高蓉

摘 要：在企業(yè)中實(shí)施政工干部績(jī)效考核，是企業(yè)不斷提升自身管理水平以及對(duì)人事制度改革進(jìn)行不斷深化的內(nèi)在要求?，F(xiàn)階段在企業(yè)的政工干部績(jī)效考核中存在著一系列的問(wèn)題，比如缺乏正確的認(rèn)識(shí)、內(nèi)容不詳盡、不具體、不完善的方法體系、沒(méi)有充分利用考核結(jié)果等，上述的這些問(wèn)題都會(huì)對(duì)企業(yè)的政工干部績(jī)效考核產(chǎn)生十分不利的影響。為此，企業(yè)必須要將政工干部績(jī)效考核的本質(zhì)正確把握住，建立政工績(jī)效考核的新模式。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；政工干部；績(jī)效考核；新模式

中圖分類(lèi)號(hào)： F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）18-31-3

0 引言

企業(yè)政工干部工作本身具有一定的特殊性，因此在整個(gè)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估工作中企業(yè)政工干部工作的績(jī)效考核也具有特殊性的地位。盡管在企業(yè)的員工管理績(jī)效考核中政工人員的績(jī)效考核屬于一個(gè)非常重要的組成部分，但是在企業(yè)的整個(gè)績(jī)效管理工作中政工人員的績(jī)效考核工作往往屬于一個(gè)短板，之所以如此，主要是因?yàn)樵谡じ刹靠?jī)效考核工作方面很多企業(yè)不具備科學(xué)的分析和理性的認(rèn)識(shí)，并沒(méi)有建立全面的考核指標(biāo)和系統(tǒng)的考核方式。而要想使這一問(wèn)題得到有效的解決，就必須要在企業(yè)政工人員的績(jī)效考核中考慮到政工工作的特殊性質(zhì)，要對(duì)政工人員的理論文化水平和思想素養(yǎng)等予以密切關(guān)注，并且立足于此，重點(diǎn)考核政工人員的宣傳能力和工作能力，從而真正的利用績(jī)效考核的方式全面的強(qiáng)化政工人員的實(shí)際業(yè)務(wù)能力和理論素養(yǎng)。

1 企業(yè)開(kāi)展政工干部績(jī)效考核的重要作用

最早在金融投資管理領(lǐng)域出現(xiàn)了績(jī)效這一概念，后來(lái)在人力資源管理領(lǐng)域中引進(jìn)了績(jī)效的概念，并且開(kāi)始對(duì)其進(jìn)行廣泛的使用。作為一種成績(jī)、成果、實(shí)施或成就，績(jī)效主要反映一系列努力所獲得的成果或者一個(gè)量化的結(jié)果。所謂的績(jī)效考核主要是指以工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)，由考評(píng)主體通過(guò)科學(xué)的考評(píng)方法對(duì)員工的發(fā)展?fàn)顩r、工作職責(zé)的履行程度以及工作任務(wù)的完成情況等進(jìn)行評(píng)定，同時(shí)向員工及時(shí)的反饋評(píng)定的結(jié)果。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，所謂的績(jī)效考核主要是將員工個(gè)人的工作績(jī)效確定下來(lái)的方法和過(guò)程。在企業(yè)的人力資源管理中績(jī)效考核屬于一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，其除了能夠服務(wù)于組織的戰(zhàn)略，還可以發(fā)揮人力資源管理的職能。

在企業(yè)的人力資源管理中政工干部的績(jī)效考核工作屬于一個(gè)必要的環(huán)節(jié)，其主要具有以下兩個(gè)方面的意義：首先，通過(guò)政工干部的績(jī)效考核工作能夠量化政工干部的工作，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，使考核結(jié)果有效地銜接培訓(xùn)進(jìn)修、職稱(chēng)評(píng)聘、職位升遷以及工資酬勞等；采用全過(guò)程、開(kāi)放式、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理方式對(duì)政工干部進(jìn)行管理，能夠?qū)⒄じ刹康墓ぷ鲃?chuàng)造性和積極性充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)，并且使政工干部人力資源的效能實(shí)現(xiàn)整體有效的發(fā)揮，使其高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、高效、及時(shí)地完成各項(xiàng)工作目標(biāo)，最終使企業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量得到保證。其次，通過(guò)績(jī)效考核能夠使政工干部對(duì)自己的工作情況具有充分地認(rèn)識(shí)，并且將自身的優(yōu)勢(shì)與不足進(jìn)一步的明確下來(lái)，在未來(lái)的工作中真正的做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，最終能夠有效地促進(jìn)企業(yè)政工干部的良好發(fā)展[1]。

