譯/高采平

斯特西·高夫，美國項目管理促進(jìn)委員會（ASAP M）主席、Project Experts董事長、國際項目管理協(xié)會（IPMA）原副主席。

尋找、管理和培養(yǎng)項目人才既是一項嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，也是巨大的機(jī)遇。交付項目產(chǎn)品所需的學(xué)科應(yīng)用人才和利用人才團(tuán)隊的過程中各方所需的項目管理能力，這兩個項目維度方面，人是最核心的因素。

2008年，我發(fā)表了一篇文章“人才搜索者”，講述了我與一家大型國防承包商的人力資源團(tuán)隊進(jìn)行了合作，幫助他們尋找合格的項目集經(jīng)理和項目經(jīng)理的故事。為了將更有效的項目管理方法運(yùn)用到該公司的日常項目活動中去，人力資源團(tuán)隊的一項重要職責(zé)是在茫茫人海中尋找符合其企業(yè)文化的合格的項目集經(jīng)理和項目經(jīng)理。其實這個團(tuán)隊扮演著“人才搜索者”的角色，他們自己也認(rèn)同這一點(diǎn)。

人才的過去和現(xiàn)在

在古代的埃及、希臘和羅馬時代，“Talent”（塔蘭特）是一個計量單位，通常與價值相關(guān)。你可能記得歷史上有40塔蘭特白銀這種說法。按照通常的用法，1塔蘭特是1個（古希臘和羅馬人用以盛酒、油或糧食等的）兩耳細(xì)頸橢圓土罐 （或瓶）能夠容納的水或葡萄酒的重量，約為60磅（即27千克）。甚至在當(dāng)時這個計量單位得到了更廣泛的應(yīng)用，也被賦予了其他含義。在《圣經(jīng)·新約》中甚至認(rèn)為它可以來形容“賦予一個人的心智或身體力量，可供使用和提升自我。”

今天，無論在任何場合，“Talent”都用于描述一個人的先天能力或后天能力，或兩者兼而有之，無論是演員、政治家、父母或項目工程師。實際上，國際項目管理協(xié)會（IPMA）發(fā)布的第四版?zhèn)€人項目管理能力基準(zhǔn)中列舉了項目經(jīng)理和項目集經(jīng)理的才能，甚至比古代的白銀還要珍貴。它將它們稱為能力要素，不過我們都知道它們是才能！

近幾年來，我們癡迷于才能這個越來越流行的屬性。人才管理已經(jīng)擴(kuò)展到各個領(lǐng)域和行業(yè)。我看到通用管理、學(xué)術(shù)界、人力資源、生產(chǎn)線管理者和項目管理人員都對這一話題表現(xiàn)出了濃厚的興趣。一般而言，人才管理應(yīng)包括人才獲得、人才培養(yǎng)和人才保留三個方面，如圖1所示。

什么是才能

我也經(jīng)常在商業(yè)相關(guān)媒體上看到“才能”一詞。在過去15年中，書籍、雜志、網(wǎng)站和文章經(jīng)常使用這個詞。從人力資源到戰(zhàn)略規(guī)劃，才能一詞越來越多地出現(xiàn)在各個領(lǐng)域中。就項目而言，“才能”是你我為項目尋找的人員素質(zhì)和經(jīng)驗的更合適的標(biāo)簽。這個詞比職員、資源或團(tuán)隊成員更好。

在我們看來，才能是素質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗和能力的正確組合，它是在特定情況下實現(xiàn)績效所必需的。在職場中，才能包括多元智慧、人際關(guān)系技巧、“街頭智慧”、洞察力和其他各種因素。

在當(dāng)今最成功的企業(yè)中，才能與能力直接相關(guān)，而能力是我經(jīng)常在文章中談到的話題。當(dāng)然，能力是通往我們的共同目標(biāo)——績效的關(guān)鍵步驟。你去哪里尋找這一才能呢？環(huán)境因素，比如你的行業(yè)或你的企業(yè)文化的性質(zhì)決定了你很難將來自其他環(huán)境的才能轉(zhuǎn)移到你的環(huán)境中來。

實際上，這種尋找的過程很難。因為與一般運(yùn)營的人才相比，項目人才更難以發(fā)覺。運(yùn)營維持現(xiàn)狀，而項目改變現(xiàn)狀。因此項目需要更多能量。運(yùn)營往往使角色喪失專業(yè)技能，使流程和結(jié)果同質(zhì)化，項目要求角色必須具備高超的技能。運(yùn)營是重復(fù)性的，有時間進(jìn)行調(diào)整，而在項目中你必須一次把事情做好。因而，項目需要人才具有更高水平的溝通、參與、情感支持和知識傳遞能力。

