喬杰

摘 要：對(duì)于全球石油企業(yè)而言，低油價(jià)“寒冬”持續(xù)已近兩年，如何生存下去成為企業(yè)面臨的最大問(wèn)題。作為某國(guó)有大型石油公司的后勤保障單位，中海實(shí)業(yè)公司將生存壓力層層傳導(dǎo)，以?xún)?yōu)化用工形式為突破點(diǎn)，運(yùn)用法治思維調(diào)整、處理、化解新形勢(shì)下公司發(fā)展出現(xiàn)的新問(wèn)題、新矛盾，充分做好后勤保障服務(wù)工作。勞務(wù)派遣用工是近年來(lái)被大型企事業(yè)單位廣泛認(rèn)可和應(yīng)用的一種新型的人力資源配置方式，具有明顯的時(shí)代優(yōu)點(diǎn)和發(fā)展前景，已成為企業(yè)用工中有效的補(bǔ)充和統(tǒng)籌安排方式。尤其是對(duì)于物業(yè)服務(wù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更應(yīng)統(tǒng)攬全局、運(yùn)籌帷幄，充分認(rèn)清當(dāng)前勞務(wù)派遣用工發(fā)展中的不足和優(yōu)勢(shì)，加以改進(jìn)和完善。文章概述了勞務(wù)派遣用工的背景與發(fā)展，分析了當(dāng)前物業(yè)行業(yè)勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀和問(wèn)題，并以中海實(shí)業(yè)公司為例進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)探討了如何完善與創(chuàng)新勞務(wù)派遣方案，以充分激發(fā)勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到共贏，決勝千里，科學(xué)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣用工 現(xiàn)狀 物業(yè)行業(yè) 發(fā)展前景

中圖分類(lèi)號(hào)：F416.22 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2016）02（c）-0098-03

2013年7月1日，《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法>的決定》正式實(shí)施，隨著2014年我國(guó)人力資源社會(huì)保障部《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的發(fā)布實(shí)施，勞務(wù)派遣用工再次成為跨區(qū)域大型企業(yè)構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系、靈活用工的焦點(diǎn)。勞務(wù)派遣用工在對(duì)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、解決勞動(dòng)力供需矛盾、節(jié)約成本、應(yīng)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力等方面都發(fā)揮了積極的作用，呈現(xiàn)出蓬勃的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。[1]與此同時(shí)，勞務(wù)派遣用工作為用工制度改革的新方向和新舉措，在具體的實(shí)踐應(yīng)用過(guò)程當(dāng)中難免會(huì)存在一定的問(wèn)題與不足之處，但瑕不掩瑜，人力資源管理部門(mén)要正視現(xiàn)狀及問(wèn)題，勇于創(chuàng)新、精于管理、細(xì)加完善，挖掘勞務(wù)派遣用工深層的問(wèn)題與優(yōu)勢(shì)，取其精華、棄之糟粕、改進(jìn)其不足，有效保障企業(yè)對(duì)人才的需求，以人才促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久科學(xué)發(fā)展。

1 統(tǒng)攬全局，中海實(shí)業(yè)公司勞務(wù)派遣用工背景

中海實(shí)業(yè)公司成立于1998年，以物業(yè)服務(wù)為主營(yíng)業(yè)務(wù)，自2008年新勞動(dòng)法對(duì)勞務(wù)派遣的用工形式專(zhuān)門(mén)做了規(guī)定后，就充分引起了公司人事勞資部的關(guān)注和重視。該用工模式在實(shí)施過(guò)程中有利有弊，在一些民營(yíng)企業(yè)甚至成為規(guī)避員工簽定無(wú)固定期合同的手段，導(dǎo)致了派遣人員同工不同酬、歸屬感較低、人員流動(dòng)性過(guò)高的現(xiàn)象發(fā)生。但是勞務(wù)派遣用工所具備的用工靈活、成本低、法律約束少等諸多優(yōu)點(diǎn)又決定了大型國(guó)企可以利用這種用工形式，來(lái)有效規(guī)避社會(huì)改制和轉(zhuǎn)型所帶來(lái)的沖擊，讓企業(yè)扎實(shí)腳步，穩(wěn)步向前、在優(yōu)勢(shì)中求得發(fā)展。