總而言之，開(kāi)展政工干部績(jī)效考核最為關(guān)鍵的目標(biāo)就是要將每一個(gè)政工干部的潛力真正的挖掘出來(lái)，不斷的強(qiáng)化其績(jī)效水平，使其日常的工作表現(xiàn)得到有效的改善，提升政工干部的成就感和滿意程度，在確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，最終能夠使個(gè)人和企業(yè)兩者實(shí)現(xiàn)發(fā)展的雙贏。同時(shí)，在企業(yè)與政工干部?jī)烧咧g的溝通和交流工作中政工干部的績(jī)效考核屬于非常重要的一項(xiàng)活動(dòng)。在我國(guó)企業(yè)內(nèi)部人事制度不斷深化改革的今天，針對(duì)政工干部進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核，將完善的激勵(lì)機(jī)制建立起來(lái)，對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核體系進(jìn)行不斷的改進(jìn)，這已經(jīng)變成了企業(yè)開(kāi)發(fā)與管理人力資源的工作中急需解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

2 企業(yè)政工干部績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

很多企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)都以本企業(yè)的實(shí)際情況以及相關(guān)的規(guī)定、文件等為依據(jù)將比較完善的政工干部獎(jiǎng)懲、檢察、監(jiān)督、職責(zé)、選拔、考評(píng)等制度制定了出來(lái)。從總體上來(lái)說(shuō)，這些制度主要具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：首先，通常都在年終進(jìn)行政工干部的績(jī)效考核，也就是說(shuō)在年終的時(shí)候考核一年內(nèi)政工干部的工作量完成情況、工作能力和工作態(tài)度等各個(gè)方面。其次，政工干部的績(jī)效考核內(nèi)容主要包括5個(gè)方面，也就是德、能、勤、績(jī)、廉。同時(shí)，在考核程序上基本上都是采用的基層推薦以及學(xué)校評(píng)審的方式。再次，考核方式上基本上都是采用的結(jié)合定量和定性的方式。通常都會(huì)以不同的考核內(nèi)容為根據(jù)將具體詳盡的考核指標(biāo)制定出來(lái)，同時(shí)將相應(yīng)的分值賦予這些考核指標(biāo)；如果有一些內(nèi)容無(wú)法賦予分值進(jìn)行量化，則對(duì)其實(shí)施定性的評(píng)價(jià)和分析。最后，通常都將考核結(jié)果劃分為4個(gè)等級(jí)，也就是不合格、基本合格、合格和優(yōu)秀[2]。盡管現(xiàn)階段企業(yè)都是以本單位的實(shí)際情況以及國(guó)家相關(guān)的文件精神等為依據(jù)開(kāi)展績(jī)效考核工作，然而卻仍然采用了傳統(tǒng)的考核模式，其主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

2.1 不完善的績(jī)效考核方法

通常來(lái)講，企業(yè)在開(kāi)展政工干部績(jī)效考核的工作中往往比較關(guān)注查看資料、個(gè)別談話、民主測(cè)評(píng)、述職報(bào)告等一系列的靜態(tài)終結(jié)性的措施，而很少針對(duì)政工干部進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、跟蹤的以及實(shí)地的連續(xù)性考核，因此導(dǎo)致考核工作存在著較大的片面性。其次，很多企業(yè)都是臨時(shí)組織相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)作為政工干部的考核者，并沒(méi)有真正的讓企業(yè)的員工這一服務(wù)對(duì)象參與到對(duì)政工干部的考核中，存在著考核主體單一的問(wèn)題。再次，與其他干部的考核方式周期一樣，政工干部的績(jī)效考核周期也是一年，一般都是一年進(jìn)行一次考核，而且考核的具體時(shí)間定為年終。這種方式并不符合績(jī)效管理的內(nèi)在要求，比如，一些績(jī)效指標(biāo)主要是針對(duì)短時(shí)任務(wù)進(jìn)行考核，因此其需要較短的考核周期，從而確保被考核者和考核者都能夠清楚的記住工作效果，并且做好及時(shí)的考核反饋工作，這樣能夠有效地調(diào)動(dòng)被考核者的工作積極性，并且使其正視工作中存在的各種問(wèn)題，在以后的工作中加以改進(jìn)。另外，還有一些績(jī)效考核指標(biāo)主要是針對(duì)長(zhǎng)時(shí)間的任務(wù)進(jìn)行考核，所以需要利用較長(zhǎng)的時(shí)間對(duì)其進(jìn)行跟蹤和考核，這樣才能夠有效地提升被考核對(duì)象的工作效率。如果在年終才進(jìn)行所有的考核，這樣很多考核者只能夠憑借主觀的印象開(kāi)展考核工作，極大地降低了考核雙方的工作熱情。

