李璞

摘 要：隨著鋼鐵企業(yè)競爭的日益加劇，人力資源管理已成為鋼鐵企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢實現(xiàn)資產(chǎn)持續(xù)增值的關鍵，是鋼鐵企業(yè)核心競爭力和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，人力資源管理的狀態(tài)和效果對鋼鐵企業(yè)整體效益和發(fā)展影響重大。文章對企業(yè)發(fā)展人力資源管理的重要性，存在的現(xiàn)有問題和應該采取的有效措施進行了分析，以便更好的提高鋼鐵企業(yè)人力資源管理績效考核水平。

關鍵詞：企業(yè) 績效考核 評價 改進措施

1、人事管理績效考核對企業(yè)的重要性

對于鋼鐵企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)人事管理績效考核對企業(yè)的發(fā)展具有以下兩個方面的重要作用：首先，企業(yè)通過有效的績效管理工作，設計適合企業(yè)類型的績效管理體系，能有效的提升員工的工作積極性和工作效率，并能夠加強企業(yè)員工對企業(yè)的價值認同感，從而有效的降低企業(yè)的離職率，降低企業(yè)的人力資源招聘成本；其次，績效管理是企業(yè)人事管理的重要組成部分，績效管理工作也是當前企業(yè)管理中的重要組成部分，績效管理工作的好壞直接關系到企業(yè)能否有效的控制人力資源成本，從而達到控制企業(yè)運營成本實現(xiàn)企業(yè)營利的重要目標。

2、企業(yè)人力資源管理績效評價中存在的問題

（一）崗位分析不夠細致全面

鋼鐵企業(yè)在實施績效評價制度之前，應當先根據(jù)企業(yè)自身的具體情況，對企業(yè)當中的各個崗位進行細致、全面的分析。這樣才能夠更加切合實際的設定績效評價的標準。但是，我國很多企業(yè)對崗位分析的重視程度遠遠不夠，因此在分析過程中也不夠全面和徹底，導致了最終制定的績效評級制度針對性不足。此外，還造成了員工對自身責權(quán)認識不足，績效評價工作過程中具有較大的主觀隨意性，使得績效管理的作用無法充分發(fā)揮。

（二）績效評價標準缺乏科學性

在鋼鐵企業(yè)人力資源管理當中，績效評價的實施和執(zhí)行都要按照一定的標準來進行。因此，制定一個科學的績效評價標準，對于人力資源管理效果和作用的發(fā)揮具有十分重要的影響。但是，我國很多企業(yè)現(xiàn)行的績效評價標準缺乏科學性與合理性，無法滿足人力資源管理的具體要求。同時由于其不符合企業(yè)的實際工作情況，因此在執(zhí)行過程中具有很大阻力，導致績效評價失去了應有的效果。

（三）績效評價信息資料的單一

要想進行客觀、準確的績效評價，就要在人力資源管理的過程中全面的收集詳細的信息和資料。但是，我國大多數(shù)鋼鐵企業(yè)在實行績效評價制度的時候，對于信息和資料的收集往往難以做到全面和徹底。這就使得在人力資源管理當中，績效評價的結(jié)果不夠準確和客觀，也會對企業(yè)的經(jīng)營決策產(chǎn)生不利的影響。進而會影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，嚴重時甚至會給企業(yè)造成較大的經(jīng)濟損失。

（四）績效評價體系缺乏合理性

在我國當前鋼鐵企業(yè)實施的人力資源管理當中，負責進行績效評價的部門主要是相關的職能部門，績效評價的方式也主要是以員工的身份和職級來進行劃分的。這種績效評價模式缺乏一定的合理性和科學性，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看其長遠發(fā)展也十分不足。這種績效評價模式主要是由相關部門領導和企業(yè)的管理人員最終決定，評價過程過于單一，評價結(jié)果不夠公平和客觀，無法讓所有員工真正信服，從而會對員工的心理產(chǎn)生影響，進而影響員工的工作效率。

