蔡敏 李平

摘 要：美國內(nèi)華達州在2012年的全國教學質(zhì)量排名中排第48位，重新引發(fā)了該州對教師質(zhì)量的重視，啟動了新一輪教師評價體系改革。2014年9月，內(nèi)華達州教育廳正式批準了《內(nèi)華達州教師表現(xiàn)框架》，以此作為構(gòu)建新教師評價體系的依據(jù)。新教師評價體系目的明確，評價指標和標準詳細，評價步驟有序，評價過程由教師和評價者共同參與。中國應借鑒美國內(nèi)華達州的有益經(jīng)驗，增強評價標準的完備性，突顯教師在評價中的主體地位，加強評價過程的系統(tǒng)性，注重教師評價的差異性，充分利用教師評價的結(jié)果。

關鍵詞：美國；內(nèi)華達州；教師評價體系

20世紀80年代，美國的大部分中小學就建立了教師評價體系，教師評價成為一種常規(guī)的學校管理工作。然而，由教師團體創(chuàng)立的“新教師計劃”（New Teacher Project）在2009年進行了一次調(diào)查，其結(jié)果顯示，美國的教師評價存在一些弊端。例如，評價次數(shù)不夠，評價并未重視教師對學生學習有影響的行為，99%的教師被鑒定為“滿意”，評價不能明顯區(qū)分教師的質(zhì)量等[1]。內(nèi)華達州的教師評價體系也存在著這些不足，對于提升教師質(zhì)量沒有發(fā)揮應有的作用。在2012年的教學質(zhì)量排名中，內(nèi)華達州在美國所有州中排第48位，總成績?yōu)椤癈”[2]。這一結(jié)果說明該州的教師教學水平較差，需要通過教師評價促進教師教學能力的提高，教師評價體系改革迫在眉睫。

內(nèi)華達州參議院通過了Bill222號議案，為該州教師評價體系的改革提出了指導性意見，并授權(quán)成立了由15名專家組成的“教師與管理者委員會”（Teachers and Leaders Council，TLC）[3]。TLC的職責之一就是向州教育廳提供教師評價新方案，建立有效的評價模式。2012年1月，TLC開始了全面的、新體系的開發(fā)工作，經(jīng)過為期一年的醞釀、修訂和不斷完善，形成了新的教師評價框架。在一些學校試用后，內(nèi)華達州教育廳于2014年9月正式批準了《內(nèi)華達州教師績效框架》（Nevada Educators Performance Framework，NEPF）[4]。目前，該州的教師評價就是依據(jù)這個框架來實施的，在評價的目的與功能、標準、工具、具體步驟等方面，與以往教師評價體系相比都有了新的變化。

一、目的與功能

（一）目的

內(nèi)華達州教師評價的目的主要包括兩個方面：一是區(qū)分出擁有高水平教學能力的教師；二是判斷教師的各項工作是否達到基本要求。例如，教師是否幫助學生達到了預期目標，教師是否有效地與家長合作，教師之間是否有效地開展了合作等。

（二）功能

有效的教師評價是提高教師質(zhì)量和公平分配高質(zhì)量教師的重要手段，因此，改革教師評價體系是內(nèi)華達州提升本州教育在全國排名中的位次的重大舉措。NEPF指出，新的教師評價功能體現(xiàn)在三個方面。第一，對于學生而言，通過教師評價，學生能夠得到高質(zhì)量教師的授課和引導，從而增加進入理想大學的機會，并為就業(yè)做好充足的準備。第二，對于教師而言，通過與評價者的互動交流，教師能夠及時獲得關于自身工作情況的反饋。有效的教師評價不僅要為教師專業(yè)發(fā)展目標的設立提供信息支持，而且要為教師教學技能的提高提供幫助。第三，對于學校而言，有效的教師評價不僅有利于提高學生的學習成績，而且能為學校的重大決策提供依據(jù)，包括師資的合理配置、教師激勵機制的建立等。

二、標準

內(nèi)華達州的教師評價體系包括兩個維度，即教師的教育實踐和學生的表現(xiàn)。其中，教師的教育實踐維度包括教師的教學實踐和教師的專業(yè)職責兩個亞維度；學生的表現(xiàn)維度主要包含學生的學習成果（見圖1）。

