劉　暉，孫耀耀

(沈陽(yáng)航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，沈陽(yáng)　110136)

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組織信任對(duì)員工敬業(yè)度影響的實(shí)證研究

劉暉，孫耀耀

(沈陽(yáng)航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，沈陽(yáng)110136)

摘要：以遼寧省某國(guó)有企業(yè)194名員工為樣本，采用層次回歸方法，探討組織信任與員工敬業(yè)度的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、工作價(jià)值觀在這一過(guò)程中的作用。結(jié)果表明：組織信任各維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、工作價(jià)值觀和員工敬業(yè)度具有顯著的正向影響，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作價(jià)值觀在組織信任和員工敬業(yè)度之間的關(guān)系上起到部分中介的作用。

關(guān)鍵詞：組織信任; 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換; 工作價(jià)值觀；員工敬業(yè)度

一、引言

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人才的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上是企業(yè)制度、文化的競(jìng)爭(zhēng)。如何真正尊重人性，留住人才，激活人的價(jià)值，創(chuàng)造潛能，是現(xiàn)代企業(yè)必須思考的問(wèn)題。隨著十八大報(bào)告將“敬業(yè)”寫入社會(huì)主義核心價(jià)值觀，員工敬業(yè)度也再次成為理論界研究的熱點(diǎn)。當(dāng)員工的敬業(yè)度較低時(shí)，他們無(wú)法全身心投入為企業(yè)有效地解決問(wèn)題，無(wú)法為企業(yè)做貢獻(xiàn)，甚至?xí)璧K企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。2012年“全球雇員敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告”顯示：全球最多只有1/3的員工全身心投入工作，敬業(yè)的員工留在公司并為之奉獻(xiàn)的意愿比不敬業(yè)員工高2～3倍[1]。美國(guó)蓋洛普咨詢公司發(fā)布的“2013年員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究報(bào)告”宣稱，中國(guó)的員工敬業(yè)比例僅為6%，遠(yuǎn)低于13%的全球平均水平。該機(jī)構(gòu)2009年發(fā)布的相同主題調(diào)查報(bào)告中顯示，中國(guó)員工敬業(yè)度為2%。由此可知，我國(guó)員工敬業(yè)度雖然在2009年之后得到提升，但總體水平仍然較低，低敬業(yè)度的現(xiàn)實(shí)狀況已經(jīng)對(duì)我國(guó)的企業(yè)發(fā)展造成不良的影響。相對(duì)于西方員工，中國(guó)員工的工作投入大小和敬業(yè)狀態(tài)更趨向于其對(duì)組織文化和氛圍的認(rèn)知和情感。那么，組織信任作為組織文化中的重要因素會(huì)不會(huì)對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生影響？會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響？二者之間是否還有其他因素在發(fā)生作用？發(fā)生作用的機(jī)制“黑箱”是什么？對(duì)這些問(wèn)題的探討在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的今天有實(shí)踐指導(dǎo)意義。筆者查閱資料后發(fā)現(xiàn)目前對(duì)這兩者之間關(guān)系及其作用機(jī)制的實(shí)證研究還不夠充分，因此嘗試把領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作價(jià)值觀這兩個(gè)在近年本土化企業(yè)管理研究中出現(xiàn)頻率很高的變量也融入到本文的研究中，以期豐富和補(bǔ)充敬業(yè)度理論的本土化研究。

