趙偉　顏穎

摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已逐漸成為企業(yè)的關(guān)鍵資源。H公司是國(guó)內(nèi)某造船集團(tuán)下屬企業(yè)，屬機(jī)械制造行業(yè)。本文從H公司員工構(gòu)成情況、員工培訓(xùn)、員工薪酬和人員流動(dòng)情況等方面對(duì)其人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，梳理存在的問(wèn)題，然后針對(duì)性地提出解決問(wèn)題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：H公司；人力資源管理；對(duì)策

一、H公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

近年來(lái)，H公司廣大員工對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀越發(fā)不滿(mǎn)，工作積極性下降。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，H公司要保持持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)分析，找出問(wèn)題及原因。

1.員工構(gòu)成情況分析

（1）現(xiàn)狀

2015年H公司共有員工1348人，構(gòu)成情況如下：

（2）存在的問(wèn)題

從上表可以看出：一方面，H公司的管理人員與其他崗位員工的人數(shù)比例為（1：4.6），結(jié)構(gòu)不合理；另一方面，公司員工學(xué)歷和職稱(chēng)普遍不高，這無(wú)疑是公司未來(lái)發(fā)展中的一個(gè)很大障礙。

2.員工培訓(xùn)情況分析

（1）現(xiàn)狀

2013年～2015年，H公司投入的員工培訓(xùn)費(fèi)用分別為21.3萬(wàn)元、23.7萬(wàn)元、31.3萬(wàn)元，合計(jì)76.3萬(wàn)元。

按員工崗位投入統(tǒng)計(jì)為：中高層管理人員三年的費(fèi)用分別為：11.8萬(wàn)元、13.3萬(wàn)元、16.6萬(wàn)元，共計(jì)41.7萬(wàn)元；其他崗位人員三年的費(fèi)用分別為9.5萬(wàn)元、10.4萬(wàn)元、14.7萬(wàn)元，共計(jì)34.6萬(wàn)元。

（2）存在的問(wèn)題

由上表可以看出：公司近幾年員工培訓(xùn)費(fèi)用每年都在增加，但總體費(fèi)用并不高，而且公司將大量的費(fèi)用耗費(fèi)在少數(shù)的管理層，對(duì)于人數(shù)較多的技術(shù)人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用只占到少部分，這樣的分配明顯是不合理的。

3.員工薪酬情況分析

（1）現(xiàn)狀

2015年，H公司各類(lèi)崗位員工的年度薪酬收入分別為：中高層管理員工為6萬(wàn)元以上，普通管理員工為2.4萬(wàn)～3.84萬(wàn)元，復(fù)雜技術(shù)員工為4.8萬(wàn)～5.5萬(wàn)元，熟練技術(shù)員工為3萬(wàn)～4.2萬(wàn)元，普通工人為1.8萬(wàn)～2.64萬(wàn)元。

（2）存在的問(wèn)題

由前所述，H公司各類(lèi)員工的工資水平相差并不大，另外，員工工資水平整體都偏低，這使員工沒(méi)有歸屬感，進(jìn)而影響到員工工作積極性。

4.人員流動(dòng)情況分析

（1）現(xiàn)狀

2013年以來(lái)，H公司各崗位員工都有流動(dòng)，其中復(fù)雜技術(shù)員工和熟練技術(shù)員工的流動(dòng)對(duì)公司發(fā)展影響尤為突出。2013年～2015年，復(fù)雜技術(shù)員工共引進(jìn)37人，流出62人；熟練技術(shù)員工共引進(jìn)167人，流出204人。

（2）存在的問(wèn)題

由前所述，2013年以來(lái)，H公司技術(shù)員工流出數(shù)總是大于流入數(shù)，導(dǎo)致公司技術(shù)人員在逐漸減少，這必將對(duì)H公司技術(shù)創(chuàng)新能力和產(chǎn)品質(zhì)量保證造成很大的沖擊。

二、H公司面臨問(wèn)題的解決對(duì)策

1.優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)

H公司為機(jī)械制造企業(yè)，管理人員和非管理人員的數(shù)量失衡，必然會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下。H公司應(yīng)該壓縮管理人員的數(shù)量，將管理人員向生產(chǎn)一線(xiàn)分流，同時(shí)加大對(duì)技術(shù)員工和一線(xiàn)員工的招聘力度。另外，H公司應(yīng)暢通技術(shù)員工和一線(xiàn)普通員工的職業(yè)發(fā)展通道，讓其安心在本職崗位上努力工作，潛心專(zhuān)研。

2.加大培訓(xùn)力度

H公司應(yīng)注重員工隊(duì)伍整體能力素質(zhì)的提升，應(yīng)在員工學(xué)歷和職稱(chēng)方面下足功夫。在招聘時(shí)，要提高崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，特別是對(duì)高中級(jí)管理人員和技術(shù)員工，要提出明確的學(xué)歷要求，對(duì)于成熟型人才的招聘，還要設(shè)置職稱(chēng)限制條件。

對(duì)公司內(nèi)部員工要加大培訓(xùn)力度，一是加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。二是除對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)外，還要重點(diǎn)向技術(shù)員工傾斜，作為機(jī)械制造企業(yè)，技術(shù)是核心，技術(shù)人才更是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心資源。三是要針對(duì)不同的層次的員工，結(jié)合其不同的需求，制定不同的培訓(xùn)方案，提升培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。

3.完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

“公平”是員工薪酬的基本原則，這里說(shuō)的“公平”，一是外部公平，即員工薪酬和當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、平均生活消費(fèi)水平以及同類(lèi)型企業(yè)的同類(lèi)型員工的薪酬相比，要具有公平性。二是企業(yè)內(nèi)部的公平，即企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬既要考慮工作崗位性質(zhì)導(dǎo)致的差異性，也要兼顧公平，不能差距太大。

H公司可以對(duì)各員工崗位進(jìn)行科學(xué)的價(jià)值評(píng)估，確定各崗位之間合理的薪酬級(jí)差，按照“寬帶薪酬”的思路確定各崗位之間的薪酬水平。同時(shí)，配套制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度，以員工工作的實(shí)際績(jī)效，即完成任務(wù)目標(biāo)的效果，進(jìn)行績(jī)效收入的兌現(xiàn)。由此既考慮崗位價(jià)值，也考慮崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)，從而有效地激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和個(gè)人潛能，努力完成企業(yè)布置的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

三、結(jié)語(yǔ)

在人力資源管理工作中，企業(yè)要優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，針對(duì)員工的不同特點(diǎn)，差異化地進(jìn)行培養(yǎng)，此外，制定合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，是員工積極反饋企業(yè)的必要前提。H公司的實(shí)踐證明，企業(yè)對(duì)于“人力資源”進(jìn)行有效管理的重要性，同時(shí)對(duì)人力資源管理研究具有一定的參考價(jià)值。

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