宋晶　陳園園

摘 要：作為新凱恩斯主義經濟學派比較經典的工資決定理論之一，效率工資理論強調通過支付高于市場出清的、具有外部競爭性的工資水平來消除員工怠工、降低工作轉換成本、吸引高素質求職者、激勵員工努力工作。效率工資理論的核心假設是雇員的生產率是其工資水平的增函數，即生產率取決于工資水平的高低，或高工資能帶來高生產率，高生產率是高工資的結果。這一假設是效率工資理論一切結論成立的基礎。筆者在對以往文獻回顧的基礎上對效率工資理論核心假設的合理性提出了質疑，認為該假設存在一些不合理的成分。而后，筆者探討了效率工資制度的適用性和對我國工資政策的啟示。

關鍵詞：效率工資理論；核心假設；工資政策；合理性；適用性

中圖分類號：F061.3 文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2016）08-0017-06

一、引 言

20世紀70年代，工資理論發(fā)生了顛覆性的變化，工資不再僅僅是生產率的結果，亦是促進生產率的手段，這意味著工資不再是企業(yè)被動支付給員工的勞動成本，而是提升企業(yè)生產率、增加企業(yè)效益的工具，是企業(yè)針對員工進行的一項有規(guī)劃、可評估的理性投資行為?；谶@樣的理念，美國著名經濟學家Solow[1]于1979年率先提出效率工資理論。所謂效率工資是指高于市場出清的、具有外部競爭性的工資水平，該理論的初衷是為了減少員工消極怠工或偷懶行為。在勞動力市場上雇主（監(jiān)督者）和雇員（被監(jiān)督者）所占有的信息不對稱，造成工資合約的非完備性或不完整性，使得雇員擁有偷懶或怠工的動機，而通過支付高于市場出清水平的工資，可以提高雇員被解雇的機會成本，激勵雇員努力工作。相比于以完全信息為假設的傳統理論，效率工資理論以更加符合現實的、具有不完全信息的異質勞動力市場為理論前提，正式敲開了非完全競爭性市場的大門。對工資粘性、非自愿失業(yè)和經濟周期等經濟現象的解釋力也使得效率工資理論成為新凱恩斯主義經濟學派比較經典的工資決定理論之一。之后，經濟學家們基于效率工資理論，從微觀經濟學的角度歸納出四個典型模型：怠工模型、勞動力轉換模型、逆向選擇模型和社會學模型。這些模型從四個不同維度闡述了效率工資的微觀基礎，解釋了效率工資激勵員工的具體機理，指出企業(yè)給付效率工資有利于消除員工的怠工、降低工作轉換成本、吸引高素質求職者及激勵員工努力工作等。20世紀80年代以來，“部分贈予—交換”模型和“局內人—局外人”模型等，以及一些對效率工資進行實證檢驗的文獻的出現，猶如錦上添花，使得效率工資理論不斷地完善和發(fā)展。時至今日，效率工資制度已經被許多企業(yè)所推行，比如，行業(yè)薪酬基準理論證實，效率工資理念在高管薪酬制定中格外盛行。