二、研究假設(shè)與理論模型

(一)組織信任和員工敬業(yè)度

國(guó)外學(xué)者從信任者、被信任者的角度以及信任者和被信任者間的關(guān)系互動(dòng)等方面對(duì)組織信任進(jìn)行了界定，學(xué)者們?cè)谘芯恐衅毡檎J(rèn)同這一觀點(diǎn)，即組織信任是指?jìng)€(gè)體或群體成員自愿遵守并且忠誠(chéng)于組織共同商定的承諾、不謀取任何額外利益的一種共同信念。在這一承諾過(guò)程中，組織成員愿意將自己暴露在危險(xiǎn)的、易受傷害的情境中，但卻相信組織中其他人采取的行動(dòng)對(duì)自己是有利的。McAllister將其劃分為情感信任和認(rèn)知信任兩個(gè)維度，情感信任主要為一種感性的表現(xiàn)，主要是基于成員之間的相互關(guān)懷與照應(yīng)形成的特定的情感聯(lián)系；認(rèn)知信任是基于經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)行的一種理性判斷后的結(jié)果，并根據(jù)一定的理由相信他人是可靠、可信的[2]。本文對(duì)組織信任的研究采用McAllister的觀點(diǎn)。1990年，Kahn首次提出敬業(yè)度(engagement)的概念，并將之定義為:在創(chuàng)造績(jī)效的工作角色中，員工在體力、認(rèn)知和情感方面進(jìn)行投入并表現(xiàn)自我的程度[3]。Schaufeli等指出，員工敬業(yè)度是一種與工作相關(guān)的令人愉快的積極心理狀態(tài)[4]。當(dāng)員工敬業(yè)度高時(shí)，他們會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新的動(dòng)力和創(chuàng)新的想法，對(duì)企業(yè)的成功至關(guān)重要[5]。敬業(yè)的員工更容易在工作中發(fā)揮主動(dòng)性，進(jìn)而提升企業(yè)的整體創(chuàng)造力[6]。本文對(duì)員工敬業(yè)度的定義采用Kahn的觀點(diǎn)，員工敬業(yè)度分為工作投入、組織認(rèn)同和工作價(jià)值觀3個(gè)維度。

目前，國(guó)內(nèi)外已有大量研究證明組織信任對(duì)于員工行為和態(tài)度具有正向影響。資源保存理論(Conservative of Resource,簡(jiǎn)稱COR理論)也提出，人們總是盡自己最大努力來(lái)獲得、保留并維持其認(rèn)為有價(jià)值的資源[7]。當(dāng)員工感知到來(lái)自組織持續(xù)的信任時(shí)，為保持組織信任這一資源，員工會(huì)加大對(duì)組織的投入程度作為回報(bào)[8]。Rita Men在對(duì)世界500強(qiáng)企業(yè)的157名員工的研究中指出，首席執(zhí)行官信任與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)，首席執(zhí)行官信任通過(guò)員工感知的組織聲譽(yù)的調(diào)節(jié)作用對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響[9]。國(guó)內(nèi)學(xué)者申海鵬在對(duì)中部地區(qū)30多家企業(yè)的227名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，同事信任對(duì)工作敬業(yè)度有顯著的正向影響[10]。綜上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織信任和員工敬業(yè)度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

H1a:情感信任與員工敬業(yè)度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

H1b:認(rèn)知信任與員工敬業(yè)度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(二)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和員工敬業(yè)度

在研究新員工的社會(huì)化問(wèn)題時(shí)，Graen、Dansereau等提出了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論(leader-member exchange theory,以下簡(jiǎn)稱 LMX)。其主要觀點(diǎn)就是管理者傾向于使用不同的態(tài)度對(duì)待不同的員工,跟員工之間的關(guān)系有親疏遠(yuǎn)近之分,員工據(jù)此而被劃分成“圈內(nèi)人”和“圈外人” ?！叭?nèi)”員工往往可以得到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任、幫助以及獲得更多的組織資源,而“圈外”員工則得不到相應(yīng)的對(duì)待[11]。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于LMX的維度有許多種劃分，比較有代表性的有單維度、三維度和四維度。本研究擬采用Graen和Dansereau編制的單維度量表，并采用其定義。高質(zhì)量的LMX可以為員工提供有利的工作氛圍，“圈內(nèi)人”由于可以獲取更多的組織信息，得到更多的支持，因此更容易被激發(fā)出工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，進(jìn)而提高敬業(yè)水平。Kahn指出人們根據(jù)從角色中獲得的利益的感知來(lái)改變他們的敬業(yè)程度，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的角色表現(xiàn)出更大程度的回報(bào)和認(rèn)可時(shí)會(huì)更加敬業(yè)[3]。劉層層在對(duì)多個(gè)省市的164名企業(yè)普通員工和管理者的研究中指出，LMX對(duì)員工敬業(yè)度存在正向影響[12]。

