郝曼如

摘 要：本文對我國事實勞動關(guān)系法律保護中的不足及立法建議進行了探討，以期解決事實勞動關(guān)系相關(guān)的法律問題，保護勞動者的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：事實勞動關(guān)系 勞動法律關(guān)系 法律保護

市場經(jīng)濟體制下，對勞動關(guān)系的調(diào)整己從主要依靠行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕\用法律手段，勞動關(guān)系依靠法律規(guī)定而建立，符合法定要件的勞動關(guān)系必然受法律保護。

一、我國立法對事實勞動關(guān)系的保護現(xiàn)狀及存在問題

雖然事實勞動關(guān)系不符合勞動法所規(guī)定的法定要件的要求，但在我國立法和司法實踐中，一直承認和保護事實勞動關(guān)系?！秳趧臃ā返?6條強調(diào)了建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，但原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第2條規(guī)定，“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上己成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用本法?！钡?2條規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關(guān)系并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理?！绷硗?，根據(jù)《勞動法》第20條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動關(guān)系，并與原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！薄秳趧雍贤ā愤M一步強化了對事實勞動關(guān)系的保護，第7條明確規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。

雖然我國立法日益強化了對事實勞動關(guān)系的保護，但是，有關(guān)于事實勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)定過于零散，不成體系，且較為繁雜，甚至存有諸多沖突和矛盾。

1、事實勞動關(guān)系的范圍過于狹窄。原勞動部1992年3月給吉林省勞動廳的《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關(guān)系問題的復(fù)函》第一次使用“事實勞動關(guān)系”這一

概念，該文件將事實勞動關(guān)系描述為“合同期滿后既沒終止又沒續(xù)訂”而形成的一種事實上的勞動關(guān)系狀態(tài)。此后，關(guān)于調(diào)整事實勞動關(guān)系的立法也僅把事實勞動關(guān)系局限于“沒有簽訂書面勞動合同”或者“勞動合同期滿后沒有續(xù)訂”的情形。而對于雙重或者多重勞動關(guān)系，我國立法原則上是禁止的，對于勞動合同被認定無效后，勞動者與用人單位之間的關(guān)系，也沒有明確的規(guī)定，僅賦予己付出勞動的勞動者以勞動報酬的請求權(quán)。

2、對事實勞動關(guān)系效力的認定不夠明確。雖然事實勞動關(guān)系這一概念在我國司法實踐中廣泛運用，但無論是《勞動法》還是《勞動合同法》，都未對事實勞動關(guān)系的效力有明確的表述。由于《勞動法》與《勞動合同法》都把書面勞動合同作為建立勞動關(guān)系的唯一合法形式，這就對“事實勞動關(guān)系是否具有法律效力”提出了疑問?！秳趧雍贤ā吩趶娬{(diào)書面勞動合同的同時，又明確規(guī)定了勞動關(guān)系建立的時間是“用工之日”，強化了對事實勞動關(guān)系中勞動者權(quán)益的保護，這本身形成了一個矛盾，也造成了實踐中的困惑。

3、事實勞動關(guān)系中勞動者舉證困難。在勞動爭議案件中，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，用人單位對“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議”負舉證責(zé)任，其他的事項適用“誰主張、誰舉證”。為進一步保護勞動者的利益，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》進一步確立的舉證責(zé)任分配的新規(guī)則，“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！钡?，筆者認為，上述情況僅適用于勞動關(guān)系己確認的情況下，在事實勞動關(guān)系中，勞動者主張事實勞動關(guān)系，仍需證明其向用人單位提供了勞動，與用人單位之間存在人身隸屬關(guān)系，在用人單位獲取了勞動報酬。但勞動者的弱勢地位及自身法律意識的淡薄都導(dǎo)致勞動者往往舉不出對自己有利的證據(jù)，而用