二、文獻回顧

1.關于拓展效率工資模型的文獻

現有的研究效率工資對企業(yè)生產和薪酬管理等方面具有積極作用的文獻汗牛充棟，本文不再贅述，而是重點回顧拓展效率工資模型的有關文獻。例如，Michelle[2]認為，隨著技術和資本經濟的發(fā)展，家庭會增加資本投資并獲得回報，工資在家庭總收入中所占比例會降低，怠工的懲罰約束作用逐漸被削弱，企業(yè)為了防止員工怠工會主動上漲工資比例。Taborda和Guataqui[3]的研究結果表明，在哥倫比亞的制造行業(yè)中，超過25%的企業(yè)施行效率工資制，而且效率工資降低了員工的離職率。但Martin[4]認為，效率工資也造成了較高的均衡失業(yè)率，這種失業(yè)率又實際上成為了對員工的約束裝置，失業(yè)率越高，員工越努力工作。劉文軍[3]對效率工資理論進行了極高的評價，他認為，效率工資理論對企業(yè)理論的發(fā)展具有一定的啟發(fā)性，因為它開創(chuàng)性地認識到勞動力和物品、勞動力交易和物品交易之間的區(qū)別。同時，Solow[1]模型和Summers[4]模型等雖然較詳細地闡述了自然失業(yè)和工資粘性的成因，但這些模型都忽略了絕對工資、相對工資和監(jiān)督狀況等因素對工人努力程度函數的影響。鑒于此，他將工人對工資、監(jiān)督和失業(yè)的重視程度引入模型，以解釋效率工資對自然失業(yè)率的影響機制，并給出了極具應用價值的實踐建議。Kare和Bjarne[5]以兩組員工為研究對象構建了新的效率工資模型，發(fā)現無論是發(fā)生在企業(yè)內部還是企業(yè)之間的工資參照都對員工的相對工資和失業(yè)率起關鍵性作用。尤其地，當內、外部工資參照都存在時，內部工資參照反而可能會誘發(fā)企業(yè)刻意壓低工資，而且，失業(yè)率取決于兩組員工內部工資參照的程度和相對生產率。邸曉燕和孟穎[6]對怠工模型進行了拓展：既然企業(yè)和員工雙方信息不對稱，員工的努力程度只有自己最清楚，那么當雇主對雇員監(jiān)督成本較高時，為防止員工怠工，可以收取一定金額的“保證金”，即在員工入職前交納一定金額，作為其努力工作的承諾，若日后員工被發(fā)現存在怠工行為，則會喪失這筆費用。理論上，這種用“保證金”代替效率工資的方法似乎可行，既可以控制企業(yè)成本，又可以避免員工偷懶。但是，張德遠[7]對其可行性提出了質疑，主要有兩點：一是部分員工在就職時可能根本沒有能力交納“保證金”；二是道德風險問題，在買方市場上占主導地位的雇主可能為了將“保證金”據為己有而故意誣陷雇員怠工，并將之辭退，即便是極其完備的合約似乎也難以避免這種風險。孫敏和嚴維石[8]、嚴維石[9]對效率工資與失業(yè)之間的關系進行了新的解解，他們認為，將失業(yè)歸咎于效率工資和工資粘性的觀點是片面的，造成失業(yè)的罪魁禍首應是過度勞動，即雇員為了回饋雇主的優(yōu)厚待遇，將部分勞動作為禮物贈予雇主，由此引起的過度勞動造成了失業(yè)。無獨有偶，程恩富和朱奎[10]認為，效率工資無法解釋非自愿性失業(yè)現象，而應從生產和流通領域尋找緣由，即生產技術進步導致的勞動力相對過剩和勞動分配結果導致的工人消費不足才是非自愿失業(yè)的根本原因。

2.探討工資和勞動生產率關系的文獻

效率工資理論的核心假設是雇員的生產率是其工資水平的增函數，即生產率取決于工資水平的高低，或高工資能帶來高生產率，高生產率是高工資的結果。這一假設是效率工資理論一切結論成立的基礎，因此，許多學者都嘗試采用不同的群體樣本數據和研究方法對工資和勞動生產率之間的關系進行驗證。例如，Allen[11]發(fā)現，18世紀時，英國勞動生產率的大幅提升正是得益于較高的工資水平，而同時期的印度和法國的低工資水平則一定程度地抑制了生產技術的發(fā)展。Acemoglu和Finkelstein[12]認為，美國1983年的醫(yī)療保險改革引起的工資水平的提升實際上降低了醫(yī)院的勞動投入，增加了醫(yī)院對于新技術引進的投資，并最終提高了勞動生產率。Wakeford[13]針對南非制造業(yè)的調查顯示，從長遠看，就業(yè)率與工資水平、勞動生產率都沒有顯著的關系，但是工資和勞動生產率存在依賴關系，生產率每上升1%，伴隨著工資水平提高0.58%。李雅楠和李建民[14]對1998—2007年間我國工業(yè)企業(yè)數據的一項研究結果表明，工資上升的速度越快，企業(yè)改善勞動生產率的動機越強烈，實際效果越好，而且，這種效果在民營企業(yè)和勞動密集型企業(yè)更甚。李平等[15]指出，員工工資上漲確實可以通過人力資本積累、企業(yè)增加對先進設備的引進和對技術研發(fā)的投資等措施提高企業(yè)生產率，但這種效應存在一個工資門檻值。只有當工資水平跨過這個門檻值，這種影響機制才能生效。

