[斯坦福商學院]

人為何渴望權(quán)力？畏懼死亡

人們往往覺得，權(quán)力可以讓自己免于傷害。

每個人都面對著存在主義困境：我們活著，也在不斷死去。為了控制住這一困境引發(fā)的焦慮與恐懼，人們會被給予他們生命以意義的世界觀所吸引。最近，斯坦福商學院教授Jeffrey Pfeffer發(fā)現(xiàn)，這種困境還會把人們帶往另一條路：渴望權(quán)力。

當提及人們對死亡的認知，最廣為流傳的理論就是恐懼管理理論（terror management theory，TMT），由堪薩斯大學在20世紀80年代提出。而Pfeffer和弗吉尼亞大學教授Peter Belmi對這一理論提出了新看法，認為人們?yōu)榱藨?zhàn)勝人終將死去的現(xiàn)實、保護自己，會努力增強自我價值感?！案杏X自己很強大的人更容易相信自己將免于傷害?！盤feffer說，“權(quán)力帶來的安全感會緩解了不安”。

研究還發(fā)現(xiàn)，當刺激人們直面死亡這一必然命運后，男性會比女性更為熱切地追求權(quán)力。雖然這一現(xiàn)象背后的原因不得而知，但Pfeffer認為這與文化習俗有關(guān)：男人追求權(quán)力更為世俗所認同。

權(quán)力在所有社會組織機構(gòu)中都扮演著重要角色，通常決定了機構(gòu)的層級架構(gòu)，影響著決策?，F(xiàn)實生活中，獲取權(quán)力并非易事。有些人不想擔負責任，有些人沒有足夠的交際能力。不過，鑒于上述研究，至少有一點可以肯定，男性員工更渴望權(quán)力。如果能夠根據(jù)他們希望留下的遺產(chǎn)類型來設(shè)計合適的激勵方式，會讓這些年輕小伙子更愿意奮斗到管理層。女性員工雖然可能不會像男性那么渴望權(quán)力，但這不應(yīng)該被看作對權(quán)力沒有興趣。管理者要從社會文化角度予以紓解和引導，讓更多女性走向管理崗位。

當然，哪怕管理者只是知道對死亡的焦慮會激發(fā)人們渴望權(quán)力，也有助于他們辨別和思考為什么有些人熱衷權(quán)力，而有些人不受權(quán)力的誘惑。

[倫敦商學院]

培訓有效？僅10%的企業(yè)

全美2012年的企業(yè)培訓總費用高達1620億美元——哈佛商學院教授Michael Beer稱之為“搶掠金錢的培訓事業(yè)”。他認為，領(lǐng)導與管理培訓的投入遠多于因此帶來的企業(yè)效率與業(yè)績提高。以某石油公司為例，該公司盡管花費了2000萬美元建設(shè)安全訓練設(shè)施，但死亡事故仍不時出現(xiàn)。然而，這并不阻礙在職培訓成為時下的一種潮流，每個人都在參與培訓，在職讀大學，參與領(lǐng)導力課程等。

有研究顯示，僅10%的企業(yè)培訓有效。不一定是培訓內(nèi)容糟糕，問題往往在于企業(yè)沒有足夠的基礎(chǔ)來獲取培訓的價值。

大多數(shù)培訓項目都著眼于提升、改變員工個人或團體的行為習慣，但個人的改變必須發(fā)生在一個合適的環(huán)境中，這就要求管理團隊去發(fā)動變革。也就是說，環(huán)境的改變才是重點。單純依HR宣布“我們有一個新計劃，要提高安全性”，然后就此做個培訓，是不太會起效的。

以瑞典的工業(yè)集團Cardo為例，CEO為兩個不同部門的管理人員安排了培訓，目的是提高管理者引領(lǐng)變革、提高績效的能力。部門1的培訓效果明顯，而部門2效果不佳。為何出現(xiàn)這種差異？關(guān)鍵在于部門管理團隊的意愿和狀態(tài)以及環(huán)境的變化。部門2的業(yè)績本來就不錯，CEO認為他們可以做得更好，但其管理團隊沒有任何緊迫感，也沒有就培訓做任何部署，培訓在這個部門并沒得到堅持貫徹。

Beer說，“組織和管理系統(tǒng)影響力太大，個人或團隊參加完培訓回到?jīng)]有任何改變的環(huán)境中，很難發(fā)揮出培訓帶來的效果。除非公司提供個人或團隊應(yīng)用培訓內(nèi)容的環(huán)境，不然培訓的效果定然不佳?！?/p>

因此，為企業(yè)培訓投注資源之前，公司必須排查、祛除限制企業(yè)效率的障礙。CEO們往往要求HR開展培訓來應(yīng)對公司面臨的問題，卻不愿意自省公司既有缺陷。而HR也樂于如此按部就班，省卻了與CEO就公司內(nèi)部環(huán)境問題的討論?！爸挥泄芾韱T工的方式變化了，員工工作的環(huán)境做出相應(yīng)調(diào)整，才能發(fā)揮出培訓的效用?！盉eer說。