綜上分析，本文提出如下假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工敬業(yè)度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(三)工作價(jià)值觀和員工敬業(yè)度

“工作價(jià)值觀(Work Values)”這一概念是Super 首先提出的。Super將工作價(jià)值觀定義為個(gè)體所追求的與工作相關(guān)的目標(biāo)表達(dá),是個(gè)體的內(nèi)在需要在其從事活動(dòng)時(shí)對(duì)工作特質(zhì)或?qū)傩杂兴非蟮谋憩F(xiàn)[13]。李超平的研究認(rèn)為，工作價(jià)值觀是超越具體情境，引導(dǎo)個(gè)體對(duì)與工作相關(guān)的行為與事件進(jìn)行選擇與評(píng)價(jià)，指向希望達(dá)到的狀態(tài)與行為的一些重要程度不同的觀念與信仰[14]。因此，工作價(jià)值觀是員工在工作中追求的能夠滿足自身價(jià)值追求的一種主觀感受，是個(gè)體對(duì)工作本身及其相關(guān)因素的一種主觀認(rèn)識(shí)和判斷，是引領(lǐng)員工行為和態(tài)度的一種內(nèi)在動(dòng)力[15]。本研究將采用Super關(guān)于工作價(jià)值觀的定義。國(guó)內(nèi)外對(duì)于工作價(jià)值觀維度的劃分有兩維度、三維度以及四維度，本文采納Manhardt的觀點(diǎn)，即工作價(jià)值觀包括舒適與安全、能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立三個(gè)維度。Gerhard指出，工作價(jià)值觀中的積極因素對(duì)員工工作行為、組織公民行為、工作滿意度、工作投入等有著促進(jìn)作用[16]。李燕萍等以扎根理論為基礎(chǔ)，研究了新生代員工的工作價(jià)值觀，詮釋了新生代員工工作價(jià)值觀將通過(guò)工作偏好的中介作用對(duì)工作行為產(chǎn)生影響。受工作價(jià)值觀的影響，新生代員工有清晰的個(gè)體工作偏好，其工作偏好的滿足與否又會(huì)對(duì)他們職場(chǎng)中積極或消極行為的表現(xiàn)產(chǎn)生影響[17]。綜上分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：工作價(jià)值觀和員工敬業(yè)度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(四)組織信任和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換

Ferrin的研究指出，如果領(lǐng)導(dǎo)與員工的交換關(guān)系良好，下屬會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任，并以此為基礎(chǔ)，與領(lǐng)導(dǎo)者建立和維持彼此關(guān)懷的關(guān)系，進(jìn)而表現(xiàn)出正向的工作反應(yīng)，如工作態(tài)度、工作行為、組織績(jī)效、員工績(jī)效等；然而，如果關(guān)系不佳，則員工很難對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任。在缺乏信任基礎(chǔ)的環(huán)境下，員工與領(lǐng)導(dǎo)的互惠關(guān)系難以產(chǎn)生，也很難產(chǎn)生正向的工作反應(yīng)[18]。李育輝等以來(lái)自5 家IT 企業(yè)的357 名研發(fā)人員為對(duì)象，考察了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量、信任和知識(shí)分享三者間的關(guān)系，并探討信任在其中的角色。結(jié)果表明：高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)個(gè)體的情感信任和認(rèn)知信任都有顯著的促進(jìn)作用，也會(huì)增加個(gè)體的知識(shí)分享行為[19]。如果組織和下屬之間缺乏信任，組織與員工之間相互猜疑，兩者間難以形成互惠合作的交換關(guān)系，必然會(huì)導(dǎo)致組織效率下降，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的局面。綜上分析，本文提出如下假設(shè)：

H4：組織信任和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

H4a:情感信任與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

H4b:認(rèn)知信任與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(五)組織信任和工作價(jià)值觀