人單位完全可以以雙方不存在勞動關(guān)系而不曾掌管相關(guān)資料為由，推卸舉證責(zé)任。

二、完善事實勞動關(guān)系法律保護的思考

（一）擴大事實勞動關(guān)系的保護范圍

1、在一定范圍內(nèi)承認“雙重或者多重勞動關(guān)系”。隨著當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展的自由度與開放度的日益增強，勞動就業(yè)的形式也出現(xiàn)多樣化的趨勢，雙重或者多重勞動關(guān)系的出現(xiàn)是不可避免的。而且，從勞動資源的配置上看，雙重或者多重勞動關(guān)系能夠更好地實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用?！痹僬?，是否建立雙重或者多重勞動關(guān)系，是勞動者對自己勞動權(quán)的處分，立法不應(yīng)過多地干預(yù)。因此，只要法律沒有禁止，或者勞動合同的當(dāng)事人之間沒有特別約定，應(yīng)當(dāng)承認雙重或者多重勞動關(guān)系，從而促進靈活多樣的就業(yè)方式的發(fā)展，給勞動者提供更完備的法律保護。

2、部分因無效勞動合同而形成的勞動關(guān)系也應(yīng)視為事實勞動關(guān)系加以保護。對于勞動合同被認定無效后，勞動者與用人單位之間的關(guān)系，我國立法并沒有明確的規(guī)定，筆者認為部分因無效勞動合同而形成的勞動關(guān)系也應(yīng)視為事實勞動關(guān)系加以保護，只是不同的情形要區(qū)別對待。對于違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的情形，也不能一概認定為事實勞動關(guān)系而加以保護，如果內(nèi)容或者雙方約定的勞動給付違反國家的法律、法規(guī)或者公序良俗的，當(dāng)然不能適用事實勞動關(guān)系給與保護。

（二）認可勞動合同形式的多元化，明確事實勞動關(guān)系的法律效力

我國勞動法律將勞動合同訂立的形式限定為書面形式，也就造成了大量事實勞動關(guān)系由于缺乏“書面勞動合同”這一形式而被排除在“正常合法勞動關(guān)系”之外。筆者認為，當(dāng)前經(jīng)濟社會形勢下，消滅事實勞動關(guān)系這一現(xiàn)象是無法實現(xiàn)的，要保護事實勞動關(guān)系利益，只有變更對勞動合同形式的要求，縮小事實勞動關(guān)系的范圍。認可勞動合同形式的多元化是勞動合同形式發(fā)展的必然趨勢。絕大多數(shù)國家不但承認口頭勞動合同，也承認書面勞動合同，如《比利時雇傭合同法》規(guī)定，缺乏書面證明時，允許口頭證明訂立勞動合同，不管爭議中涉及的金額多少?！斗▏鴦趧臃ǖ洹芬?guī)定，雇傭合同應(yīng)服從于普通法律的規(guī)定，按合同雙方都認為適于采用的某種形式簽訂。有固定期限的雇傭合同采用書面形式，而非書面形式就意味著是簽訂了一個沒有特別說明時間的合同。鑒于我國實踐中對事實勞動關(guān)系保護的實際需要，借鑒一些國家的勞動立法經(jīng)驗，我國勞動立法應(yīng)認可勞動合同形式的多元化，承認口頭勞動合同及默示形式的勞動合同，從而明確事實勞動關(guān)系的法律效力。

（三）明確規(guī)定在事實勞動關(guān)系中適用舉證責(zé)任倒置制度

由于事實勞動關(guān)系欠缺書面勞動合同這一最有力的證據(jù)，處于弱勢地位的勞動者對于事實勞動關(guān)系是否存在以及相關(guān)勞動權(quán)益的爭議提供相應(yīng)的證據(jù)均存在一定得困難，用人單位處于優(yōu)勢地位，理應(yīng)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。筆者建議，立法應(yīng)明確規(guī)定在事實勞動關(guān)系中，適用舉證責(zé)任倒置制度，特別對于事實勞動關(guān)系的確認上，應(yīng)當(dāng)由用人單位負主要舉證責(zé)任。

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