內(nèi)華達州的教師評價體系是由設在美國加州大學洛杉磯分校的“評估、標準和學生測試國家研究中心”（National Center for Research on Evaluation， Standards， and Student Testing，NCRESST）開發(fā)的?，敻覃愄亍す锼∕argaret Heritage）博士和她的團隊在不斷研究的基礎上，建立了完整的教師評價體系。教師的教學實踐指標主要指向教師的實際教學能力和對學生行為的正確引導能力。每條指標下對應3～4個具體標準，每個標準的得分為從高到低四個等級（見表1）。

教師的專業(yè)職責亞維度主要為教師在課堂教學以外產(chǎn)生影響的能力和教師在學校管理工作中發(fā)揮作用的能力設立不同的標準（見表2）。

內(nèi)華達州教師評價的最后一個亞維度是學生學習成果，主要通過以下三類數(shù)據(jù)加以衡量：一是能夠反應學生在學科學習中獲得預期成長的數(shù)據(jù)，二是能夠反應學生對該學科內(nèi)容的掌握熟練程度的數(shù)據(jù)，三是能夠反應學生之間的學習差距縮小的數(shù)據(jù)。只有在對這些數(shù)據(jù)的有效性和完整性進行檢驗之后，它們才能被用于對教師的評價。[5]

三、工具

教師評價過程中需要借助相應的工具，科學評價工具的使用可以大大提高評價結(jié)果的準確性和有效性。內(nèi)華達州的教師評價主要使用各種不同的教師評價表。在教師自我評價環(huán)節(jié)，教師需要運用自我評價表；在結(jié)果分析與目標設立環(huán)節(jié)，教師和評價者需要使用目標設立和工作計劃表。表3列出了內(nèi)華達州教師評價的常用工具。

四、基本步驟

內(nèi)華達州的教師評價包括五個基本步驟，如圖2所示。

（一）教師自我評價

內(nèi)華達州教師評價的指導性原則是評價要由評價者和教師共同完成，而非僅僅將教師置于被評價的位置，即教師應作為主體參與到教師評價的過程之中[6]。教師在自我評價過程中有主動權(quán)，他們主要分析學生的成績，并對自己的教學表現(xiàn)進行反思。一方面，教師借助《自我評價表》，結(jié)合州教師教學實踐和專業(yè)職責的評價標準，給自己打分，并對自己的優(yōu)勢和不足進行總結(jié)；另一方面，教師借助《目標設立與工作計劃表》，結(jié)合自我評價的結(jié)果，擬定自己的教學目標和個人專業(yè)發(fā)展目標以及行動計劃。

（二）結(jié)果分析與目標設立

首先，在評價前會議上，教師向評價者提交依據(jù)自評結(jié)果填寫的《目標設立和工作計劃表》，包括教師擬定的目標、制定的工作計劃以及檢查自己是否達到目標的標準。其次，評價者、學校管理者和教師共同討論，并結(jié)合學校的實際，對教師提交的計劃進行適當?shù)男薷?。最后，擬定出既有利于教師專業(yè)發(fā)展，又與學校、地區(qū)和州的教師評價標準相一致的教師工作目標和計劃。

（三）共同收集相關信息

教師工作計劃是教師和評價者之間對話、合作和采取行動的依據(jù)。教師在評價者的支持下實行已制定的目標和計劃，并由評價者收集能夠反映教師達到教師評價標準程度的信息，為最后評定教師等級積累事實依據(jù)。

信息收集的主要手段是觀察，評價者直接進入課堂，對教師的實際教學和學生的學習情況進行親身觀察。評價者可選擇兩種觀察方式，即正式課堂觀察和隨機課堂觀察。在正式課堂觀察前，教師和評價者召開觀察前會議，并運用《觀察前會議表》對即將展開的觀察進行討論，使雙方都明確課堂觀察的重點和標準。在觀察時，評價者運用《課堂觀察表》做好相關記錄。在觀察后，評價者要填寫《信息檢核表》，將觀察到的教師行為與州教師評價標準進行對比。另外，教師和評價者要參加觀察后會議，并運用《觀察后會議表》對觀察進行分析和討論。隨機課堂觀察是指根據(jù)需要隨時對教師的課堂教學進行觀察，評價者和教師不需要召開觀察前會議。