研究表明，員工的工作價(jià)值觀會(huì)隨著組織文化和氛圍的改變而發(fā)生變化，所以組織環(huán)境會(huì)對(duì)員工的工作價(jià)值觀產(chǎn)生影響。彭文燕指出，組織氛圍對(duì)工作價(jià)值觀具有顯著影響,其中管理風(fēng)格和人際關(guān)系對(duì)工作價(jià)值觀存在顯著正向相關(guān)，且工作價(jià)值觀在組織氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的影響過(guò)程中起部分中介作用[20]。組織信任是組織成員對(duì)于組織的情感和認(rèn)知上的信賴，當(dāng)員工感知到來(lái)自組織的信任時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出更加積極的工作價(jià)值觀。綜上分析，本文提出如下假設(shè)：

H5：組織信任和工作價(jià)值觀之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

H5a:情感信任與工作價(jià)值觀之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

H5b:認(rèn)知信任與工作價(jià)值觀之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(六)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作價(jià)值觀的中介作用

社會(huì)交換理論常用來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的關(guān)系。員工與組織之間不僅包括物質(zhì)的交換，如晉升、加薪等，也有精神層面的交換，如尊重、信任和支持等。當(dāng)員工在組織中感知到組織信任，作為回報(bào)，員工將會(huì)在工作中付出更多的努力，投入更多的個(gè)人資源，如認(rèn)知、情感等方面的投入。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作價(jià)值觀都會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。同時(shí)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系也有助于員工形成良好的工作價(jià)值觀。當(dāng)員工的工作價(jià)值觀同企業(yè)價(jià)值觀匹配時(shí)，員工傾向于額外為組織付出更多的時(shí)間和精力，對(duì)組織的承諾更多，對(duì)工作更加投入，表現(xiàn)出更高的敬業(yè)度；反之，員工無(wú)法從工作中得到認(rèn)同感和滿足感，會(huì)傾向于逃避工作責(zé)任，從而產(chǎn)生工作倦怠，甚至是反生產(chǎn)行為和離職傾向。Liang針對(duì)臺(tái)灣飯店一線服務(wù)員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀和工作倦怠都是促進(jìn)組織公民行為的重要因素。這一研究顯示擁有更積極工作價(jià)值觀的員工更可能通過(guò)角色內(nèi)行為和角色外行為進(jìn)行努力[21]。

由前文討論可知，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系會(huì)提升領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的相互尊重和信任水平；而高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系帶來(lái)的積極的影響如尊敬、忠誠(chéng)和責(zé)任感，對(duì)員工敬業(yè)度有正向影響作用。因而可以推斷，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在組織信任和員工敬業(yè)度的關(guān)系中起中介作用。組織信任有利于員工合理正確的工作價(jià)值觀的形成和發(fā)展，而工作價(jià)值觀會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度(工作滿意度、工作投入、離職傾向等)以及員工的工作行為(組織工作行為、工作績(jī)效等)產(chǎn)生影響。因而可以推斷，工作價(jià)值觀在組織信任和員工敬業(yè)度的關(guān)系中起到中介作用。因此，本文提出如下假設(shè)：

H6：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)組織信任和員工敬業(yè)度起到中介作用。

H7：工作價(jià)值觀對(duì)組織信任和員工敬業(yè)度起到中介作用。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1　理論模型

三、研究方法

(一)變量測(cè)量

組織信任測(cè)量參考了McAllister編制的量表，包括基于情感信任、基于認(rèn)知信任2個(gè)維度，共8個(gè)題目。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表參考了Graen和Novak 提出的單維度量表，包括7 個(gè)題目。工作價(jià)值觀量表是Manhardt編制的，后被 Meyer、Irving 和 Allen進(jìn)行了修訂，以 21 種工作特征編制成三維度量表，包括舒適和安全、能力和成長(zhǎng)、地位和獨(dú)立3個(gè)維度，共有21個(gè)題目。員工敬業(yè)度量表參考了查淞城編制的問(wèn)卷，包括組織認(rèn)同、工作投入、工作價(jià)值觀3個(gè)維度，共17個(gè)題目。量表依據(jù)Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，依次為1=非常不同意，2=比較不同意，3=不確定，4=比較同意，5=非常同意。