中海實(shí)業(yè)公司在分析了公司的發(fā)展現(xiàn)狀與前景的基礎(chǔ)上，充分認(rèn)識(shí)到利用勞務(wù)派遣用工的靈活性，可保證人員合理流動(dòng)，滿(mǎn)足企業(yè)用工需求，并解決公司內(nèi)部的冗員問(wèn)題，降低企業(yè)的用工成本，真正做到人崗匹配、降本增效。

2 審時(shí)度勢(shì)，國(guó)內(nèi)外勞務(wù)派遣用工的發(fā)展

勞務(wù)派遣又稱(chēng)勞動(dòng)力派遣、人才派遣，是指勞務(wù)（勞動(dòng)力）派遣機(jī)構(gòu)依據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議，向?qū)嶋H用工單位派遣一定數(shù)量的勞務(wù)人員，派遣人員與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，而在實(shí)際用工單位提供勞動(dòng)并服從其管理的特殊用工方式。[2]

勞務(wù)派遣源于歐美，是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的一種非常成熟的用工形式之一，行業(yè)分布和應(yīng)用特別廣泛，1997年國(guó)際勞工組織在提高勞動(dòng)市場(chǎng)彈性的要求下，首次承認(rèn)了勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)的合法性，也肯定了勞務(wù)派遣關(guān)系并提供了基本的法律框架。由于勞務(wù)派遣用工迎合了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的需要，在我國(guó)剛剛引入了勞務(wù)派遣用工方式后，馬上就得到了諸多企業(yè)的認(rèn)可，其規(guī)模也在不斷攀升，尤其是在我國(guó)大型國(guó)企中，勞務(wù)派遣員工所占的比例逐年都在擴(kuò)大。由此可見(jiàn)，該用工方式在已成為許多企業(yè)用工的重要組成部分。

3 正視現(xiàn)狀，當(dāng)前物業(yè)勞務(wù)派遣用工中存在的問(wèn)題

作為現(xiàn)代企業(yè)常用的用工方式，勞動(dòng)派遣用工在一定程度上可以緩解用工不足的現(xiàn)象、滿(mǎn)足企業(yè)彈性用工的需求、降低成本，但在其發(fā)展的過(guò)程中，還存在著一些不足之處，現(xiàn)將問(wèn)題一一解讀。

3.1 達(dá)不到用工單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

人才是企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的力量，俗話說(shuō)“十年磨一劍”“十年樹(shù)木、百年樹(shù)人”，而勞務(wù)派遣用工的替代性、臨時(shí)性和輔助性原則使員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、忠誠(chéng)度大打折扣，不可能成為用人單位的核心用工模式。[3]企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，需要員工的團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感及長(zhǎng)期緊密合作，需要長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)。

3.2 實(shí)際工作績(jī)效與設(shè)想相差甚遠(yuǎn)

企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣青睞的重要原因在于其低成本的用工優(yōu)勢(shì)，但是在具體實(shí)施過(guò)程中，被派遣勞動(dòng)者與正式員工相比，工作積極性和忠誠(chéng)度相對(duì)不高，缺乏歸屬感，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠、離職率較高，無(wú)法達(dá)到預(yù)想的工作績(jī)效，嚴(yán)重削弱了勞務(wù)派遣所帶來(lái)的成本方面的優(yōu)勢(shì)。

3.3 企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)增加

由于勞務(wù)派遣人員與企業(yè)無(wú)勞動(dòng)關(guān)系，雙方一旦發(fā)生糾紛，若不能及時(shí)合理解決，很容易導(dǎo)致被派遣員工集體罷工現(xiàn)象，會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。更有甚者，企業(yè)成為其訴訟請(qǐng)求對(duì)象，因連帶責(zé)任被卷入勞資糾紛，加大企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

3.4 企業(yè)管理難度增加

在新修定的勞動(dòng)合同法中明確規(guī)定了勞務(wù)派遣工與正式工同工同酬的權(quán)力，但是在很多企業(yè)內(nèi)部還存在著因身份不同，雖然在相同的崗位上做著相同的工作，付出同樣的心血，卻與正式工在報(bào)酬上有較大差距的現(xiàn)象。這樣給企業(yè)管理增加了更大的難度。派遣員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任心本就不算牢固，在感知到同工不同酬的不公平后，更易消極工作，不會(huì)用心相待。

4 統(tǒng)籌兼顧，以真實(shí)的數(shù)據(jù)來(lái)看問(wèn)題、定策略

勞務(wù)派遣用工雖然存在有不足之處，但其優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)，被各大企業(yè)所推崇，勢(shì)必成為企業(yè)用工形式的重要組成部分。因此，企業(yè)人力勞資部應(yīng)充分做好協(xié)調(diào)、溝通和交流，更好地了解員工需求，掌握一手?jǐn)?shù)據(jù)，充分激發(fā)勞務(wù)派遣用工的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