尋找項目人才的關(guān)鍵步驟

上文提到的那個與我合作的人力資源團(tuán)隊不是唯一一個正在尋找項目人才的組織。爭奪急需人才的競爭異常激烈。人才目標(biāo)也在不斷變化。20世紀(jì)90年代，有經(jīng)驗的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)人員是最熱門的一種人才?，F(xiàn)在新的人才目標(biāo)是有能力的項目經(jīng)理。不過，項目不僅僅需要有能力的項目經(jīng)理，整個團(tuán)隊的強(qiáng)弱取決于最薄弱的環(huán)節(jié)。因而你必須確保盡可能多地發(fā)掘項目人才。

圖1 項目人才管理模型

盡管簡歷關(guān)鍵詞和可搜索的在線數(shù)據(jù)庫對篩選有幫助，尋找項目人才取決于兩個關(guān)鍵步驟：第一，分析和傳達(dá)你想要什么。其中包括這些人的職責(zé)，以及履行這些職責(zé)所需的資質(zhì)（知識、技能、態(tài)度和能力）。 第二，在你面試的候選人中觀察和識別所需的這些才能。請注意大多數(shù)招聘經(jīng)理通過人際互動來驗證候選人是否展現(xiàn)出了所需的才能。

項目人才的獲得不僅僅要填補(bǔ)項目經(jīng)理的職位。每個項目的成敗取決于最薄弱環(huán)節(jié)的角色能力。項目中的每個利益相關(guān)方，從發(fā)起人到職能經(jīng)理，從外部客戶到團(tuán)隊成員，都必須展現(xiàn)出所需的角色能力。最擅長發(fā)掘人才的人往往在心中有一個合適人才的能力模型，該模型列出了每個角色的所有適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)和績效水平。

圖2 才能培養(yǎng)路線圖

項目人才不是一個“水桶”。它是多維的。每個維度有20～40個專業(yè)元素。注意一個項目經(jīng)理不可能展現(xiàn)所有這些才能的元素。不過成功的團(tuán)隊必須有能夠在必要時展現(xiàn)出每一項才能和元素的高績效成員。因此，要想成功完成項目，必須具備由發(fā)起人、職能經(jīng)理、外部客戶、項目經(jīng)理和團(tuán)隊成員組成的強(qiáng)大團(tuán)隊，才能取得預(yù)期結(jié)果。任何缺陷都可能帶來重大的項目風(fēng)險。

要獲得人才，你必須明確你想要什么。由于項目的獨(dú)特性，獲得項目人才比尋找運(yùn)營人才更有挑戰(zhàn)性。你要找的不只是一個標(biāo)有“項目經(jīng)理”的復(fù)選框，或者一堆術(shù)語。你要找的是一系列角色，它們可能來自組織內(nèi)部、大學(xué)畢業(yè)生或你的競爭對手。你在尋找很多能力。合適的角色定義以及對特定能力的明確理解能夠幫助你找到新的人才——還能幫助你識別自身已有的人才。

培訓(xùn)與才能培養(yǎng)

身家億萬的投資商查爾斯·科赫（Charles Koch）認(rèn)為價值觀比才能更重要——相比才能，他更看重求職者的價值觀。如果您已經(jīng)挖掘到具有合適潛能的項目人才，你就可以通過培訓(xùn)來培養(yǎng)他們才能。那培訓(xùn)員工是誰的工作呢？我認(rèn)為這個問題的答案取決于具體的情況，一般來說負(fù)責(zé)這項工作的人通常包括職能經(jīng)理、項目經(jīng)理和人力資源經(jīng)理。

培訓(xùn)（我將其稱為教學(xué)）在才能培養(yǎng)中扮演著明確的角色。培訓(xùn)為才能培養(yǎng)奠定知識基礎(chǔ)，而不是灌輸才能，因為不同的角色有不同的學(xué)習(xí)需求和不同層次的接受能力，對學(xué)習(xí)有不同的期望。

我發(fā)現(xiàn)合適的能力評估是確保培訓(xùn)能夠提升業(yè)務(wù)成果的最佳方式。接下來的明智做法是確定每項能力的學(xué)習(xí)目標(biāo)（學(xué)習(xí)者的成果），并明確你希望達(dá)到的成果水平。《布魯姆教育目標(biāo)分類法（ 2001年修訂版）》中提到的這種學(xué)習(xí)、教學(xué)和評估分類法對目標(biāo)設(shè)定很有幫助。

為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，必須進(jìn)行合理的組織。不要僅僅局限于教師的講解，要包括以學(xué)習(xí)者為中心的課程和課后應(yīng)用。比如，課堂上必須有練習(xí)，最好還有案例分析、場景和模擬；課后必須將所學(xué)的知識運(yùn)用到實際工作中，最好在導(dǎo)師的指導(dǎo)下解決現(xiàn)實問題。不過盡管培訓(xùn)是基本的起點(diǎn)，卻無法帶來才能。未經(jīng)應(yīng)用的知識還面臨另一個鮮為人知的挑戰(zhàn)。新的知識經(jīng)過持續(xù)和適當(dāng)?shù)膽?yīng)用，能夠轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄?。未?jīng)應(yīng)用的知識只有兩周的生命。