(二)樣本和數(shù)據(jù)分析

本研究樣本數(shù)據(jù)取自遼寧省國(guó)有企業(yè)中的一線普通員工、技術(shù)人員以及中高層管理人員。問(wèn)卷共發(fā)放250 份，將漏答、多選等無(wú)效問(wèn)卷剔除后，有效問(wèn)卷為194 份，問(wèn)卷有效回收率為77.6%。其中，樣本的男女比例分別是66%和34%；從年齡來(lái)看，20～29歲的員工95人，30～39歲的員工54人，40歲以上的員工45人；從學(xué)歷水平來(lái)看，高中及以下學(xué)歷的員工21人，大專學(xué)歷的員工85人，本科學(xué)歷員工87人，碩士及以上學(xué)歷員工1人；從員工所處職位來(lái)看，一線員工80人，一般技術(shù)人員/班組長(zhǎng)37人，中層技術(shù)人員/中層管理人員77人；從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)192人，其他企業(yè)2人；從工作年限來(lái)看，工作1～2年的員工40人，工作3～5年的員工40人，工作6～10年的員工34人；工作10年以上的員工80人。

(三)研究方法

本研究主要使用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)性信效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析和層級(jí)回歸分析。

四、研究結(jié)果及分析

(一)信度、效度分析

(1)信度分析。本研究采用Cronbach 一致性系數(shù)(α系數(shù)) 來(lái)分析量表信度。由表1 可知，組織信任、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、工作價(jià)值觀和員工敬業(yè)度4個(gè)量表中各維度的Cronbanch值都大于0.8，總體分別達(dá)到了0.938、0.880、0.939、0.913，這說(shuō)明組織信任、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、工作價(jià)值觀、員工敬業(yè)度量表的信度都很好，內(nèi)部一致性高，問(wèn)卷設(shè)計(jì)合理。

表1　 各變量信度分析(N=194)

(2)效度分析。本文采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS17.0對(duì)組織信任、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、工作價(jià)值觀和員工敬業(yè)度問(wèn)卷進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。分析結(jié)果顯示，以上四項(xiàng)的KMO值分別為0.888、0.855、0.913、0.938，都大于0.8，Bartlett 球度檢驗(yàn)卡方值分別為1 359.678、782.066、2 637.495、3 130.458，P值都小于0.001，達(dá)到顯著性水平。

對(duì)組織信任、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、工作價(jià)值觀、員工敬業(yè)度量表分別采用主成分分析法提煉因子。組織信任量表分析出1個(gè)因子，其荷重系數(shù)大于0.6，累計(jì)貢獻(xiàn)率為69.733%；領(lǐng)導(dǎo)-成員交量表分析出1個(gè)因子，其荷重系數(shù)大于0.6，累計(jì)貢獻(xiàn)率為60.020%；工作價(jià)值觀量表分析出4個(gè)因子，其荷重系數(shù)均大于0.6，累計(jì)貢獻(xiàn)率為67.542%；員工敬業(yè)度量表分析出3個(gè)因子，其荷重系數(shù)均大于0.6，累計(jì)貢獻(xiàn)率為74.437%，這說(shuō)明上述量表的結(jié)構(gòu)效度較好。

(二) 同源誤差分析

為了消除問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中產(chǎn)生的同源誤差，本文采用答卷者信息隱匿法和選項(xiàng)重測(cè)法。將問(wèn)卷所有題目一同做因子分析處理，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)，第一個(gè)主成分載荷量是36.085%，在可接受范圍內(nèi)，同源誤差問(wèn)題并不嚴(yán)重。