2.2 不具體的考核內(nèi)容

現(xiàn)在很多企業(yè)在開(kāi)展政工干部績(jī)效考核的時(shí)候都是針對(duì)政工干部進(jìn)行綜合性的量化考核，其主要內(nèi)容為德、能、勤、績(jī)、廉，具體包括政工干部的廉潔自律情況、年度目標(biāo)完成情況、工作成績(jī)、工作作風(fēng)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、思想政治素質(zhì)等，然而很多企業(yè)在具體的考核中并沒(méi)有將企業(yè)政工工作的客觀規(guī)律把握住，在具體的考核內(nèi)容方面表現(xiàn)的比較籠統(tǒng)，具有較低的可操作性。因?yàn)槠髽I(yè)的政工干部可能存在于各個(gè)職能部門(mén)當(dāng)中，而且不同的職能部門(mén)具有不同的工作特點(diǎn)、服務(wù)對(duì)象和工作性質(zhì)，所以如果只是單純的采用籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展績(jī)效考核工作，很容易導(dǎo)致考核指標(biāo)不具備層次感、考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力。由于企業(yè)在政工干部績(jī)效考核中存在著沒(méi)有統(tǒng)計(jì)分析具體考核對(duì)象的考核數(shù)據(jù)、缺乏考核工作的中長(zhǎng)期規(guī)劃、不具備具體任務(wù)的具體考核指標(biāo)等一系列的問(wèn)題，因此無(wú)法確保考核工作的公正性和客觀性。

2.3 不到位的績(jī)效考核認(rèn)識(shí)

很多企業(yè)在具體的績(jī)效考核管理工作中認(rèn)為，績(jī)效考核的主要內(nèi)容就是評(píng)定政工干部的工作結(jié)果，所以沒(méi)有科學(xué)合理的設(shè)計(jì)政工干部績(jī)效考核制度；還有一些企業(yè)完全按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理部門(mén)的意愿設(shè)計(jì)政工干部的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并不具備科學(xué)性；一部分企業(yè)在開(kāi)展政工干部績(jī)效考核工作的時(shí)候只是為了對(duì)發(fā)年終獎(jiǎng)金的級(jí)別進(jìn)行評(píng)定；一些企業(yè)不能夠?qū)?jī)效考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行全面、有效的分析，或者采用過(guò)于單一的考核結(jié)論。這樣就無(wú)法將績(jī)效考核對(duì)政工干部的激勵(lì)作用和整體管理效益充分的體現(xiàn)出來(lái)，而且大多數(shù)的政工干部對(duì)績(jī)效考核不具備較高的認(rèn)同度?？傊?，不到位的認(rèn)識(shí)除了無(wú)法提升政工干部隊(duì)伍的整體績(jī)效之外，而且也很難有效地監(jiān)控自身的績(jī)效。

