李冬梅

摘 要 隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位原有的體制已不再適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟社會的發(fā)展形勢，特別是在人才、社會服務(wù)、技術(shù)等方面都出現(xiàn)了很大的問題。這不僅在一定程度上制約了事業(yè)單位自身的發(fā)展，也阻礙了我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立。因此，要想使事業(yè)單位能夠很好地行使社會事務(wù)管理職能，首先就必須重視人力資源管理工作，充分認識到當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的主要問題，有針對性地提出有效對策，從而完善事業(yè)單位的體制和發(fā)展模式。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 瓶頸 對策

一、事業(yè)單位人力資源管理的概述

事業(yè)單位是由國家機關(guān)舉辦或由其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的社會服務(wù)組織，其主要參與社會事務(wù)管理、履行管理和服務(wù)職能，其宗旨就是為社會服務(wù)。隨著我國經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展，當(dāng)前的政治和經(jīng)濟體制模式已不再適應(yīng)社會發(fā)展的需求，各種弊端和不合理因素都不斷顯現(xiàn)。因此，探索完善事業(yè)單位人力資源管理的對策，改革事業(yè)單位人力資源管理體制是一種發(fā)展趨勢。

事業(yè)單位的人力資源管理有宏觀和微觀之分。宏觀，是指國家對事業(yè)單位整體的人力資源進行了規(guī)劃和預(yù)測，并以此為依據(jù)制定了人力資源管理的基本制度、政策、管理權(quán)限和管理措施，從而維護事業(yè)單位人力資源管理和流動及人才市場秩序等。微觀，是指某一個具體的事業(yè)單位在國家的相關(guān)法律法規(guī)的指導(dǎo)下，依法對本事業(yè)單位內(nèi)的人力資源進行規(guī)劃、招聘、考核、培訓(xùn)及薪酬等過程的總和，其是以人為中心的管理，人在管理的過程中處于核心位置，人力資源管理成為組織效益最大化的最重要條件，同時也是事業(yè)單位人力資源管理體制改革中的最大挑戰(zhàn)，也是取得佳績的有力保障。

事業(yè)單位的人力資源的特點是涵蓋其他單位人力資源的基本特征，同時又具有不同的地方，那就是事業(yè)單位的主要使命是為社會服務(wù)、維護社會公平、促進國家發(fā)展。因此，事業(yè)單位的人力資源無論是在政治道德、科學(xué)文化素質(zhì)還是職業(yè)道德上都是明顯高于社會平均水平的。事業(yè)單位人力資源主要包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等。

二、事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸

（1）事業(yè)單位人力資源管理觀念陳舊。多年以來，我國事業(yè)單位在管理模式上一直沒有進行大的改革，無論是管理制度還是管理方式都出現(xiàn)了很多問題。例如，在聘用人員的程序方面，沒有形成一個公平、公正、統(tǒng)一的競爭環(huán)境，甚至很多崗位的人員聘用還是采用組織內(nèi)定的形式，這就使一大批有知識、有專業(yè)的人才不能公平地加入事業(yè)單位這個隊伍當(dāng)中。在傳統(tǒng)的管理模式下，日常管理工作循規(guī)蹈矩、缺乏創(chuàng)新意識，再加上事業(yè)單位工作人員工作水平參差不齊，其整體工作水平較低。另外，事業(yè)單位在人力資源配置方面存在一些問題，加之體制的限制，不能給一些人才提供很好的施展平臺，這不但限制了事業(yè)單位自身的發(fā)展，還在很大程度上造成了資源浪費。

（2）事業(yè)單位人力資源管理體系不科學(xué)。事業(yè)單位人力資源部門對事業(yè)單位各項工作能否有序開展有著十分重要的意義，但人力資源的管理和開發(fā)不是一蹴而就的，它需要一個長期發(fā)展的過程，具有培訓(xùn)時間長、見效慢的缺點。因此，很多事業(yè)單位不愿意在管理體系上投資，缺乏長遠的發(fā)展目光，從而影響了事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（3）事業(yè)單位人力資源管理資源配置不合理。事業(yè)單位人力資源配置方面不合理主要體現(xiàn)在機構(gòu)設(shè)置和組織方面不能因事設(shè)崗，如果不能根據(jù)崗位的需要來進行人才培養(yǎng)，就很容易出現(xiàn)單位與事務(wù)處理工作之間的矛盾，這勢必會在一定程度上造成事業(yè)單位工作效率低下。沒有合理的資源配置，就會使得員工之間的交流缺乏，造成領(lǐng)導(dǎo)與員工之間出現(xiàn)隔閡，進而影響整個事業(yè)單位職能的發(fā)揮。