3、企業(yè)人力資源管理績效評價的改進措施

（一）增強崗位分析，完善評價標準

鋼鐵企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，應當根據(jù)自身的實際發(fā)展情況以及外部市場環(huán)境的變化趨勢，制定科學、合理的企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃。同時設置相應的工作崗位，對每一個工作崗位的職權(quán)和責任進行明確和規(guī)范。此外，根據(jù)企業(yè)設置的不同的工作崗位，對具體的工作任務和工作細節(jié)進行規(guī)劃和分析，合理的進行工作內(nèi)容的分配。同時應當促使員工加強對自身崗位的了解，從而使績效評價制度能夠更好的執(zhí)行。

（二）加強企業(yè)人員的管理

在鋼鐵企業(yè)人力資源管理當中，對于企業(yè)員工數(shù)量的管理至關重要。只有適當?shù)膯T工數(shù)量才能真正促進企業(yè)的發(fā)展。過多和過少的員工數(shù)量都會給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。企業(yè)人力資源部門在制定企業(yè)人員規(guī)劃的時候，應當充分的考慮到企業(yè)的任務目標和具體需求，合理控制企業(yè)員工的數(shù)量。此外，在進行員工招聘、人員調(diào)動的時候，應當遵循一定的規(guī)范和原則，確保員工的工作能力和工作效率。這樣才能對績效管理制度的優(yōu)化和完善提供幫助。

（三）促進人才的專業(yè)化發(fā)展

鋼鐵企業(yè)要想成功的應對激烈的市場競爭，就要具備足夠的專業(yè)化人才。這樣，才能夠為企業(yè)人力資源管理績效評價提供基礎和保障。所以，企業(yè)在改進和完善績效管理制度的時候，應當具有詳細的人才發(fā)展規(guī)劃。同時根據(jù)企業(yè)員工的實際情況，對其進行專業(yè)性的培訓，使員工的能力得到不斷的增強，提升其專業(yè)化程度。這樣，才能保證績效評價制度的順利實施及其作用的充分發(fā)揮。

（四）改進績效評價體系

一個合適的績效評價體系是其順利實施的基礎保障。因此，企業(yè)在建立績效評價體系的時候，應當遵循其一致性和分層分類的原則。所謂一致性，就是要企業(yè)的管理者和相關的職能部門能夠正確的根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營管理目標，對各個部門按照層級的高低進行分解和處理。而分層分類則需要企業(yè)管理者分析企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，從而體現(xiàn)出相關任務指標的不同層次和特點。按照以上這些分析，最終確保各個任務指標既具有一定的獨立性，同時又能夠相互作用和影響。

4、總結(jié)

人事管理績效考核在鋼鐵企業(yè)的管理過程中承擔著提升企業(yè)的人力資源管理效率，降低企業(yè)的經(jīng)營成本的重要責任，然而在當前企業(yè)人事管理中存在的管理層不重視、考核模式僵化以及缺乏相應的內(nèi)部控制等問題，對企業(yè)人事管理績效考核的目標造成了不利影響，在企業(yè)人事管理績效考核中存在的這些問題，與績效考核受到外部環(huán)境的影響較小之外，也與企業(yè)管理中形成的管理慣性有著重要的聯(lián)系，針對企業(yè)人事管理績效考核中存在的問題以及產(chǎn)生這些問題的原因，應當從提升管理層對績效考核的重視，增強崗位分析，完善評價標準改革，促進人才的專業(yè)化發(fā)展等方面提升鋼鐵企業(yè)的人事管理績效考核。

參考文獻：

[1]趙曙明. 人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J]. 外國經(jīng)濟與管理. 2005（01）.

[2]趙海霞，余敬. 企業(yè)人力資源管理的評價指標體系[J]. 經(jīng)濟論壇. 2004（02）.

[3]崔毅，殷明. 企業(yè)人力資源管理評估體系設計研究[J]. 現(xiàn)代企業(yè)教育. 2003（06）.