2.4 沒(méi)有充分地利用績(jī)效考核結(jié)果

現(xiàn)在很多企業(yè)并沒(méi)有充分的重視反饋和利用績(jī)效考核結(jié)果。首先，企業(yè)在完成對(duì)政工干部的績(jī)效考核工作之后，并沒(méi)有深刻的分析考核數(shù)據(jù)，也沒(méi)有以考核結(jié)果為根據(jù)對(duì)政工干部的工作進(jìn)行指導(dǎo)。在傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)中企業(yè)管理人員與政工干部?jī)烧咧g并不具備有效的交流和溝通機(jī)制，組織人事部門(mén)往往只是將政工干部的績(jī)效考核結(jié)果公布出來(lái)，并沒(méi)有形成完善的績(jī)效考核信息數(shù)據(jù)庫(kù)，也沒(méi)有深層次的統(tǒng)計(jì)和分析績(jī)效考核數(shù)據(jù)，沒(méi)有真正的從任職的公允性、數(shù)據(jù)的有效性、激勵(lì)的潛在性等各個(gè)方面對(duì)績(jī)效考核結(jié)論進(jìn)行研究和應(yīng)用，這樣就導(dǎo)致無(wú)法改進(jìn)和提高政工干部的責(zé)任、能力、行為、任職等方面的工作績(jī)效。

其次，績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與政工干部的培訓(xùn)、職務(wù)晉升和薪酬等相掛鉤，這樣就導(dǎo)致績(jī)效考核應(yīng)有的督促和激勵(lì)作用等無(wú)法充分地發(fā)揮出來(lái)?；蛘唠m然將獎(jiǎng)懲措施和考核結(jié)果相掛鉤，然而卻在很大程度上重視績(jī)效考核的鑒定和激勵(lì)功能，將其發(fā)展和指導(dǎo)的重要作用忽視了。

最后，企業(yè)往往對(duì)個(gè)體工作成效比較關(guān)注，卻在很大程度上將團(tuán)隊(duì)總體工作評(píng)價(jià)忽視了。傳統(tǒng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的主體通常都是各個(gè)企業(yè)政工干部，考核的內(nèi)容則是對(duì)一個(gè)人工作的業(yè)績(jī)和狀況進(jìn)行考核和記錄，而沒(méi)有考核和評(píng)價(jià)整個(gè)合作團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)和狀況，這樣就導(dǎo)致很多政工干部只是對(duì)自身的工作績(jī)效比較關(guān)注，而沒(méi)有充分地重視與團(tuán)隊(duì)整體的合作績(jī)效，從而導(dǎo)致企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受到了較大的影響[3]。

與此同時(shí)，企業(yè)政工人員的整體水平不能夠適應(yīng)其政工工作的任務(wù)要求，這是企業(yè)政工干部考核不足的一個(gè)非常重要的體現(xiàn)，比如：落后的管理水平，很多政工干部并不具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)重的缺乏政工工作的相關(guān)知識(shí)；不合理的隊(duì)伍學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，無(wú)法與政工工作的發(fā)展要求相適應(yīng)，較低的整體素質(zhì)水平；不穩(wěn)定的政工干部隊(duì)伍，存在著非常嚴(yán)重的流失現(xiàn)象；不合理的政工干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，沒(méi)有將合理的政工干部梯隊(duì)形成。

3 企業(yè)政工干部績(jī)效考核的新模式

3.1 將業(yè)政工干部績(jī)效考核的核心把握住

實(shí)現(xiàn)組織的人力資源管理目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考核的本質(zhì)，企業(yè)進(jìn)行政工干部績(jī)效考核的最為主要的目的就是不斷地提升政工干部的工作勝任力和工作績(jī)效，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，不斷地強(qiáng)化企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力；不斷地加強(qiáng)政工干部與企業(yè)管理層之間的交流和溝通，從而將主動(dòng)溝通、積極參與、開(kāi)放的企業(yè)文化形成，不斷的強(qiáng)化企業(yè)上下的凝聚力。所以在開(kāi)展企業(yè)政工干部績(jī)效考核的時(shí)候，必須要注意以下幾點(diǎn)：

首先，必須要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，真正的將促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展作為第一要?jiǎng)?wù)；全面地貫徹和落實(shí)以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。其次，要以不同崗位的考核對(duì)象為根據(jù)將科學(xué)合理的績(jī)效考核計(jì)劃制定出來(lái)，其中包括績(jī)效考核的方法、實(shí)踐、內(nèi)容、對(duì)象、計(jì)劃和目標(biāo)等。再次，要對(duì)績(jī)效考核規(guī)劃的可操作性、客觀性和科學(xué)性進(jìn)行準(zhǔn)確的把握。在具體的評(píng)價(jià)模式方面，除了要關(guān)注考核的精確性、客觀性和數(shù)量化的評(píng)分結(jié)果，還要充分的重視考核和評(píng)價(jià)被考核對(duì)象的本質(zhì)特征；除了要對(duì)當(dāng)前工作的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還要對(duì)其發(fā)展的可持續(xù)性、潛在性和延續(xù)性進(jìn)行考察；在具體的考核方法方面，除了要對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)進(jìn)行積極的聽(tīng)取之外，同時(shí)還要廣泛地吸收一般干部意見(jiàn)。