(三)相關(guān)性分析

本研究采用了Pearson 相關(guān)分析法。由表2可知情感信任、認(rèn)知信任與員工敬業(yè)度之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.738和0.725，且顯著性相關(guān)概率小于0.01，說(shuō)明情感信任、認(rèn)知信任與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)，組織信任與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)。情感信任和認(rèn)知信任與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)性系數(shù)分別為0.527和0.548，并且顯著性概率小于0.01，情感信任、認(rèn)知信任與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換呈正相關(guān)，說(shuō)明組織信任與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換呈正相關(guān)。情感信任和認(rèn)知信任與工作價(jià)值觀的相關(guān)性系數(shù)分別為0.715和0.689，并且顯著性概率小于0.01，情感信任、認(rèn)知信任與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換呈正相關(guān)，說(shuō)明組織信任與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.563，顯著性相關(guān)概率小于0.01，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)。工作價(jià)值觀與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.733，顯著性相關(guān)概率小于0.01，說(shuō)明工作價(jià)值觀同員工敬業(yè)度呈正相關(guān)。因此，假設(shè)條件得到初步驗(yàn)證。

(四)回歸分析

本文運(yùn)用層次回歸分析法來(lái)驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)組織信任和員工敬業(yè)度之間是否存在中介作用以及工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用，并根據(jù)Baron 和Kenny 的4個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行探索，其基本步驟為：(1) 自變量與中介變量顯著相關(guān)；(2) 中介變量與因變量顯著相關(guān)；(3) 自變量與因變量顯著相關(guān)；(4) 當(dāng)控制中介變量時(shí)，自變量對(duì)因變量的影響減小(部分中介)或消失(完全中介)。由相關(guān)性分析可知，步驟(1)(2)(3)已經(jīng)得到滿足。從表3的模型2(M2)可以看出，ΔR2顯著，F(xiàn)=51.62(P<0.01),情感信任和認(rèn)知信任對(duì)員工敬業(yè)度的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.419(P<0.01)和0.424(P<0.01)，H1a和H1b得到驗(yàn)證。模型4(M4)在模型3(M3)的基礎(chǔ)上加入自變量情感信任和認(rèn)知信任，對(duì)因變量的解釋力顯著增加，H3得到驗(yàn)證。對(duì)比模型6(M6)和模型5(M5)，中介變量領(lǐng)導(dǎo)-成員變換介入后，回歸系數(shù)變小，但仍然顯著(由0.683降為0.227，P<0.01)，因此，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)得到驗(yàn)證，即H4得到驗(yàn)證。對(duì)比模型7(M7)和模型8(M8),中介變量工作價(jià)值觀介入后，回歸系數(shù)變小，但仍然顯著(由0.881變?yōu)?.430，P<0.01)，因此工作價(jià)值觀的中介效應(yīng)得到驗(yàn)證，即H5得到驗(yàn)證。

表2　各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣(N=194)

注: **表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

表3　各變量間的回歸分析(N=194)

注:**表示P<0.01(雙尾)，*表示P<0.05(雙尾)。

五、研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

1.組織信任(情感信任、認(rèn)知信任)與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工感知到來(lái)自組織的情感和認(rèn)知方面的信任時(shí)，工作時(shí)會(huì)感到輕松與放心，人際壓力與來(lái)自組織的壓力也會(huì)減少，員工在工作時(shí)會(huì)投入更多的時(shí)間、資源和精力，其敬業(yè)度也會(huì)提高。

2.組織信任(情感信任、認(rèn)知信任)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換呈正相關(guān)關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有利于形成領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間和諧輕松的關(guān)系和氛圍，可以使員工感知到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信任和鼓勵(lì)，工作敬業(yè)度會(huì)因此提高。

3.組織信任(情感信任、認(rèn)知信任)與工作價(jià)值觀呈正相關(guān)關(guān)系，工作價(jià)值觀與敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系。組織信任可以幫助員工形成積極的工作價(jià)值觀，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。

