劉麗華?　王睿

摘 要：我國金融業(yè)的全面開放為國內(nèi)的商業(yè)銀行帶來了更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)以及更加激烈的競爭，尤其是對中小型的商業(yè)銀行來說，其沖擊也更為猛烈。在這樣的背景下，銀行部門除了做好風(fēng)險管理外，得更加注重對員工的素質(zhì)培養(yǎng)，以提高員工的業(yè)務(wù)能力，由此使銀行競爭力加強(qiáng)，從而達(dá)到銀行與銀行員工的共贏。因此本文通過對相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，引發(fā)了對優(yōu)化農(nóng)村商業(yè)銀行員工培訓(xùn)的思考，從而給出相應(yīng)的建議，為探討農(nóng)商行員工培訓(xùn)提供新視角和新方法。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村商業(yè)銀行；員工培訓(xùn)；優(yōu)化與建議

一、引言

隨著我國金融業(yè)全面對外開放、全面深化金融改革的推進(jìn)，面對來自外資銀行以及其他非銀行金融機(jī)構(gòu)的競爭，我國商業(yè)銀行的壓力也與日俱增。而順應(yīng)市場發(fā)展形勢的農(nóng)村信用合作社改制組建的農(nóng)商行業(yè)免不了在開放的環(huán)境中與各類金融機(jī)構(gòu)競爭。而21世紀(jì)歸根到底還是人才的競爭，因此對銀行從業(yè)人員的培訓(xùn)則顯得尤為重要，尤其是互聯(lián)網(wǎng)金融的迅猛發(fā)展，改變了金融業(yè)的思維方式，由此對農(nóng)商行員工的素質(zhì)提出了更高的要求。

二、關(guān)于商業(yè)銀行員工培訓(xùn)的文獻(xiàn)回顧

1.相關(guān)文獻(xiàn)回顧

對商業(yè)銀行研究大多數(shù)文獻(xiàn)都集中在風(fēng)險管理、對銀行的流動性、安全性及盈利性的考察以及銀行經(jīng)營績效評價等方面的研究，但隨著我國金融市場的全面開放，商業(yè)銀行管理層也意識到人力資源對商業(yè)銀行經(jīng)營績效水平、風(fēng)險管理等方面的影響。

王繼康，黃勵崗，鄧旋（2013）以及其他一些研究銀行人力資源管理的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)最具價值的資本之一就是人力資源，而績效管理則是實(shí)現(xiàn)人力資源價值的重要手段。因此他們以新會農(nóng)商行為例，將問卷調(diào)查和魚骨圖相結(jié)合，設(shè)計了商業(yè)銀行績效評價的體系，依據(jù)這個體系，員工對績效評價的滿意程度有一定的提高，并且認(rèn)為在未來人力資本會是一個重要研究領(lǐng)域，企業(yè)應(yīng)重對個人的培訓(xùn)，同時需將個人價值和企業(yè)價值有效結(jié)合。雖然該文獻(xiàn)構(gòu)建了商業(yè)銀行績效體系，提供了對員工培訓(xùn)的新思路，但該文獻(xiàn)未給出對員工進(jìn)行培訓(xùn)的具體措施及相關(guān)建議。

同時，國內(nèi)也有很多學(xué)者從不同角度來闡釋如何對商業(yè)銀行員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提供了很多思路。

大部分學(xué)者基于勝任力模型來闡述如何對人力進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。勝任力模型是一個個體在完成某個工作或未達(dá)到某個目標(biāo)的時候，而應(yīng)具備的各族不同能力要素的組合。因此黃勛敬，李光遠(yuǎn)（2007）基于勝任力的視角，認(rèn)為現(xiàn)代商業(yè)銀行實(shí)施基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)體系是勢在必行的，這是因?yàn)榛趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)體系具有全局性和戰(zhàn)略性、突出針對和個性性、注重隱性性質(zhì)的開發(fā)與培訓(xùn)等三大優(yōu)勢，因此很多學(xué)者也主張用勝任力模型來構(gòu)建員工培訓(xùn)體系。