（4）事業(yè)單位人力資源管理缺乏有效的激勵和約束機制。傳統(tǒng)事業(yè)單位所實施的績效考核是以平均主義為原則的，同酬不同工的現(xiàn)象普遍存在，這就致使事業(yè)單位內(nèi)部缺少競爭力，很多員工缺乏工作熱情，認為付出與回報不成比例，嚴重制約了其進一步發(fā)展。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理的措施

（1）樹立事業(yè)單位人力資源管理新觀念。在當(dāng)前激烈的社會競爭和發(fā)展形勢下，人力資源部門在各行各業(yè)中的重要性日益顯現(xiàn)，事業(yè)單位在整個社會發(fā)展過程中起著十分重要的作用。因此，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)充分地認識到人力資源在整個單位發(fā)展過程中的重要性，特別是在人才聘用方面，應(yīng)當(dāng)重視高層人才的吸收引進，不斷更新樹立新的發(fā)展觀念。

（2）完善事業(yè)單位人力資源管理體系。無論是在哪個行業(yè)，人才都是單位發(fā)展的核心力量，也是單位得以長遠發(fā)展的巨大動力，事業(yè)單位也不例外。因此，事業(yè)單位的人力資源部門應(yīng)當(dāng)不斷完善人力資源管理體系，對相關(guān)人才做好培訓(xùn)工作，如定期和不定期對員工進行相關(guān)理論知識和技能培訓(xùn)。此外，還要重視培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和做好職業(yè)道德建設(shè)。

（3）科學(xué)配置事業(yè)單位人力資源管理資源。解決事業(yè)單位人力資源管理資源配置問題最有效的方法就是對事業(yè)單位內(nèi)部進行有效整合，在事業(yè)單位內(nèi)部引入科學(xué)合理的競爭機制，將人力資源的作用最大限度地發(fā)揮出來，特別是在單位的崗位設(shè)置和人才聘用方面，一定要充分地考慮崗位與聘用人員的工作能力是否匹配。此外，還要爭取員工自己的意愿與所從事的工作是否吻合。在完成了人員的定崗工作之后，要定期對人員進行審核，結(jié)合不同崗位做好相關(guān)篩選工作，同時要注重員工與員工之間的交流、部門與部門之間的交流合作。加強交流合作可以使之探討新的發(fā)展策略，從而提高事業(yè)單位的工作效率。

（4）建立現(xiàn)代化的事業(yè)單位人力資源管理體制。事業(yè)單位要想獲得更好的發(fā)展，為社會更好地服務(wù)，就必須建立現(xiàn)代化的事業(yè)單位人力資源管理體制，重視完善相應(yīng)的績效考核制度和員工激勵與約束制度。傳統(tǒng)的績效考核制度有失公平、公正，因而不具有指導(dǎo)意義。所以，需要建立科學(xué)的考核制度，從事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，建立有針對性的、具體細化的、可操作的考核制度，同時還應(yīng)當(dāng)將思想道德和文化素養(yǎng)疫病納入考核范圍，不斷提高員工自身素養(yǎng)。員工的激勵制度應(yīng)當(dāng)建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同部門和不同員工的需求，建立科學(xué)有效的激勵方式，最大限度地滿足員工的需求，從而更好地調(diào)動員工的積極性。此外，還要在改革的過程中，不斷完善人力資源管理的相關(guān)制度和配套體系，特別注意的是建立有效的競爭機制，讓人才有足夠的施展才華的平臺，從而為事業(yè)單位職能的發(fā)揮做出更大的貢獻。

四、結(jié)語

受傳統(tǒng)發(fā)展模式的影響，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了一些問題，在一定程度上制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展，特別是出現(xiàn)了與現(xiàn)有體制不相符的制度和體系，諸如人力資源管理方面的問題已嚴重影響到了事業(yè)單位的健康發(fā)展。本文分析了事業(yè)單位人力資源管理存在的瓶頸，并有針對性地提出了要想保證事業(yè)單位的長久發(fā)展，就要重視事業(yè)單位體制改革、創(chuàng)新人力資源的管理方式，從而適應(yīng)不斷發(fā)展變化的經(jīng)濟和社會形勢，提高事業(yè)單位的工作效率，提高其在社會發(fā)展中的競爭力。

（作者單位為新疆阿克蘇地區(qū)阿克蘇河水利管理處）

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