當然，也有學者的研究結論并不完全支持效率工資理論的核心假設。例如，肖永[16]將代理理論和強制性儲蓄理論融合于效率工資模型，發(fā)現效率工資的增長率與企業(yè)的生產技術和員工對工資增長的偏好都無關，但與貼現率和就業(yè)量的增長率顯著正相關。Lucas[17]對效率工資和獎金支付這兩種工資支付方式進行了比較，結果表明，如果員工所了解的信息混亂，那么，效率工資制度可能更加有效，這些信息包括員工對自己努力程度和勞動生產率的認知、企業(yè)的監(jiān)督程度、被解雇的概率、就業(yè)市場的失業(yè)率和貼現率等。如果員工對這些信息都清楚了解且貼現率較高，那么，支付獎金的工資制度更可能提高員工生產效率。Goh[18]進行的針對馬來西亞企業(yè)的一項調查得到了類似的結論，從長期來看，盡管工資和生產率存在正相關關系，但是，工資增長的速度超過了生產率增長的速度，造成了“工資侵蝕利潤”的現象。

以往的研究傾向于在效率工資模型中引入新的變量，以增強模型的解釋力。并且，學者們在效率工資對失業(yè)和勞動生產率的影響力方面進行了再探索和檢驗，質疑工資水平和勞動生產率之間可能不存在相關性，即便二者具有較高的關聯強度，但采用效率工資并不能使企業(yè)利潤達到最大化，或者這種關系受到某種情境因素的調節(jié)。這些研究成果都為筆者對效率工資理論核心假設的合理性分析提供了可借鑒的思路。

三、效率工資理論核心假設的質疑

效率工資理論核心假設揭示了工資與生產率的相互依賴性和較強的正相關關系。其假設前提更多是基于傳統經濟學家主張的“經濟人”的假設，即人都是理性的、自利的，并追求自身物質財富最大化。目前關于二者正相關的解釋主要有三種：（1）效率工資能夠吸引到優(yōu)秀的、高效率的求職者。逆向選擇模型表明，在信息不完全的異質勞動力市場上，企業(yè)只能通過承諾高工資來吸引優(yōu)秀應聘者。這是因為，高素質的應聘者會要求高水平的報酬，如果報酬定得偏低，則高素質的潛在應聘者會退出求職隊伍（即高素質的人才不會屈尊來求職）。因此，工資定得高一些，雖然在吸引高素質求職者的同時也會吸引到低素質的求職者，但企業(yè)可以從中進行篩選，如通過求職者的教育水平、工作經歷、言談舉止等發(fā)出的信號來淘沙得金，從而保證招到高素質員工。（2）效率工資能激勵員工努力工作，更大限度地挖掘其蘊藏的潛力，并最終提高生產率。這種激勵作用機理有兩種路徑：一是Shapiro和Stiglitz[19]提出的怠工模型，認為效率工資成為員工怠工被發(fā)現的懲罰機制，從而起約束裝置作用，即效率工資會加大員工被解雇的代價損失，因此為了不被解雇，工人會降低逃避義務的程度；二是Akerlof[20]認為的“禮物”互換，即效率工資可以通過工人的公平和回報觀念而提高其努力工作的程度。（3）工作轉換模型認為，效率工資能夠降低勞動力流動率，從而降低招募、培訓等轉換成本。畢竟，相比于新員工，經驗豐富的員工可能具有更高的生產率。為降低員工工作轉換的次數，企業(yè)支付的效率工資的最佳水平應該與員工工作轉換成本相協調，即員工工作轉換成本越高，效率工資水平越高。此外，一些學者提出了新的關于二者相關性的機理解釋。例如，隨著市場經濟的深化改革，資本、土地和技術等要素都可以產生收益，工資性收入在個體總收入中的比重下降，為了達到激勵效果，企業(yè)不得不提高工資水平。勞動成本的上升使企業(yè)縮減員工人數，引進新設備和研發(fā)新技術等資本投資的動機增強，由此帶動企業(yè)生產率的提升。然而，筆者認為，這種工資和生產率的因果關系假設依舊存在著一些不合理的方面：