（四）中期檢查

中期檢查的目的是加強教師和評價者之間的對話，確保教師對自己的教學工作有正確和充分的了解，發(fā)揮形成性評價的調(diào)整和導向功能。中期檢查工作主要包括兩個部分。第一，教師需要分析已經(jīng)收集到的數(shù)據(jù)和信息，結(jié)合第二步中設立的工作目標進行對照檢查，并對自己的教學作出適當調(diào)整，確保接下來的教學實踐取得更好的效果。第二，教師和評價者在每一個目標的完成情況和教師表現(xiàn)評定方面，經(jīng)過討論達成共識。中期檢查是影響教師最終評定等級的關鍵，在反思和檢查中評價者幫助教師發(fā)現(xiàn)先前存在的問題，及時地修改工作計劃，促進教學的順利開展。

（五）總結(jié)與評定

評價過程的最后一步是總結(jié)評定，是每一輪教師評價的終結(jié)。評價者分析收集到的數(shù)據(jù)和信息，結(jié)合教師提供的數(shù)據(jù)、信息以及個人總結(jié)，并對照NEPF中規(guī)定的教師評價標準，對教師作出總結(jié)性評定。對于教師得分的判斷分為以下幾個步驟。第一，評價者依據(jù)評價過程中收集到的信息，對各個部分給出相應的分數(shù)。第二，將各亞維度下的指標平均分作為亞維度得分。第三，將教學實踐和教師專業(yè)職責兩個亞維度的得分分別取平均數(shù)，同時填寫《教師教學實踐亞維度得分表》和《教師專業(yè)職責亞維度得分表》。第四，教育實踐維度在整個教師評價中占50%，其中教學實踐亞維度占35%，專業(yè)職責亞維度占15%。教學實踐亞維度分數(shù)的35%加上教師專業(yè)職責亞維度分數(shù)的15%得出教育實踐維度分數(shù)。第五，評價者填寫《教師教育實踐維度得分及等級評定表》。

評價者通過對教師教育實踐（50%）和學生表現(xiàn)（50%）兩個維度的判定，得出教師的最終等級。評價結(jié)果把教師分為四個等級，即高質(zhì)量教師、熟練教師、發(fā)展中教師和不合格教師。最后，評價者要形成一份終極評價報告，在獲得教師本人認同后，放入其個人檔案中。

五、對不同類型教師的評價

內(nèi)華達州對不同類型的教師實施不同的評價（見表4）。

從表4可以看出，內(nèi)華達州的教師評價體系具有嚴密的程序性和很強的針對性。該體系考慮到教師之間的個體差異，對處于不同水平的教師采取區(qū)分性評價，即針對不同教師的實際情況和需求，通過差異化的評價來促進教師素質(zhì)和工作績效的提高，是一種有效的區(qū)分教師和監(jiān)督教學的辦法。

六、啟示

（一）增強評價標準的完備性

教師職業(yè)的特殊性對其衡量標準有著嚴格的要求，內(nèi)華達州教師評價標準全面、細致、層次清晰。該評價標準在檢查學生表現(xiàn)和成績的同時，還考核教師的教學、管理能力，并且涉及教師與學生家長和社區(qū)的合作能力。然而，我國大多數(shù)中小學目前實行的教師評價標準較為單一，過分注重學生的學業(yè)成績，使教師評價理論上的要求與實際中的做法出現(xiàn)了明顯的反差[7]。教師評價的標準還沒有從根本上轉(zhuǎn)變“使學生取得好成績的教師就是好老師”這樣片面的教師評價觀。因此，美國內(nèi)華達州的經(jīng)驗值得我們學習。第一，評價標準應該包括教師工作的各個方面，如課堂教學、班級管理工作、與同事合作、與家長溝通、學生成績等。第二，每個評價標準下應設立不同水平，賦予不同的分值，這樣有利于評價結(jié)果的細化，便于區(qū)分教師的實際表現(xiàn)。

（二）突顯教師在評價中的主體地位

評價者和教師共同參與和相互合作，是美國內(nèi)華達州教師評價的一條重要的指導原則。這一原則貫穿于整個評價過程，給予了教師更多的自主權(quán)和參與權(quán)。目前，雖然我國一些中小學開始把教師和學生吸收到評價的主體當中，但教師自評和學生評價的權(quán)重很低，真正的評價主體還是學校領導和各學科組的負責人等[8]。筆者認為，要突顯教師在評價中的主體性，必須做到以下兩點。第一，評價者要尊重教師的主體地位，用“以人為本”的態(tài)度對待教師。在與教師的對話和溝通中相互理解、協(xié)商，給教師充分的自主權(quán)。第二，教師也應加強評價中的主動參與意識，深刻認識到通過自我評價能及時了解自身的不足，并主動地與評價者溝通，積極參與到評價過程之中。