3.2 建立健全政工干部的績(jī)效考核體系

企業(yè)的政工干部績(jī)效考核體系必須要密切的結(jié)合政工干部勞動(dòng)特殊性、企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部文化、企業(yè)自身發(fā)展的整體目標(biāo)、行業(yè)的發(fā)展規(guī)律等。首先，企業(yè)要做好崗位職責(zé)分析工作。在現(xiàn)代人力資源管理中崗位職責(zé)分析屬于開(kāi)展各個(gè)職能工作的前提和基礎(chǔ)，因此企業(yè)必須要與政工干部崗位設(shè)置的實(shí)際和企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，認(rèn)真地分析和研究其所在崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)，從而能夠制定不同的考核要求，要將在不同崗位上不同考核對(duì)象的全面素質(zhì)盡可能地反映出來(lái)。其次，要制定多元化的考核指標(biāo)。要盡可能地選擇具有較廣涵蓋面和較強(qiáng)綜合性的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣才能夠?qū)φじ刹康乃刭|(zhì)進(jìn)行全面考核。

3.3 對(duì)考核方法進(jìn)行創(chuàng)新

常見(jiàn)的績(jī)效考核方法主要包括行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、強(qiáng)制分析法、對(duì)比較法、交替排序法、圖形等級(jí)量表法、360度績(jī)效考核、平衡積分卡等各種方法。企業(yè)在開(kāi)展政工干部績(jī)效考核的時(shí)候，必須要結(jié)合自身管理的水平和能力、考核的成本、對(duì)象、目的以及各自的管理文化，從而確定科學(xué)合理的績(jī)效考核方法。要對(duì)多元化的考核機(jī)制進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，以不同的考核指標(biāo)為根據(jù)將合理的考核周期確定下來(lái)，并且實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和經(jīng)?；目?jī)效考核。

3.4 對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行充分利用

開(kāi)展績(jī)效考核工作的中心就是實(shí)施績(jī)效考核，在績(jī)效考核規(guī)劃的基礎(chǔ)上，考核者要按照合理的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效收集，逐一的評(píng)定考核項(xiàng)目。要積極的利用因素分析法、多元分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、圖表法、訪談法等各種方法觀察和測(cè)評(píng)政工干部的各個(gè)方面的表現(xiàn)，并且將詳實(shí)和客觀的數(shù)據(jù)記錄下來(lái)。在公布考核結(jié)果之后，考核者必須要向相關(guān)的政工干部反饋考核結(jié)果，從而加強(qiáng)雙方的理解，將影響績(jī)效達(dá)成的原因共同的尋找出來(lái)，并且采取有效的措施加以解決，隨后以此為基礎(chǔ)將績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提出來(lái)。此外，還要使政工干部的利益與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，這樣才能夠?qū)己说募?lì)作用進(jìn)行強(qiáng)化。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)得以發(fā)展的一項(xiàng)非常重要的人力資源就是政工干部，為了使政工干部在企業(yè)發(fā)展中的重要作用充分地發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)必須要將政工干部績(jī)效考核的核心本質(zhì)確定下來(lái)，建立健全政工干部績(jī)效考評(píng)體系，對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行積極地創(chuàng)新，從而不斷地提升政工干部的整體績(jī)效和效能，進(jìn)一步地提升企業(yè)特例資源管理的水平。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 陸宏.新時(shí)期企業(yè)政工管理方式創(chuàng)新的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016（04）.

[2] 張國(guó)強(qiáng)，張瑩瑩.淺談新時(shí)期國(guó)有企業(yè)政工管理方式創(chuàng)新[J].辦公室業(yè)務(wù)，2016（06）.

[3] 王亞濤.關(guān)于企業(yè)政工管理的現(xiàn)狀探討[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2015（01）.