第一，從人性假設角度而言，效率工資理論更多是基于傳統經濟學中“經濟人”的假設，而忽略了人同時是“社會人”、“自動人”和“復雜人”的特征，即個體并不僅僅追求金錢等經濟性因素，同時也具有社會性、自我實現和差異性等多種復雜需求。宋晶和谷苗[21]認為，非財富最大化動機也常常約束人們的行為，人的行為并不必然表現為對財富的追求，這就是所謂的人既追求財富最大化，也追求非財富最大化，即雙重行為動機。馬斯洛的層次需求理論和赫茲伯格的雙因素理論等激勵性理論也都表明經濟報酬不是唯一的激勵性因素和手段。尤其在職場新秀年輕化的趨勢下，雖然高工資依舊是重要的激勵因素，但卻并非唯一，工作自主性、工作形式、工作內容工作環(huán)境和未來職業(yè)發(fā)展前景等因素都逐漸被90后員工所重視，效率工資的效用大打折扣。

第二，從生產率的角度而言，效率工資理論的假設是高工資能夠刺激高效率。需要澄清的一對概念是“努力程度”和“勞動生產率”，二者并不等同，甚至也不存在完全的、直接的因果關系。效率工資無疑能夠提高那些具備基本職業(yè)操守的員工的積極性從而使其更加努力地投入工作，但并非每個個體僅僅通過努力之后就能夠在每個領域都達到較高生產率，如受到身體特征、人力資本存量或天賦的限制，人職不匹配或對工作興趣的缺失，對領導風格的不適應等都可能導致個體即使在高工資的激勵下努力工作也未必能夠達到高效率。若員工的努力沒有帶來絕對績效的提升，那么這種努力就是徒勞無意義的，甚至是有害的。

第三，從委托—代理角度而言，對高層人員的高工資激勵，既可能帶來高效率，也可能無效，甚至帶來高風險。效率工資理論的初衷是為了解決委托—代理關系中的信息不對稱難題，途徑是通過多支付一部分“賄賂金”，以此增加雇員的忠誠度并激勵其努力工作，減少敗德行為。但對于企業(yè)高管而言，努力的邊際成本遞增而金錢的邊際效用遞減，效率工資的激勵作用可能微乎其微甚至無效。當然，若企業(yè)愿意不惜重金支付天價薪酬來“賄賂”高管，高管既可能出于公平和回報觀念而更加高效率的工作，也可能會刺激高管為避免被解雇造成的巨額財富和信譽的損失而鋌而走險，置企業(yè)于高風險境地。此外，根據管理層權力理論和薪酬辯護假說，效率工資也可能成為企業(yè)管理層合謀自定高價薪酬的辯護借口。

第四，根據社會交換理論，組織和員工之間存在兩種交換關系：短期的經濟交換關系和長期的社會交換關系，前者基于物質利益，后者基于情感互惠，兩條交換線相對獨立并存。這意味著，員工在經濟交換關系中獲得的物質利益并不一定能夠改善組織和員工間的社會交換關系，或者影響力有限。更糟糕的狀況是，從工業(yè)心理學的角度而言，若企業(yè)過分強調外在物質獎勵，就有可能忽視了員工對企業(yè)的情感承諾和心理契約等方面，更有可能削弱內在動機甚至誘發(fā)員工的敗德行為，從而導致生產率下降，那么企業(yè)采用效率工資無異于抱薪救火。

第五，生產效率有兩個基礎——物質技術基礎和道德基礎。在新常態(tài)的市場經濟背景下，僅有市場和政府的調節(jié)作用是不夠的，道德應該成為第三種調節(jié)力量。道德調節(jié)的主體是市場中的每一個個體，道德調節(jié)是一種文化調節(jié)，這種文化既包含中華民族源遠流長幾千年的傳統文化，也包含每個企業(yè)各具特色的企業(yè)文化。道德調節(jié)的最基本要求應是自律、敬業(yè)和誠信，是每個市場主體最基本的職業(yè)操守。在物質技術水平一定的條件下，除非企業(yè)支付的效率工資能夠起到道德調節(jié)的作用，使員工既保持基本的職業(yè)操守，又積極主動地努力工作，否則，生產效率就無從談起，企業(yè)實施效率工資制度也不過是緣木求魚。