以中海實(shí)業(yè)公司為例，2015年12月隨機(jī)抽取了100名被派遣員工做訪談?wù){(diào)查，在掌握了員工的年齡、性別和在公司的工作時(shí)間的基礎(chǔ)上，設(shè)置了3個(gè)問(wèn)題來(lái)征集員工的意見(jiàn)，所參與調(diào)查人員年齡區(qū)間在22～32歲之間，在公司工作時(shí)間為0.6～4年之間，3個(gè)問(wèn)題分別是：（1）勞務(wù)派遣身份和崗位不變，提高薪酬福利待遇標(biāo)準(zhǔn)；（2）和用人單位直接簽定勞動(dòng)合同，但工作崗位和薪酬福利待遇不變；（3）繼續(xù)和勞務(wù)派遣公司簽訂合同，可以調(diào)換工作崗位，但薪酬福利待遇不變。訪談結(jié)果如表1所示。

由表1可以看出，約占一半的員工，平均年齡25歲，平均工齡2年，相對(duì)于勞務(wù)派遣合同和工作崗位，更加注重實(shí)際的薪酬福利待遇能不能提高。約占1/3的人，平均年齡28歲，工齡3年左右的，注重的是能與用人單位直接簽訂勞動(dòng)合同。還有一少部分相對(duì)年輕的員工，平均年齡20歲，工齡1年左右的，更在乎的是能調(diào)換到自己喜歡的工作崗位，以有利于以后的成長(zhǎng)與發(fā)展。因此，可以歸納出，工作時(shí)間不長(zhǎng)且年齡較小的員工，剛進(jìn)入職場(chǎng)，或處于職業(yè)生涯的初期探索階段，沒(méi)有穩(wěn)定的職業(yè)傾向和規(guī)劃，希望能變換工作內(nèi)容和崗位，來(lái)找準(zhǔn)自已的清晰定位。經(jīng)過(guò)這一段時(shí)間的探索后，就會(huì)進(jìn)入職業(yè)考驗(yàn)階段，開(kāi)始注重工作所帶來(lái)的回報(bào)，對(duì)薪酬和福利上有更高的要求。從這一個(gè)階段走出后，對(duì)社會(huì)和自身有了充分的了解，會(huì)步入穩(wěn)定階段，開(kāi)始務(wù)實(shí)，希望能有穩(wěn)定的收入和工作。

通過(guò)以上訪談?wù){(diào)查信息，公司人事勞資部制定了切實(shí)可行的勞務(wù)派遣用工的策略，以達(dá)到降本增效，科學(xué)發(fā)展的目的。

5 協(xié)調(diào)各方、降本增效，激發(fā)勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)策略

若想有效解決勞務(wù)派遣中所存在的問(wèn)題，使其優(yōu)勢(shì)得以充分發(fā)揮，人力資源管理部門(mén)要不斷完善、創(chuàng)新勞務(wù)派遣用工管理方式，使企業(yè)與員工互惠互利、合作共贏、和諧發(fā)展，進(jìn)一步激發(fā)用工優(yōu)勢(shì)。

5.1 遵循“同工同酬”的分配原則，保障員工合法權(quán)益

《勞動(dòng)合同法》第63條明確指出，被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權(quán)利。因此，在與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)全面、清晰、明確各方的協(xié)議條款、權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，要全面把關(guān)，不能模棱兩可。[4]被派遣員工在提高維權(quán)意識(shí)的同時(shí)，要用科學(xué)的維權(quán)方法和手段來(lái)保障自己的權(quán)益。用工單位要遵循同工同酬的原則對(duì)待被派遣員工與企業(yè)內(nèi)部同類(lèi)崗位的直接用工員工。如果企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有相同的崗位，則應(yīng)參照所在地區(qū)相近或相同崗位的勞動(dòng)報(bào)酬，并將他們納入和正式員工一樣的薪酬激勵(lì)計(jì)劃中，以激發(fā)員工的積極性。另外，同工同酬問(wèn)題是勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的矛盾集中點(diǎn)，已成為現(xiàn)階段勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)督導(dǎo)監(jiān)管的工作重點(diǎn)，對(duì)違反勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定的處罰力度也在不斷加強(qiáng)，因此，企業(yè)更應(yīng)遵循同工同酬的薪酬政策，防范和規(guī)避同工不同酬的法律風(fēng)險(xiǎn)。