4.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在組織信任(情感信任、認(rèn)知信任)與員工敬業(yè)度關(guān)系中起到部分中介的作用，工作價(jià)值觀在組織信任(情感信任、認(rèn)知信任)與員工敬業(yè)度關(guān)系中起到部分中介的作用。組織信任有利于形成良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，有利于正確的工作價(jià)值觀的形成，而高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、正確的工作價(jià)值觀對(duì)于提高員工敬業(yè)度具有重要作用。

(二)研究建議

1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注組織信任對(duì)企業(yè)健康發(fā)展的作用，提高領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通能力和交流能力。增強(qiáng)員工與員工、員工與組織間的交流，為員工創(chuàng)造相互了解關(guān)懷的機(jī)會(huì)，營(yíng)造良好的組織氛圍，構(gòu)建相互信任的組織文化，增進(jìn)員工間的情感，形成友愛(ài)互信的工作氛圍。

2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)致力于建設(shè)與員工之間良好的互動(dòng)關(guān)系，努力使“圈外人”變?yōu)椤叭?nèi)人”，淡化“圈子”概念。主動(dòng)為員工提供工作所需的各種資源，使員工感知到組織的關(guān)注以及自身對(duì)組織的重要性，樹立正確的工作價(jià)值觀。

3.企業(yè)應(yīng)當(dāng)從招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以及企業(yè)文化的建立等各個(gè)方面來(lái)提升員工敬業(yè)度。幫助員工樹立正確的工作價(jià)值觀，在組織間營(yíng)造相互尊重、相互信任、相互關(guān)懷的組織氛圍，使員工可以在安定和諧的環(huán)境下工作，從而提升員工的敬業(yè)度。

本文存在的不足之處有:第一，組織信任對(duì)于員工敬業(yè)度的影響研究?jī)H僅停留在個(gè)體層面，并沒(méi)有上升到組織層面，在今后的研究中應(yīng)當(dāng)關(guān)注跨層次的研究。第二，本文主要采用橫斷面研究的方式探討組織信任對(duì)員工敬業(yè)度的影響,以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、工作價(jià)值觀在此過(guò)程中的中介作用，在今后的研究中要更加關(guān)注縱向研究。第三，樣本數(shù)據(jù)有限，只針對(duì)了國(guó)有企業(yè)，這可能會(huì)對(duì)研究結(jié)論的普適性造成影響，今后的研究應(yīng)當(dāng)結(jié)合更廣泛的樣本來(lái)增強(qiáng)結(jié)論的準(zhǔn)確性。

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(責(zé)任編輯許若茜)

Empirical Research on Influence of Organizational Trust on Employee Engagement

LIU Hui, SUN Yao-yao

(College of Economic and Management, Shenyang Areospace University, Shenyang 110136, China)

Abstract:Based on a sample of 194 employees of state-owned enterprise in Liaoning province, using hierarchical regression method, we discussed the relationship between organizational trust and employee engagement and the effect of leadership-member exchange and work values in this process. Results show that each dimension of organizational trust has significant positive influences on leadership-members exchange, work values and employee engagement. Leader-member exchange and work values have partial mediating effect in the relationship between organizational trust and employee engagement.

Key words:organizational trust; leader-member exchange; work value; employee engagement

中圖分類號(hào)：F272.9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-8425(2016)03-0045-08

作者簡(jiǎn)介：劉暉(1968—)，女，湖南漣源人，教授，研究方向：人力資源管理、組織行為學(xué)。

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“顧客選擇行為中的多期望作用模式及其更新研究：服務(wù)屬性視角”(71402105); 教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“企業(yè)研發(fā)人員隱性知識(shí)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量研究”(11YJC630113)；遼寧省教育科研管理智庫(kù)項(xiàng)目“遼寧省科技人才雙向流動(dòng)意愿及現(xiàn)狀測(cè)量與研究”(ZK2015075)

收稿日期：2015-03-29

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2016.03.008

引用格式：劉暉，孫耀耀.組織信任對(duì)員工敬業(yè)度影響的實(shí)證研究[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué))，2016(3):45-52.

Citation format：LIU Hui, SUN Yao-yao.Empirical Research on Influence of Organizational Trust on Employee Engagement[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2016(3):45-52.