四、對效率工資理論適用性的拓展性認識

理論上，效率工資作為雇主對雇員的一種投資，可以增加員工的忠誠度，能讓員工更加積極努力地工作，間接地降低企業(yè)管理成本，減低員工流失率。但眾所周知，投資存在風險，并不是每項投資都可以獲得回報，而且回報的收益大小也具有不確定性。因此，效率工資制度并非“救世主”，并不適合所有類型的企業(yè)和員工。通?？赡軐嵭行使べY制度的企業(yè)大概有以下兩種類型：一是能夠從強化員工的忠誠度中獲得收益的組織；二是很難依靠監(jiān)督或實行績效工資等工資制度對員工產生激勵的組織。筆者對效率工資理論核心假設合理性的分析也使得對效率工資制度的適用性得到更加拓展性的認識：

第一，效率工資并非總是有效的激勵措施，對不同類型的員工實施效率工資制度時應采用不同的策略。對于基層員工而言，如果企業(yè)擁有配套完善的招聘、人員測評、培訓、績效考核和職業(yè)生涯管理等人力資源管理制度和實踐，即企業(yè)有足夠的自信和能力能夠吸引到優(yōu)秀人才、培養(yǎng)出高效率員工、留得住核心人才時，效率工資也可以適用于資歷尚短的基層員工。對于中層的、為企業(yè)創(chuàng)造關鍵績效的管理者、高技能員工及核心人才，企業(yè)應該在能夠承受的范圍內毫不吝惜地為其支付效率工資。因為在知識經濟時代，人才超越了土地和資本，成為了最重要的勞動生產要素，知識型和創(chuàng)造型的人才正在成為資本追逐的對象。對于高層的管理者，企業(yè)在支付效率工資的同時，還應當多措并舉，借助股票、期權等“金手銬”建立長期工資激勵制度。

第二，工資剛性要求企業(yè)在實行效率工資時，必須嚴格地考慮人工成本問題。因此，通常企業(yè)不會無原則、不計成本地將效率工資“恩惠”所有員工，借鑒“二八原則”，企業(yè)可以主要對為企業(yè)創(chuàng)造關鍵績效的核心員工實行效率工資，但由此造成的企業(yè)內部員工工資較大差距和心理上的差別對待都有可能會引起那些未受“恩惠”員工情緒的不滿，如何消除不滿成為企業(yè)不得不顧忌和考慮的難題。盡管宋妍[22]認為，根據錦標賽理論，企業(yè)內部薪酬差距可以對員工產生激勵作用，賀偉和蒿坡[23]發(fā)現企業(yè)內部薪酬差距并不會降低員工的情感承諾。但是，繆毅和胡奕明[24]認為，這種差距存在一個閥值，一旦企業(yè)內部薪酬差距過大，反而可能會提高員工的離職率并導致生產率下滑。在這種情境下，增加績效薪酬強度或許有效。績效薪酬強度表示了員工績效提升對其工資水平的邊際影響力。績效薪酬強度越大，代表企業(yè)對員工的勞動成果越認可，收入分配的過程和結果就越公平，越接近于員工對自身工資水平的“期望值”。而且企業(yè)增加績效薪酬強度也可以向員工傳遞一種信號，即只要努力工作改善績效，就可以獲得更豐厚的回報，這無疑會增加員工對自己收入的控制力，從而弱化與他人比較的動機，達到調節(jié)和彌補那些未獲得效率工資員工的被剝削感和不公平感，甚至激勵其更加努力工作的目的。

第三，效率工資并非唯一的激勵手段，必須與其它激勵措施相互配合，即對員工的激勵必須依靠經濟性報酬（如工資、獎金等）和非經濟性報酬（如培訓、晉升、興趣、工作內容和環(huán)境等）的有機配合，才可能使員工的效率達到最大化。此外，效率工資是一種員工怠工被發(fā)現的懲罰機制，是其被解雇的機會成本，因此，只有當雇員期望與雇主保持長期雇傭關系時，采用效率工資政策才能收到應有之效。當然，也有例外。互聯網的繁榮為直接交易提供了平臺，越來越多的人成為完全的自由職業(yè)者，每個個體都能成為獨立的服務提供商，每個消費者都可能成為雇主，在這種個體對個體的交易模式中，對于雙方而言，盡管未必會達成長期的合作契約，但是，業(yè)界良好的信譽和口碑可以為服務提供者招攬更多的生意，因此，其偷懶、毀約的動機較低。而消費者支付效率工資既可以吸引所需的高素質人才，也可以保障獲得高質量的服務。