想要讓知識轉(zhuǎn)化為技能，如圖2的模型所示，挑戰(zhàn)在于超越事實和知識的短期獲得。認(rèn)識到這一點(diǎn)至關(guān)重要，因為最大的收獲來源于模型中的應(yīng)用項：技能、態(tài)度、能力和績效。

參加學(xué)習(xí)的讀者能夠看出圖2上有一些新層次。比如，層次5、 4 和 3反映了我們所熟悉的ASK項目。ASK指的是態(tài)度（Attitudes）、技能（Skills）和知識（Knowledge），它們是有效學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。熟悉布魯姆教育目標(biāo)分類法的人能夠看出，該分類法以ASK項目為基礎(chǔ)，增加了評價，并進(jìn)入了能力的初始層面，涵蓋了圖2中的3～6層。最終，這一模型使人想起柯克帕特里克培訓(xùn)四級評估模型，從課堂笑臉表格，到實際運(yùn)用，再到表現(xiàn)，反映了圖2中的3～7層。所得模型從原始數(shù)據(jù)過渡到業(yè)務(wù)表現(xiàn)，提供了才能培養(yǎng)路線圖。

就像學(xué)習(xí)駕駛汽車一樣，首先你得到一本駕駛員手冊，你深入學(xué)習(xí)這本手冊。然后你參加一次考試，顯示你掌握了基本知識。這一步驟和任何學(xué)科中基于考試的認(rèn)證類似。然后，你面臨第3步（知識）和第4步（技能）之間的應(yīng)用間隙。你使用實習(xí)駕照（ Learner Permit）來練習(xí)必須向駕駛考試考官展示的重要技能。當(dāng)然，考官并不驗證你是否是一個合格的司機(jī)——你通過展示關(guān)鍵的駕駛技能，表明你不會傷害到自己或其他司機(jī)。通過駕駛考試表明你已經(jīng)可以開車上路了。接下來你將在日常的駕駛中積累經(jīng)驗，其中包括樹立良好的態(tài)度，從而成為一個安全、文明有禮的司機(jī)。

然而這并不意味著你已經(jīng)成為一名合格的司機(jī)。如果你學(xué)會了開自動擋汽車，你會駕駛手動擋汽車嗎？你能夠開大汽車和小汽車嗎？你敢在交通高峰期、冰雪路上開車嗎？

通過在不同的環(huán)境中運(yùn)用你的知識、技能和態(tài)度，你逐漸培養(yǎng)駕駛能力，但是并不意味著你已經(jīng)達(dá)成了最終層次。你可能已經(jīng)猜到隨著層次的提高，合格的人也越來越少，而且很難達(dá)到最終層次，將知識轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)需求中的績效。我在商界的經(jīng)歷是，就項目而言，從技能到態(tài)度的轉(zhuǎn)變至少能夠使成果加倍；從態(tài)度到能力的轉(zhuǎn)變能夠使成果再增加一倍；從能力到績效的轉(zhuǎn)變能夠使成果再增加一倍。你應(yīng)該記得我之前援引了駕駛員手冊考試和學(xué)習(xí)駕照作為基于知識的成果。你是希望所有項目經(jīng)理和項目集經(jīng)理達(dá)到第3級的知識層次，還是第6級的能力層次？當(dāng)然，能夠達(dá)到項目和項目集的績效層次就更好了！

越來越多的人能夠清楚地看到運(yùn)用了這些洞見的企業(yè)給它們帶來的好處。然而，事實上很多情況下大部分項目學(xué)習(xí)資金都花在了提升員工短期記憶、知識記憶的課程中，而不是幫助員工進(jìn)入我之前談到的才能培養(yǎng)軌道以達(dá)到更好的表現(xiàn)。

在本文中我并沒有討論提升才能的具體步驟：團(tuán)隊合作、指導(dǎo)、組合、認(rèn)可和分享。已經(jīng)有許多作者深入探討了這一話題，并針對課堂以外的活動提出了深刻見解——真正的業(yè)務(wù)影響往往是在課堂以外產(chǎn)生的。我沒有探討人才培養(yǎng)的具體行動，而是探討和解釋了用于理解和跟蹤項目人才的寶貴性質(zhì)的框架，就是因為現(xiàn)在大部分針對項目和項目集的才能培養(yǎng)方法與業(yè)務(wù)需求有著很大差距。

我必須再次強(qiáng)調(diào)項目人才與普通人才是有所區(qū)別的。相比較參與運(yùn)營的人才，項目人才對于企業(yè)來說更為關(guān)鍵。所以最精明的人才發(fā)掘者必須懂得發(fā)現(xiàn)和識別項目人才，進(jìn)而提升、培養(yǎng)和獎勵項目人才，懂得利用整個學(xué)習(xí)過程，從知識到技能、態(tài)度再到能力，實現(xiàn)項目績效。