李璞

摘 要：隨著鋼鐵企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，人力資源管理已成為鋼鐵企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)持續(xù)增值的關(guān)鍵，是鋼鐵企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，人力資源管理的狀態(tài)和效果對(duì)鋼鐵企業(yè)整體效益和發(fā)展影響重大。文章對(duì)企業(yè)發(fā)展人力資源管理的重要性，存在的現(xiàn)有問題和應(yīng)該采取的有效措施進(jìn)行了分析，以便更好的提高鋼鐵企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核水平。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效考核 評(píng)價(jià) 改進(jìn)措施

1、人事管理績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的重要性

對(duì)于鋼鐵企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)人事管理績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有以下兩個(gè)方面的重要作用：首先，企業(yè)通過有效的績(jī)效管理工作，設(shè)計(jì)適合企業(yè)類型的績(jī)效管理體系，能有效的提升員工的工作積極性和工作效率，并能夠加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同感，從而有效的降低企業(yè)的離職率，降低企業(yè)的人力資源招聘成本；其次，績(jī)效管理是企業(yè)人事管理的重要組成部分，績(jī)效管理工作也是當(dāng)前企業(yè)管理中的重要組成部分，績(jī)效管理工作的好壞直接關(guān)系到企業(yè)能否有效的控制人力資源成本，從而達(dá)到控制企業(yè)運(yùn)營成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)營利的重要目標(biāo)。

2、企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問題

（一）崗位分析不夠細(xì)致全面

鋼鐵企業(yè)在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)制度之前，應(yīng)當(dāng)先根據(jù)企業(yè)自身的具體情況，對(duì)企業(yè)當(dāng)中的各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)致、全面的分析。這樣才能夠更加切合實(shí)際的設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。但是，我國很多企業(yè)對(duì)崗位分析的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此在分析過程中也不夠全面和徹底，導(dǎo)致了最終制定的績(jī)效評(píng)級(jí)制度針對(duì)性不足。此外，還造成了員工對(duì)自身責(zé)權(quán)認(rèn)識(shí)不足，績(jī)效評(píng)價(jià)工作過程中具有較大的主觀隨意性，使得績(jī)效管理的作用無法充分發(fā)揮。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

在鋼鐵企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施和執(zhí)行都要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。因此，制定一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于人力資源管理效果和作用的發(fā)揮具有十分重要的影響。但是，我國很多企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性與合理性，無法滿足人力資源管理的具體要求。同時(shí)由于其不符合企業(yè)的實(shí)際工作情況，因此在執(zhí)行過程中具有很大阻力，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)失去了應(yīng)有的效果。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)信息資料的單一

要想進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)，就要在人力資源管理的過程中全面的收集詳細(xì)的信息和資料。但是，我國大多數(shù)鋼鐵企業(yè)在實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)制度的時(shí)候，對(duì)于信息和資料的收集往往難以做到全面和徹底。這就使得在人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果不夠準(zhǔn)確和客觀，也會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營決策產(chǎn)生不利的影響。進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)o企業(yè)造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺乏合理性

在我國當(dāng)前鋼鐵企業(yè)實(shí)施的人力資源管理當(dāng)中，負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的部門主要是相關(guān)的職能部門，績(jī)效評(píng)價(jià)的方式也主要是以員工的身份和職級(jí)來進(jìn)行劃分的。這種績(jī)效評(píng)價(jià)模式缺乏一定的合理性和科學(xué)性，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也十分不足。這種績(jī)效評(píng)價(jià)模式主要是由相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的管理人員最終決定，評(píng)價(jià)過程過于單一，評(píng)價(jià)結(jié)果不夠公平和客觀，無法讓所有員工真正信服，從而會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的工作效率。

3、企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的改進(jìn)措施

（一）增強(qiáng)崗位分析，完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

鋼鐵企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況以及外部市場(chǎng)環(huán)境的變化趨勢(shì)，制定科學(xué)、合理的企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，對(duì)每一個(gè)工作崗位的職權(quán)和責(zé)任進(jìn)行明確和規(guī)范。此外，根據(jù)企業(yè)設(shè)置的不同的工作崗位，對(duì)具體的工作任務(wù)和工作細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃和分析，合理的進(jìn)行工作內(nèi)容的分配。同時(shí)應(yīng)當(dāng)促使員工加強(qiáng)對(duì)自身崗位的了解，從而使績(jī)效評(píng)價(jià)制度能夠更好的執(zhí)行。

（二）加強(qiáng)企業(yè)人員的管理

在鋼鐵企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，對(duì)于企業(yè)員工數(shù)量的管理至關(guān)重要。只有適當(dāng)?shù)膯T工數(shù)量才能真正促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。過多和過少的員工數(shù)量都會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。企業(yè)人力資源部門在制定企業(yè)人員規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)充分的考慮到企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)和具體需求，合理控制企業(yè)員工的數(shù)量。此外，在進(jìn)行員工招聘、人員調(diào)動(dòng)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)遵循一定的規(guī)范和原則，確保員工的工作能力和工作效率。這樣才能對(duì)績(jī)效管理制度的優(yōu)化和完善提供幫助。

（三）促進(jìn)人才的專業(yè)化發(fā)展

鋼鐵企業(yè)要想成功的應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就要具備足夠的專業(yè)化人才。這樣，才能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)提供基礎(chǔ)和保障。所以，企業(yè)在改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)具有詳細(xì)的人才發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，使員工的能力得到不斷的增強(qiáng)，提升其專業(yè)化程度。這樣，才能保證績(jī)效評(píng)價(jià)制度的順利實(shí)施及其作用的充分發(fā)揮。

（四）改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

一個(gè)合適的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是其順利實(shí)施的基礎(chǔ)保障。因此，企業(yè)在建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)遵循其一致性和分層分類的原則。所謂一致性，就是要企業(yè)的管理者和相關(guān)的職能部門能夠正確的根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)，對(duì)各個(gè)部門按照層級(jí)的高低進(jìn)行分解和處理。而分層分類則需要企業(yè)管理者分析企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，從而體現(xiàn)出相關(guān)任務(wù)指標(biāo)的不同層次和特點(diǎn)。按照以上這些分析，最終確保各個(gè)任務(wù)指標(biāo)既具有一定的獨(dú)立性，同時(shí)又能夠相互作用和影響。

4、總結(jié)

人事管理績(jī)效考核在鋼鐵企業(yè)的管理過程中承擔(dān)著提升企業(yè)的人力資源管理效率，降低企業(yè)的經(jīng)營成本的重要責(zé)任，然而在當(dāng)前企業(yè)人事管理中存在的管理層不重視、考核模式僵化以及缺乏相應(yīng)的內(nèi)部控制等問題，對(duì)企業(yè)人事管理績(jī)效考核的目標(biāo)造成了不利影響，在企業(yè)人事管理績(jī)效考核中存在的這些問題，與績(jī)效考核受到外部環(huán)境的影響較小之外，也與企業(yè)管理中形成的管理慣性有著重要的聯(lián)系，針對(duì)企業(yè)人事管理績(jī)效考核中存在的問題以及產(chǎn)生這些問題的原因，應(yīng)當(dāng)從提升管理層對(duì)績(jī)效考核的重視，增強(qiáng)崗位分析，完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)改革，促進(jìn)人才的專業(yè)化發(fā)展等方面提升鋼鐵企業(yè)的人事管理績(jī)效考核。

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