當(dāng)然也有學(xué)者，如李素紅，宋情情和李天航（2015）認(rèn)為由于商業(yè)銀行的風(fēng)險管理意識較為薄弱，因此將風(fēng)險管理的思想同員工培訓(xùn)的理論有機(jī)結(jié)合，設(shè)計了商業(yè)銀行員工風(fēng)險管理培訓(xùn)體系，從而希望提升商業(yè)銀行的人才資本以及核心競爭力。從風(fēng)險管理的角度考慮的員工培訓(xùn)體系的研究幾乎是空白的，該文獻(xiàn)為銀行的員工培訓(xùn)提供了新思路，具有創(chuàng)新意義。

同時也有學(xué)者從員工的職業(yè)生涯角度出發(fā)，來構(gòu)建銀行員工的培訓(xùn)體系。胡孝德（2005）指出職業(yè)培訓(xùn)是職業(yè)生涯管理的有效手段，培訓(xùn)既需要考慮到銀行經(jīng)營管理的需要，又得尊重員工的個人發(fā)展。因此通過將職業(yè)生涯和人員培訓(xùn)的相結(jié)合，可以促使銀行與員工的共同發(fā)展。而張敏（2010）則是從內(nèi)部培訓(xùn)的角度出發(fā)，認(rèn)為處于中層和基層是銀行的執(zhí)行層，其是推動商業(yè)銀行活動順利開展的中堅力量。而大多數(shù)銀行都采用的是外部培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)占比較少，因此應(yīng)對商業(yè)銀行的員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，提升中、基層員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

2.啟示

國內(nèi)學(xué)者無論站在風(fēng)險管理角度，還是基于績效管理、勝任力模型及職業(yè)生涯等理論構(gòu)建員工培訓(xùn)體系，亦或是認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)出發(fā)，來優(yōu)化銀行員工培訓(xùn)，無疑都是意識到了商業(yè)銀行對員工培訓(xùn)的重要性。而農(nóng)村信用合作社改制農(nóng)商行后，在新的環(huán)境以及新的形勢的背景下，員工的素質(zhì)與面臨的新任務(wù)不相適應(yīng)的問題慢慢顯露出來，因而提高農(nóng)商行全員工的素質(zhì)，從而提升核心競爭力，建立良好的品牌效應(yīng)，已成為農(nóng)村商業(yè)銀行向現(xiàn)代金融機(jī)構(gòu)成功轉(zhuǎn)型的需要。

三、現(xiàn)階段農(nóng)商行員工培訓(xùn)存在的問題

目前，盡管大部分農(nóng)村信用合作社已改制組建農(nóng)村商業(yè)銀行，但依舊處于農(nóng)商行轉(zhuǎn)型時期。我國農(nóng)商行為農(nóng)村金融、普惠金融等做出了很多貢獻(xiàn)，但與其他商業(yè)銀行相比，在銀行員工的素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力方面仍有一定的差距。以下是筆者通過對相關(guān)文獻(xiàn)研究，結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)的關(guān)于銀行員工培訓(xùn)方面的不足之處：

1.重數(shù)量而輕質(zhì)量

對銀行員工進(jìn)行培訓(xùn)是為了提升員工的業(yè)務(wù)能力，使其掌握新的業(yè)務(wù)技能，并提升個人素質(zhì)。但不少農(nóng)商將對員工的培訓(xùn)視為一種“潮流”，開展培訓(xùn)時，照搬其他商業(yè)銀行的培訓(xùn)計劃和項(xiàng)目，從而導(dǎo)致員工參加的培訓(xùn)很多，但與自身需求不相符，削弱了員工的參與積極性。忽視了培訓(xùn)的真正意義，將導(dǎo)致整體培訓(xùn)效果的不佳。同時，銀行對員工的培訓(xùn)大部分是以講師授課、學(xué)員聽講為主，盡管這種培訓(xùn)形式是不可缺少的，而員工培訓(xùn)總結(jié)也總是出于應(yīng)付，并且在培訓(xùn)后向?qū)嵺`的轉(zhuǎn)化不足，培訓(xùn)效果大打折扣。

2.重技能而輕素質(zhì)

從勝任力模型來看，很多農(nóng)商行將員工勝任力培訓(xùn)視為崗位技能培訓(xùn)，使得很多培訓(xùn)還停留在對員工崗位的技能培訓(xùn)。從現(xiàn)代商業(yè)銀行的快速發(fā)展來看，以技能為培訓(xùn)重點(diǎn)的銀行人員培訓(xùn)，只會表面看起來使員工業(yè)務(wù)技能提升，但未能真正改進(jìn)員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。

