張俊艷

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)將網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要的招聘手段，但是由此得到的大量數(shù)據(jù)并沒有受到足夠重視，其價值大打折扣，反而帶來了簡歷篩選效率低下及崗位匹配度低的問題。本文重點研究大數(shù)據(jù)在簡歷收集階段的應(yīng)用，為企業(yè)招聘系統(tǒng)的優(yōu)化改進提供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；網(wǎng)絡(luò)招聘；簡歷收集

當(dāng)今，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，各行各業(yè)都在就如何更好地利用數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)進行積極的探索。目前，大數(shù)據(jù)的研究和應(yīng)用主要集中于市場營銷和消費者行為領(lǐng)域，而在人力資源管理領(lǐng)域則尚未得到廣泛應(yīng)用。

招聘環(huán)節(jié)處于人力資源管理的發(fā)端，對企業(yè)來說有著相當(dāng)重要的影響。隨著網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)發(fā)生改變，網(wǎng)絡(luò)招聘成為主流。然而，在實踐的過程中我們發(fā)現(xiàn)，由于求職簡歷數(shù)量的巨大，使用傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘反而會造成簡歷篩選效率的低下，崗位匹配度低，招聘有效性很差。

本文著眼于網(wǎng)絡(luò)招聘流程的簡歷收集階段，意圖將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用其中，為網(wǎng)絡(luò)招聘簡歷收集階段的優(yōu)化改進提出合理化建議。

一、大數(shù)據(jù)與網(wǎng)絡(luò)招聘

目前“大數(shù)據(jù)”的定義還沒有形成定論。一般來說，大數(shù)據(jù)的特點可以歸納為數(shù)據(jù)體量大、數(shù)據(jù)類型多、處理速度快、價值密度低。隨著各界對大數(shù)據(jù)應(yīng)用的普及，對數(shù)據(jù)的處理方法呈現(xiàn)紛繁不已的狀態(tài)。但總體看來其基本處理流程基本一致。如圖1

圖1大數(shù)據(jù)處理基本流程

網(wǎng)絡(luò)招聘是指利用IT網(wǎng)絡(luò)技術(shù)完成人員招聘工作的過程。具體而言，網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布職位需求與招聘信息的過程；是求職者借助網(wǎng)絡(luò)平臺應(yīng)聘求職的過程；是第三方網(wǎng)絡(luò)品牌招聘求職信息的過程。

在網(wǎng)絡(luò)招聘流程中，招聘人員要經(jīng)過簡歷收集、簡歷篩選和候選人考量三個階段開展招聘工作。目前大多數(shù)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘均處在初級層面，僅僅利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，人力資源部門對收到的簡歷與崗位描述進行初步比對篩選后，采用面試應(yīng)聘等傳統(tǒng)方式進行最終決定。

二、利用傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘方式收集簡歷存在的問題

網(wǎng)絡(luò)招聘具有覆蓋范圍廣泛、招聘成本低、服務(wù)方式便捷、招聘流程清晰等優(yōu)勢。但同時我們也要正視傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘所存在的一些缺陷，如下：

（1）只關(guān)注招聘人員的需求，招聘有效性差

傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘中通常都是招聘部門與用人部門協(xié)定，根據(jù)用人崗位要求發(fā)布招聘信息，然后有需求的求職者向網(wǎng)站投遞簡歷，等找到工作之后就不再關(guān)注網(wǎng)站了。目前多數(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘只是單方面關(guān)注招聘人員需求，沒有注重用戶體驗，導(dǎo)致網(wǎng)站用戶黏度很低。

（2）招聘對象受限，只能招到主動求職者

按傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘流程，由企業(yè)根據(jù)需要發(fā)布招聘信息，看到信息的求職者投遞簡歷，如此而來，企業(yè)招聘的對象都是那些主動尋找工作機會的人員。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前社會中存在大批人對自己的工作較滿意，但面對好的機會也會選擇更換工作，其中有很多人具備較高素質(zhì)和能力，然而企業(yè)想要招聘這類“被動求職者”的渠道卻很有限。

（3）大量簡歷加大了篩選工作量

隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的流行，更多求職者采用網(wǎng)絡(luò)的方式來求職。這意味著若繼續(xù)運用傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘方式，企業(yè)面臨的簡歷數(shù)量將無比龐大，后續(xù)的簡歷篩選工作量很大，獲得的簡歷與所需崗位的匹配度也不高。

三、基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)招聘簡歷收集階段的優(yōu)化改進

（一）簡歷社交網(wǎng)絡(luò)招聘，提高數(shù)據(jù)源的有效性

企業(yè)利用傳統(tǒng)方式只能得到被動求職者的簡歷，缺乏與求職者的互動，極大地降低了兩方匹配的有效性。

社交網(wǎng)絡(luò)是人們基于相同的興趣愛好形成的網(wǎng)絡(luò)在線社群。如果將網(wǎng)絡(luò)招聘與社交相結(jié)合，搭建社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，將一群志同道合的人聚集在一起，可以增加用戶黏度，減少無效應(yīng)聘數(shù)量。

（二）設(shè)定條件搜索目標(biāo)對象，線上與線下結(jié)合，突破招聘局限

針對招聘對象受限問題，招聘企業(yè)可在簡歷搜集階段通過在招聘平臺設(shè)定包括年齡、性別、工作經(jīng)歷、好友關(guān)系等在內(nèi)的搜索條件，將符合條件的人篩選出來招聘的考量值，搜索出來的人除了主動求職者外還有被動求職者。除了線上招聘途徑之外，企業(yè)還可以利用內(nèi)部員工推薦這一線下渠道，實現(xiàn)線上線下的有效結(jié)合，減少招聘部門人員的工作量。

（三）采用差別方式來獲取數(shù)據(jù)

為了減少篩選數(shù)據(jù)的工作量，企業(yè)可以有差別的發(fā)布招聘信息，根據(jù)不同崗位人員要求的特點，選擇不同的方式來獲取數(shù)據(jù)。

對于基層一般性的職位，可以采用撒網(wǎng)式的方式，直接發(fā)布信息，借助社交媒體保障信息傳遞的速度和有效。而對于中層以上的職位，可采用儲備式的方式。將所需的目標(biāo)人才納入自己的人才庫中，增加與目標(biāo)人才的互動和聯(lián)系，形成情感聯(lián)結(jié)，當(dāng)相關(guān)崗位出現(xiàn)空缺時可以直接與目標(biāo)人才溝通。

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