第四，雇主愿意給付高于市場出清水平的工資是基于對雇員工作不具備完全信息的假設，以此提高雇員工作效率、防止偷懶和跳槽。但是，當其對雇員的監(jiān)督比較容易，即對雇員的工作過程具備完全信息，那么企業(yè)需慎重考慮支付效率工資的必要性。更糟糕的是，如果一個企業(yè)賄賂成風，社會規(guī)范和企業(yè)制度不足以約束懲罰腐敗的監(jiān)督者，那么這種惡劣影響會像滾雪球一樣愈演愈烈，并最終抵消效率工資的激勵效果，導致整個企業(yè)的員工普遍慵懶消極。因此，企業(yè)應警防監(jiān)督者腐敗現象，因為在效率工資的刺激下，那些投機取巧和工作能力不足的員工有足夠的動機去討好或賄賂監(jiān)督者。

第五，如果企業(yè)確定采用效率工資制度，那么企業(yè)的薪酬理念或付酬依據必須是依照員工的技能水平和實際業(yè)績等能代表工作能力和業(yè)務水平的指標，以及員工所承載的責任和風險等能體現員工價值的指標，而非僅僅是因為崗位級別和工作年限等。同時，效率工資制度實際也是一種工資參照機制，因此，效率工資必須依據市場平均薪酬水平的變化趨勢、行業(yè)內競爭對手的薪酬水平、組織的發(fā)展狀況、生命周期和戰(zhàn)略重心、市場失業(yè)率和宏觀經濟形勢的變化而及時調整。效率工資的動態(tài)化要求工資應該在具有彈性的基礎上體現競爭性。工資彈性依賴于企業(yè)薪酬結構的合理設計，工資的競爭性則體現了企業(yè)的薪酬定位，這取決于企業(yè)在薪酬定位時所參照的勞動力市場和企業(yè)。

盡管效率工資理論的核心假設和效率工資制度的使用存在諸多不適用的情形和不完善的地方，例如，市場化趨勢衍生出一種獨特的群體——多重職業(yè)者，他們既有一個正式的工作崗位，也會在工作之余利用自己的技能優(yōu)勢為其他個人或組織提供服務，獲得額外收入。對于多重職業(yè)者而言，失業(yè)的敏感性較低，效率工資的懲罰效應被削弱。也有學者從宏觀經濟的視角認為，效率工資制度會造成非自愿失業(yè)，因而是無效率的，至少不是完全帕累托有效，即它并不是一種最佳的工資決定機制。但瑕不掩瑜，并不能否認效率工資依舊是消除員工怠工、激勵其高效工作的錦囊妙計，而且在一定程度上具有避免優(yōu)秀人才外流、提高勞動生產率甚至促進經濟增長的經濟效用。在后工業(yè)化時代，服務業(yè)正在成為國家經濟的支柱產業(yè)，企業(yè)的組織結構形式也正在發(fā)生著變革，組織的結構扁平化、邊界模糊化使得員工的工作時間、工作地點和工作形式更加自由。這種發(fā)展的趨勢會直接導致企業(yè)更加注重商品或服務的質量，且對員工監(jiān)督困難，此時，效率工資無疑是一種有效的工資制度，效率工資理論和實踐也為我國從要素驅動型升級為全要素生產率驅動型的經濟增長模式提供了參考價值。尤其在我國經濟新常態(tài)背景下，政府和企業(yè)逐漸地按照經濟規(guī)律辦事，以促進產業(yè)協調發(fā)展和企業(yè)改革轉型，知識和創(chuàng)造力的時代已經來臨，具備外部競爭性的效率工資也必將成為一種長期的趨勢。因此，效率工資對我國工資政策的制定依舊可以提供可資借鑒的啟示：（1）基于效率工資的全面薪酬體系為我國大型民營企業(yè)吸引和挽留優(yōu)秀人才提供了可借鑒的思路。（2）企業(yè)在實施效率工資制度時，必須慎重考慮其適用性，權衡其對工資粘性、工資差別、經濟周期和失業(yè)等現象的負效應。

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（責任編輯：于振榮）