劉景娜

[摘 要] 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，醫(yī)院想要更好的參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去，便必須改革績(jī)效工資，不斷的健全自身的績(jī)效工資分配制度，將員工的工作積極性激發(fā)出來(lái)，從而不斷的提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院績(jī)效；工資；分配

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 046

[中圖分類(lèi)號(hào)] F244.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）07- 0097- 02

醫(yī)院在對(duì)其績(jī)效工資分配制度進(jìn)行改革時(shí)，需要全面的考慮到每一個(gè)員工的實(shí)際需要，進(jìn)行符合全體醫(yī)護(hù)人員利益的分配制度建立，這樣能夠最大程度的將醫(yī)護(hù)人員的工作積極性激發(fā)出來(lái)，確保醫(yī)院的績(jī)效工資分配制度能夠得到所有員工的擁護(hù)。

1 醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

1.1 績(jī)效管理水平較低

在我國(guó)醫(yī)院中，管理者往往是學(xué)科帶頭人和技術(shù)骨干，這些人身兼多個(gè)職位，不但需要進(jìn)行醫(yī)院管理，還需要出診和帶學(xué)生。而管理本身是一門(mén)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的學(xué)科，專(zhuān)家院長(zhǎng)聘用的模式也直接導(dǎo)致了很多醫(yī)院重視專(zhuān)業(yè)水平而對(duì)管理不甚重視，給醫(yī)院績(jī)效管理水平提高造成了很大的影響。

1.2 績(jī)效管理和醫(yī)院戰(zhàn)略聯(lián)系不夠緊密

就醫(yī)院績(jī)效實(shí)踐而言，很多醫(yī)院績(jī)效管理時(shí)，比較重視收支結(jié)余、成本以及醫(yī)療質(zhì)量等方面，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，也比較重視結(jié)果，評(píng)價(jià)的是組織和員工的一些短期行為，沒(méi)有關(guān)注其給醫(yī)院長(zhǎng)期戰(zhàn)略造成的影響。特別是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確定，醫(yī)院想要更好的發(fā)展，便必須轉(zhuǎn)變策略，建立合理的績(jī)效管理體系。

1.3 績(jī)效考核體系不夠完善

醫(yī)院組織的績(jī)效考核目標(biāo)和員工個(gè)人的考核目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)一致，甚至有些醫(yī)院制定的績(jī)效考核體系，和戰(zhàn)略管理目標(biāo)是相違背的，這也直接導(dǎo)致了相關(guān)的指標(biāo)沒(méi)有統(tǒng)一。員工沒(méi)有全面了解醫(yī)院的總體目標(biāo)直接導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效管理流于形式，其作用無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)。

2 根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，完善績(jī)效考核工作的相關(guān)策略

在一定程度上，績(jī)效考核的實(shí)際效果并不是由考核先進(jìn)性和績(jī)效目標(biāo)設(shè)定決定的，在這個(gè)過(guò)程中，過(guò)程因素給績(jī)效考核結(jié)果造成的影響往往會(huì)更大。醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該將病人放在中心的位置，將提高質(zhì)量作為核心來(lái)提高員工的工作素質(zhì)和工作質(zhì)量，從而推動(dòng)考核工作更好的進(jìn)行。

2.1 幫助醫(yī)院?jiǎn)T工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

績(jī)效考核作為一種考核體系，其是縱向延伸的，績(jī)效考核延伸時(shí)，行政職能結(jié)構(gòu)形式能夠給延伸更好的進(jìn)行提供一定的依據(jù)。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)整個(gè)過(guò)程具有明顯的雙向性，也就是被考核者和考核者會(huì)給對(duì)方造成一定的作用，所以實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中必須考慮到醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造出的實(shí)際價(jià)值?？己苏咴谶M(jìn)行績(jī)效考核前，需要告知被考核者考核的內(nèi)容、事項(xiàng)以及考核的方式。被考核者還需要監(jiān)督考核者的考核過(guò)程，知道雙方達(dá)成一定的承諾或者共同意識(shí)。此外，進(jìn)行績(jī)效考核的目的是將醫(yī)護(hù)人員的工作熱情激發(fā)出來(lái)，讓其更加積極主動(dòng)的投入到工作中去。為了達(dá)到績(jī)效考核的目的，便必須幫助醫(yī)護(hù)人員正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，這樣醫(yī)院的績(jī)效考核工作才能夠正常進(jìn)行。

2.2 重視績(jī)效考核體系的完善

醫(yī)院想要對(duì)自己的績(jī)效考核體系進(jìn)行完善，應(yīng)該做好下面幾點(diǎn)：首先，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)進(jìn)行完善，不斷的完善自身的績(jī)效考核體系；其次，醫(yī)院應(yīng)該合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，將其和職位晉升以及薪酬?duì)顩r結(jié)合在一起，對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，對(duì)于檢查的標(biāo)準(zhǔn)和程序必須嚴(yán)格把控，確?？己私Y(jié)果真正的透明，保證績(jī)效考核結(jié)果的公正和公平；再次，需要將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給個(gè)人或者科室，及時(shí)的和被考核人員交流和溝通，這樣才能夠找到考核中存在的問(wèn)題，并制定科學(xué)的策略來(lái)解決存在的問(wèn)題；最后。應(yīng)該重視創(chuàng)新性技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)于應(yīng)用的新技術(shù)必須嚴(yán)格把關(guān)，并做好考核的動(dòng)態(tài)管理工作，確保醫(yī)院的效益能夠?qū)崿F(xiàn)最大化。

2.3 績(jī)效考核過(guò)程必須嚴(yán)格

醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)必須保證公平公正和公開(kāi)，若是失去監(jiān)督，那么很容易出現(xiàn)腐敗。醫(yī)院人力資源部門(mén)必須發(fā)揮自己的作用，對(duì)績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，若是有必要，人力資源部門(mén)可以知道被考核者，比如告知其指標(biāo)選擇以及考核方法等，這樣能夠確保每一個(gè)被考核人員所處的位置平等，在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)考核結(jié)果以及考核信息進(jìn)行審查，確?？?jī)效考核的整個(gè)過(guò)程都比較透明，只有這樣才能夠確?？?jī)效考核過(guò)程的透明，績(jī)效考核的結(jié)果才有保證，將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)。

2.4 建立科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制

績(jī)效考核工作本身便是醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)以及管理的重要組成部分，績(jī)效考核能不能順利進(jìn)行和醫(yī)院人力資源管理和構(gòu)架的完善有著直接關(guān)系。醫(yī)院應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)出大，在保證人力資源有效的同事，還應(yīng)該將人力資源管理和績(jī)效考核結(jié)合在一起，將人力資源的作用發(fā)揮出來(lái)，若是醫(yī)院的人力資源管理機(jī)制不夠有效，那么績(jī)效考核的作用便很難發(fā)揮出來(lái)。

3 結(jié) 語(yǔ)

醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效管理考核的完善是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不可能一蹴而就。醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制完善時(shí)，應(yīng)該考慮到醫(yī)院的實(shí)際需要和社會(huì)發(fā)展情況，提高制度的有效性和可行性，這樣才能夠給我國(guó)醫(yī)院改革更好的進(jìn)行奠定良好基礎(chǔ)。