5.2 創(chuàng)設(shè)科學(xué)合理的激勵(lì)方案，保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)

沒(méi)有歸屬感，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和長(zhǎng)期規(guī)劃與自己無(wú)關(guān)的意識(shí)在勞務(wù)派遣用工中比較普遍。這種意識(shí)難免會(huì)導(dǎo)致派遣員工倦怠、得過(guò)且過(guò)、工作不積極的現(xiàn)象。平日，人力資源管理部門(mén)在跟勞務(wù)派遣人員訪談溝通中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)大部分派遣員工不了解用人單位的年度工作目標(biāo)是什么，企業(yè)有哪些長(zhǎng)期規(guī)劃。越是處于基層的員工往往越盲目。要想改變這種局面，企業(yè)必需要設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)激勵(lì)方案來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，調(diào)動(dòng)員工工作能動(dòng)性，規(guī)范作業(yè)行為。

科學(xué)的目標(biāo)激勵(lì)方案具體做法可以把企業(yè)年度目標(biāo)分解到每一個(gè)員工身上，明確其職責(zé)和義務(wù)，使每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)的目標(biāo)都圍繞并結(jié)合著年度總工作目標(biāo)，完成目標(biāo)有相應(yīng)的薪酬或福利激勵(lì)。讓被派遣員工有了內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，有了積極工作的動(dòng)力和動(dòng)機(jī)，有了主人翁意識(shí)和完成目標(biāo)后的成就感，以更高的積極主動(dòng)性投入工作中來(lái)，當(dāng)每一個(gè)個(gè)體都完成了目標(biāo)，那公司的總目標(biāo)和規(guī)劃自然就能得以實(shí)現(xiàn)。此外，可以建立“考核、轉(zhuǎn)正、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升”機(jī)制，[5]將優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工吸納到正式員工之中，可在派遣員工內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)、嚴(yán)格、明確地選拔與考核，條件優(yōu)秀的破格錄用，為優(yōu)秀派遣員工提供晉職晉級(jí)、額外獎(jiǎng)勵(lì)及轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)其工作的積極主動(dòng)性，增加責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)精神，提高企業(yè)的凝聚力。2013年，中海實(shí)業(yè)公司加大對(duì)派遣員工的激勵(lì)力度，首次將月度效益獎(jiǎng)引入派遣員工薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)派遣員工工作績(jī)效的即時(shí)激勵(lì)，此舉在派遣員工中反響強(qiáng)烈，自此公司連續(xù)3年，超額完成總部下達(dá)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

5.3 以人為本，幫助被派遣員工做好職業(yè)規(guī)劃

物業(yè)服務(wù)行業(yè)普遍存在人力資源方面的瓶頸問(wèn)題，因此“以人為本、和諧共贏”的管理理念應(yīng)該是勞務(wù)派遣用工企業(yè)時(shí)刻謹(jǐn)記的原則。首先，在企業(yè)文化方面，應(yīng)加強(qiáng)被派遣人員的培訓(xùn)力度，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感，熟知企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，清楚地把自己當(dāng)成企業(yè)的一分子。其次，要提高各級(jí)管理人員的全局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和職業(yè)意識(shí)，對(duì)待正式員工和派遣員工一視同仁。最后，要關(guān)愛(ài)被派遣員工，通過(guò)黨、團(tuán)、工等組織不斷豐富他們的業(yè)余生活，鼓勵(lì)他們參加企業(yè)的活動(dòng)，使其充分融入企業(yè)的大家庭中來(lái)，體現(xiàn)自身價(jià)值。

通過(guò)在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，被派遣員工平均年齡只有25歲左右，這個(gè)年齡階段的人正是處于想要更好地鍛煉自己、提高工作能力、積累經(jīng)驗(yàn)、加大工作的附加值的積極向上的職業(yè)期，他們會(huì)更注重公司有沒(méi)有發(fā)展的空間，能不能讓自己從中學(xué)到知識(shí)和提高生存能力。因此，可以為被派遣員工提供專(zhuān)業(yè)的鍛煉和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的工作熱情，拓展就業(yè)平臺(tái)，提高他們的職業(yè)技能和素養(yǎng)。幫助他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，增加被派遣員工的責(zé)任感，讓他們充分意識(shí)到自己之于企業(yè)，企業(yè)之于自己的重要性。以中海實(shí)業(yè)公司為例，公司在員工培養(yǎng)方面，對(duì)待正式員工和派遣員工一視同仁，通過(guò)選拔、鍛煉，一批有能力、契合公司企業(yè)文化的派遣員工脫穎而出，在公司內(nèi)部培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳等領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)。

