張海蘭

隨著經(jīng)濟全球化進程不斷加快，國內(nèi)外市場競爭日趨激烈，高水平的人力資源管理是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的基礎。勝任力模型通過對能力表現(xiàn)和行為方式的表述，對企業(yè)績效有較高的解釋力和預測力，正在被越來越多的企業(yè)重視和運用。

一、M集團概況

M集團組建于1968年，是一家目前年產(chǎn)各類家電產(chǎn)品超過2億臺，涉及照明電器、房地產(chǎn)、物流等領域的大型綜合性現(xiàn)代化企業(yè)集團，擁有員工13萬人。M集團擁有中層管理人員135人，對一般員工執(zhí)行直接管理職能。在集團扁平化的組織結(jié)構中，中層管理人員對于企業(yè)日常的經(jīng)營和發(fā)展承擔著重要作用。

二、M集團中層管理者勝任力模型構建

1要素選擇

通過對勝任力相關文獻的總結(jié)，以及對一般管理者勝任力的歸納，結(jié)合M集團實際情況，構建適合M集團中層管理者進行績效考評的勝任力模型，包括業(yè)務素質(zhì)、管理素質(zhì)、個人素質(zhì)三個維度，14個要素，如表1。

2指標權重的確定

本文采用層次分析法，建立一、二級指標層，一級指標為業(yè)務素質(zhì)、管理素質(zhì)、個人素質(zhì)，二級指標為職務知識、企劃能力、戰(zhàn)略設定能力、業(yè)務促進能力、培育和指導能力、理解與分析能力、判斷能力、決策能力、沖突管理能力、管理統(tǒng)帥能力、人際溝通能力、持續(xù)學習能力、創(chuàng)新能力、忠誠敬業(yè)度。按照層次分析法的打分方法，結(jié)合專家對于每個層次指標進行打分評價，首先建立起各評價指標的判斷矩陣，然后確定各個指標的權重，最后對得到的判斷結(jié)果做一致性檢驗。

（1）相對于目標層U，準則層P1-P3的權重，根據(jù)專家打分結(jié)果，見表2。

采用AHP60軟件進行計算，得到目標層權重向量

所以準則層U1-U3的權重W為：W=（01095，05816，03090）T

（2）相對于準則層P1的二級指標P11-P15的權重見表3。

采用AHP60軟件進行計算，得到準則層P1的二級指標P11-P15的權重指標向量W1：W1=（01528，01158，00636，03129，03548）T

λmax=51225，得到一致性指標：CI=00306

當n=4時，RI=09，故平均隨機一致性指標：

CR=00306/09=0034，小于01，通過檢驗。

（3）相對于準則層P2的二級指標P21-P26的權重見4。

采用AHP60軟件進行計算，得到準則層P2的二級指標P21—P26的權重向量W2：

W2=（01317，00977，01255，02281，01776，02393）T，

λmax=64644，得到一致性指標：CI=0093

當n=6時，RI=124，所以得到平均一致性指標，CR=0075，小于01，通過檢驗。

所以準則層P2的權重向量W2=（01317，00977，01255，02281，01776，02393）T

（4）相對于準則層P3的二級指標P31-P33的權重見表5。

采用AHP60軟件進行計算，得到準則層P3的二級指標P31—P33的權重向量W3：

W3=（04126，03275，02599）T，

λmax=30536，得到一致性指標：CI=00268

當n=3時，RI=058，所以得到平均一致性指標，CR=00462，小于01，通過檢驗。

所以準則層P2的權重向量W2=（04126，03275，02599）T

（5）綜合權重的確定

根據(jù)分層權重的計算結(jié)果，運用AHP60軟件進行計算整個勝任力模型測算指標的綜合權重，如表6所示。

根據(jù)計算，可以得到基于勝任力的M集團績效考評體系各個因素綜合權重集Wi=（00167，00127，00070，00342，00388，00766，00568，00730，01327，01033，01392，01275，01012，00803）。

[參考文獻]

[1]王美萃，閆瑞華環(huán)境管理者的勝任力與工作績效的關系研究[J] 統(tǒng)計與信息論壇，2014（5）.

[2]李軍.基于能崗匹配的崗位勝任力庫存的研究[J].管理觀察，2014（13）.

（責任編輯：張彤彤劉茜）