我們發(fā)現(xiàn)，在銀行校園招聘時，很多畢業(yè)生愿意去外資銀行、國有銀行，甚至是城商銀行，而把農(nóng)商行作為次之備選，這與企業(yè)氛圍有關(guān)，但更與銀行對員工的培訓(xùn)機(jī)制及激勵機(jī)制等息息相關(guān)。加之優(yōu)秀人才被大型銀行、城商銀行等所吸引，農(nóng)商行人才稀缺，員工業(yè)務(wù)能力不足，素質(zhì)較低，也使得農(nóng)商行的培訓(xùn)難度加大。

3.重會用而輕學(xué)習(xí)

農(nóng)商行轉(zhuǎn)型以來，農(nóng)商行有其特殊性，除了做好惠農(nóng)支農(nóng)的工作外，還開展了很多其他商業(yè)銀行也在開展的業(yè)務(wù)，因此業(yè)務(wù)范圍不斷拓展，故在對員工培訓(xùn)時，很多情況下都是以開會來取代培訓(xùn)學(xué)習(xí)，蜻蜓點(diǎn)水，忽視了系統(tǒng)性學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)不夠深入。

四、關(guān)于農(nóng)商行員工培訓(xùn)的再思考與建議

農(nóng)商行改制組建以來，已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、金融深化改革不可或缺的重要組成部分，為我國農(nóng)村金融、小微企業(yè)等提供了重要扶持，因此在人員培訓(xùn)方面也需要引進(jìn)相關(guān)人才，根據(jù)可行的方法建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，注重人才培養(yǎng)，以期提升農(nóng)商行的品牌形象。

1.建立科學(xué)的考核與激勵機(jī)制

針對農(nóng)商行重數(shù)量而輕質(zhì)量的問題，可以采用建立科學(xué)的考核和激勵機(jī)制的方法來應(yīng)對，從而引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)，提升其素質(zhì)。可以借鑒基于內(nèi)部培訓(xùn)的銀行員工培訓(xùn)體系，使員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合，通過內(nèi)部培訓(xùn)，使中層和基層員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力不斷提高，從而從整體上提升農(nóng)商行的形象。

2.建立有效的輪崗及交流機(jī)制

這對農(nóng)商行重技能而輕素質(zhì)的問題，可以通過建立有效輪崗及交流機(jī)制來構(gòu)建合理的銀行員工培訓(xùn)機(jī)制。基于勝任力角度，一般情況下商業(yè)銀行都會建立輪崗機(jī)制，從而挖掘銀行員工潛力，發(fā)現(xiàn)員工適合什么樣的崗位，是人力資源最優(yōu)化。同時也要積極建立交流機(jī)制，員工在輪崗工作時，也會發(fā)現(xiàn)在某個崗位工作的不足和問題，通過交流建議，可以確定更完善的崗位培訓(xùn)規(guī)劃，為以后的人員培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，及時更新和調(diào)整銀行員工的培訓(xùn)計劃，也有助于農(nóng)商行為適應(yīng)靈活多變的金融市場立于不敗之地。

3.建立長期而有效的學(xué)習(xí)機(jī)制

針對農(nóng)商行重技能而輕學(xué)習(xí)的問題，應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)生涯管理從而建立長效的學(xué)習(xí)機(jī)制來解決。職業(yè)生涯管理是公司人力資源管理的其中一個重要內(nèi)容。通過建立農(nóng)商行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工尋找并確定自己工作中的興趣點(diǎn)，并根據(jù)員工自己所掌握的技能和擁有的興趣點(diǎn)與自己所期望的崗位之間存在的差距，以確定個性化的培訓(xùn)方案，建立長期而有效的學(xué)習(xí)機(jī)制。而農(nóng)商行也應(yīng)為這些有目標(biāo)的員工提供相關(guān)具體的、可實(shí)施的培訓(xùn)，使員工的素質(zhì)提高，從而服務(wù)于農(nóng)商行，達(dá)到農(nóng)商行與員工雙方的共贏。

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