5.4 規(guī)范用工機(jī)制，提高員工的利用效率與合理配置

首先，要優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。嚴(yán)格控制用工比例，按法律規(guī)定10%的比例來(lái)控制勞務(wù)派遣人員的使用數(shù)量。要明確人員素質(zhì)、崗位職責(zé)、用工崗位和用工人數(shù)的要求，經(jīng)總部機(jī)關(guān)批準(zhǔn)同意后方可派遣使用。另外，在招聘過(guò)程就應(yīng)該把好用人質(zhì)量關(guān)，知人善用，掌握與研究不同的崗位條件，樹(shù)立健全的用人理念，對(duì)員工勝任特征等各個(gè)方面都進(jìn)行分析與研究，以期在日后的人力資源調(diào)配中占據(jù)主導(dǎo)地位，掌握主動(dòng)權(quán)。

其次，要依法用工。用工單位應(yīng)核對(duì)勞務(wù)派遣人員與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)合同簽訂、變更、履行、終止或解除等情況，依法維護(hù)員工的合法權(quán)益，提高管理水平，防范用工風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在簽訂用工合同時(shí)，應(yīng)明確用工的崗位要求，在法律的范圍內(nèi)來(lái)保障用工的靈活性，對(duì)于可以外包的工作，可靈活采用服務(wù)外包的管理模式。以中海實(shí)業(yè)公司為例，2016年2月公司經(jīng)過(guò)內(nèi)外部市場(chǎng)調(diào)研，對(duì)市場(chǎng)管理較為成熟的保安、保潔等替代性崗位用工引入整體外包的管理模式，對(duì)原有勞務(wù)派遣用工模式進(jìn)行靈活補(bǔ)充，經(jīng)過(guò)為期4個(gè)月的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，服務(wù)外包管理模式有效降低了公司管理投入和用人風(fēng)險(xiǎn)。在法律的范圍內(nèi)保障用工的靈活性，對(duì)有時(shí)間限定的崗位還可以選擇簽訂一定期限的勞務(wù)合同，及時(shí)調(diào)節(jié)派遣員工的數(shù)量，以保障企業(yè)穩(wěn)定、合理運(yùn)行。

最后，企業(yè)在實(shí)施勞務(wù)派遣用工時(shí)，需要制定專(zhuān)門(mén)的派遣員工管理制度，結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展情況，根據(jù)崗位的不同要求、條件和性質(zhì)等來(lái)界定派遣人員在企業(yè)的使用范圍，在對(duì)派遣員工的管理中，應(yīng)在簽訂勞動(dòng)合同前明確考慮好崗位需求，掌握崗位的形式與生產(chǎn)要求，在此基礎(chǔ)上簽定勞務(wù)合同。可以通過(guò)正式的溝通渠道及時(shí)解決勞資雙方矛盾，保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法效益，提高企業(yè)對(duì)務(wù)工人員的利用效率與合理配置。

6 結(jié)語(yǔ)

于運(yùn)籌帷幄之中，統(tǒng)攬全局，審時(shí)度勢(shì)，協(xié)調(diào)各方、降本增效，用發(fā)展凝聚人心，用創(chuàng)新促進(jìn)發(fā)展，以決勝千里之外。隨著法規(guī)不斷完善、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、企業(yè)人力資源配置的不斷創(chuàng)新，勞動(dòng)派遣用工作為新興的產(chǎn)業(yè)，以其用工靈活快捷、降低企業(yè)的人工成本、提高勞動(dòng)保障水平、完善人力資源配置的市場(chǎng)化等優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著其獨(dú)特的功能和作用，具有十分廣闊的發(fā)展優(yōu)勢(shì)和前景。以物業(yè)服務(wù)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的油企后勤保障單位更應(yīng)本著“以人為本、和諧共贏”的發(fā)展理念，在勞務(wù)派遣過(guò)程中，強(qiáng)化內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理，樹(shù)立崗位管理意識(shí)、依法治企、規(guī)范用工、充分激發(fā)勞動(dòng)派遣用工的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人的多方共贏。

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