祝雪堯

摘 要：組織職業(yè)生涯管理是供電企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的客觀要求，是供電力企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，同時(shí)也是電力職工自身發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求。2007年西藏電網(wǎng)上劃國家電網(wǎng)公司以后，西藏供電企業(yè)組織職業(yè)生涯管理取得了一定成績，但是也存在一定問題。主觀上講，組織人力資源市場缺乏市場化?？陀^上講，電力企業(yè)重視程度不足，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)專業(yè)隊(duì)伍尚有不足。對此，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的自身管理，優(yōu)化電力企業(yè)組織職業(yè)生涯管理環(huán)境。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；組織職業(yè)生涯管理；困境；出路

組織職業(yè)生涯管理，是一種專門化的管理即從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。[1]P1712013年黨的十八屆三中全會勝利召開，為全面深化改革制定了頂層設(shè)計(jì)。在此背景下，西藏供電企業(yè)進(jìn)入了改革發(fā)展的攻堅(jiān)期，這對完善供電企業(yè)組織職業(yè)生涯管理提出了新要求。

一、全面深化改革背景下完善供電企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的意義

完善供電企業(yè)組織職業(yè)生涯管理，不僅關(guān)系電力職工的自身發(fā)展，影響電力企業(yè)的整體發(fā)展，同時(shí)它也是電力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的客觀要求。

（一）供電企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的客觀要求

《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中明確指出：“建立產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新中的主體地位，發(fā)揮大型企業(yè)創(chuàng)新骨干作用，激發(fā)中小企業(yè)創(chuàng)新活力，推進(jìn)應(yīng)用型技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)市場化、企業(yè)化改革，建設(shè)國家創(chuàng)新體系。”[2]電力企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)工業(yè)，同時(shí)也是我國企業(yè)創(chuàng)新的骨干。國家早在“十二五”規(guī)劃綱要中就曾提出，發(fā)展特高壓等大容量、高效率、遠(yuǎn)距離先進(jìn)輸電技術(shù)，依托信息、控制和儲能等先進(jìn)技術(shù)，推進(jìn)智能電網(wǎng)建設(shè)。欲完成此項(xiàng)革新任務(wù)，需要在生產(chǎn)實(shí)踐中創(chuàng)新方法，將科學(xué)理論同生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合，這對企業(yè)職工的素質(zhì)提出了較高要求。對此，有效的組織職業(yè)生涯管理為員工提供發(fā)展平臺，提高員工提升職工技能和創(chuàng)新能力，以此來滿足供電企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的客觀要求。

（二）供電企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求

個(gè)人職業(yè)生涯與組織有著內(nèi)在的必然聯(lián)系。在全面深化改革、環(huán)境不斷變化的背景下，實(shí)施職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要，是確保企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。實(shí)施組織職業(yè)生涯管理可以優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率。職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿足程度，它通過各種測評手段了解員工在個(gè)人發(fā)展上需要什么以及應(yīng)該得到什么，協(xié)助其制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有效提高員工滿意度，降低員工流動(dòng)。

（三）企業(yè)員工自身發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求

完善的組織職業(yè)生涯管理是供電企業(yè)職工自身全面發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求，它主要表現(xiàn)在如下四個(gè)方面。首先，讓員工更好的認(rèn)識自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)；其次，提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們的自身競爭力，滿足職工的個(gè)人全面發(fā)展需求；第三，能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而提高生活質(zhì)量，增加個(gè)人的滿意度；最后，有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。

二、新時(shí)期供電企業(yè)組織職業(yè)生涯管理存在的問題

改革開放以來，供電企業(yè)組織職業(yè)生涯管理取得了一定的成績，在電力企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。但是新時(shí)期西藏供電企業(yè)組織職業(yè)生涯管理仍然存在些許問題，它主要表現(xiàn)在主觀和客觀兩個(gè)方面。

（一）主觀問題

所謂主觀問題，是指在供電企業(yè)組織職業(yè)生涯管理中，由于人力資源管理部門或企業(yè)高層自身原因而出現(xiàn)的問題。根據(jù)組織職業(yè)生涯管理的過程，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的主觀問題主要集中在以下幾個(gè)方面。

第一，職業(yè)生涯管理缺乏針對性。西藏地區(qū)絕大多數(shù)電力企業(yè)均屬國有企業(yè)。受原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)企業(yè)管理模式影響，大部分電力企業(yè)職業(yè)生涯管理缺乏針對性。當(dāng)前，缺乏針對性的培訓(xùn)目標(biāo)容易導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容雜亂，員工不能明確地從培訓(xùn)中獲得必要的工作技能。

第二，內(nèi)部勞動(dòng)力市場缺乏市場機(jī)制。西藏電力系統(tǒng)雖成立了系統(tǒng)內(nèi)的人力資源市場，但未投入實(shí)際使用，普通員工看不到市場內(nèi)部信息。即使看到公布的工作空缺信息，受傳統(tǒng)人事管理思想影響，若想報(bào)名申請崗位還需層層審批，缺乏市場化管理機(jī)制。這使得西藏地區(qū)電力系統(tǒng)內(nèi)人力資源市場內(nèi)容脫離實(shí)踐需要，無法適應(yīng)電力企業(yè)內(nèi)部以及電力企業(yè)外部環(huán)境對電力企業(yè)職工技能和思想的實(shí)際需求，造成電力企業(yè)與員工的供求不平衡。