（三）加強評價過程的系統(tǒng)性

美國內(nèi)華達州的教師評價過程包括五個緊密銜接的步驟，即教師自我評估、結(jié)果分析與目標設立、共同收集相關信息、中期檢查、總結(jié)與評定。評價是一個系統(tǒng)的、連續(xù)的過程，只有加強評價步驟之間的聯(lián)系，才能真正保證評價取得成效，達到改進工作、提高教學質(zhì)量和促進教師個人專業(yè)發(fā)展的目的[9]。我們應該從以下幾個方面來加強教師評價的系統(tǒng)性。第一，評價的各個環(huán)節(jié)應該緊密銜接。評價實施者在設置具體環(huán)節(jié)時，要考慮到各個環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系。教師評價的過程是一個完整的系統(tǒng)，只有各部分配合周密才能發(fā)揮整體的最大功效。第二，評價過程要借用科學的研究方法，收集準確的數(shù)據(jù)和信息，并將結(jié)果進行量化，從而提高評價的科學性、規(guī)范性，對教師作出客觀的評價。

（四）注重教師評價的差異性

美國內(nèi)華達州的教師評價體系是在承認教師具有差異的前提下建立的，充分尊重教師的個性，是一個能夠促進教師發(fā)展的評價體系。然而，我國的教師評價缺乏彈性，采用“一刀切”的評價方法。一項關于中學教師評價現(xiàn)狀的調(diào)查表明，絕大多數(shù)教師對現(xiàn)行的教師評價標準、評價過程和評價結(jié)果不滿意[10]。中小學教師評價幾乎沒有考慮到教師的差異，存在著嚴重的“區(qū)分性缺失”。教師評價要想促進教師的發(fā)展，就要兼顧教師的差異。一方面，教師管理者和評價者在觀念上應該承認教師差異，評價制度要與人相適應；另一方面，在具體的評價過程中，評價者必須考慮到教師的差異性，包括教師個性特征差異、專業(yè)發(fā)展過程差異、專業(yè)發(fā)展目標的層次性差異等。

（五）充分利用教師評價的結(jié)果

美國內(nèi)華達州教師評價的結(jié)果會作為下一輪評價的重要參考，被評為不同等級的教師在評價中會接受不同的考查。教師評價不只是監(jiān)督和管理的手段，更應是促進教師專業(yè)化發(fā)展、提高教學實踐能力的手段。評價結(jié)果的獲得并不是評價工作的結(jié)束，要想充分發(fā)揮評價的反饋和調(diào)節(jié)功能，更重要的是最大限度地使用評價結(jié)果。然而，我國的教師評價結(jié)果主要是作為教師獎罰的依據(jù)，如果評價的結(jié)果好，就會受到獎勵并且被樹立為典型，但如果評價結(jié)果差，就會對該教師加以批評和懲罰，影響到教師的職業(yè)發(fā)展。要想改變這種現(xiàn)象，我們應該學習美國內(nèi)華達州的經(jīng)驗，充分利用評價結(jié)果來幫助教師成長。學校管理者要加強對評價結(jié)果的重視，將評價結(jié)果作為促進教師專業(yè)發(fā)展的重要參考。除此之外，評價者應該對教師評價結(jié)果進行縱向比較和綜合分析，幫助教師看到自身的優(yōu)點和不足，并為他們提出指導性建議。只有各方面都能科學得利用評價結(jié)果，教師評價才能實現(xiàn)其應有的功能。

參考文獻：

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[4]Nevada Department of Education. Nevada Educator Evaluation[EB/OL].http：//www.doe.nv.gov/Boards_ Commissions_Councils/Teachers_and_Leaders_ Council/2012_agendas_and_minutes/2012/November/2012-11-2_TLC_Teacher_Listening_Tour_ppt_-_James_-_11_02_12/，2015-01-18.

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[10]劉蘭英.區(qū)分性教師評價制度及其對我國教師評價改革的啟示[J].教育測量與評價，2008（1）：55.

編輯 朱婷婷 校對 吳婷