第三，職業(yè)發(fā)展通道相對單一。西藏電力系統(tǒng)職業(yè)通道類似于我國公務(wù)員職稱序列，實(shí)際上就是這樣一種基于資歷進(jìn)行排序的傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展階梯。這種職業(yè)通道最大優(yōu)點(diǎn)是清晰明確、直線向前，員工知道自己向前發(fā)展的特定工作職位序列。但也有一個(gè)很大的缺陷，就是這種模式是基于組織過去對成員的需求而設(shè)計(jì)的，但實(shí)際上隨著組織的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步、外部環(huán)境的變遷、企業(yè)戰(zhàn)略的改變都會影響企業(yè)的組織流程和組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響對人力資源的需求，原有職業(yè)需求也不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

第四，組織職業(yè)生涯管理評估的科學(xué)性需進(jìn)一步加強(qiáng)。受傳統(tǒng)人事管理思想及主要領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展觀的影響，部分電力企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的評估工作形式化，方法簡單，評估量表缺乏科學(xué)性，且部分電力企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的評估工作上缺乏必要的嚴(yán)肅態(tài)度，評估結(jié)果主觀性較強(qiáng)，與實(shí)際情況存在一定出入，同時(shí)評估結(jié)果與實(shí)際工作需求的匹配度不高。在此種情況下，電力企業(yè)組織職業(yè)生涯管理就很難形成實(shí)際生產(chǎn)力，同時(shí)造成人力資源的極大浪費(fèi)。

（二）客觀問題

所謂客觀問題，是指電力企業(yè)在組織職業(yè)生涯管理過程中，由非人力資源管理部門自身原因引發(fā)的問題。電力企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的客觀問題主要包括如下幾個(gè)方面。

第一，電力企業(yè)高層管理者重視程度不足。該問題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。我國電力企業(yè)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)任期不固定，因此部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)容易追求短期效用，忽視涉及電力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的職業(yè)生涯管理，因此對電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度不足。

第二，供電企業(yè)高層對組織職業(yè)生涯管理存在認(rèn)識不足，缺乏相關(guān)理念。

第三，電力企業(yè)人力資源業(yè)隊(duì)伍尚有不足。人力資源培訓(xùn)師是人力資源培訓(xùn)的主體，培訓(xùn)師的整體質(zhì)量關(guān)系電力企業(yè)組織職業(yè)生涯工作的實(shí)際效果。然而，我國電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)師無論是數(shù)量上還是質(zhì)量上都有待于進(jìn)一步提高，且技能性培訓(xùn)師的整體質(zhì)量高于思想道德培訓(xùn)師，電力企業(yè)缺乏專業(yè)的思想政治教育工作隊(duì)伍。這樣，一方面容易造成電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)缺乏專業(yè)化和科學(xué)化，另一方面容易造成電力企業(yè)只重技術(shù)，輕思想道德建設(shè)。

三、新時(shí)期發(fā)展電力企業(yè)組織職業(yè)生涯管理的幾點(diǎn)建議

面對部分電力企業(yè)職業(yè)生涯管理表現(xiàn)出來的問題，筆者嘗試提出如下兩個(gè)層次的建議。

1.建立健全電力系統(tǒng)組織職業(yè)生涯管理體系。這種體系的建立最主要的建立規(guī)范的晉升機(jī)制。公平的晉升機(jī)制能夠提高員工的存在感，從而影響他們的工作積極性與感情承諾。建立規(guī)范公平的晉升體系，主要體現(xiàn)在內(nèi)部晉升競爭機(jī)制的公平性、合理性。公平性主要體現(xiàn)在晉升程序的公開化、透明化，避免關(guān)系攀附等情況的發(fā)生。這使員工能夠意識到在企業(yè)內(nèi)每個(gè)人都有晉升機(jī)會，從而產(chǎn)生較高的組織支持感和組織承諾。晉升機(jī)制的合理性，要求企業(yè)建立以績效為核心的晉升機(jī)制。規(guī)范的晉升機(jī)制能影響員工的規(guī)范承諾。

2.在組織職業(yè)生涯管理中充分重視員工的作用。組織職業(yè)生涯管理的有效實(shí)施，與充分了解員工的職業(yè)生涯需求是分不開的。電力企業(yè)員工會對自身的職業(yè)生涯有一個(gè)規(guī)劃，組織職業(yè)生涯管理則是要在充分了解員工期望的基礎(chǔ)上，通過一系列的活動(dòng)對員工進(jìn)行支持。在員工期望高于組織實(shí)施組織職業(yè)生涯管理的水平時(shí)，不僅要有針對性的增強(qiáng)職業(yè)生涯管理活動(dòng)，還要對員工不現(xiàn)實(shí)的期望進(jìn)行糾正，才能使員工的自我規(guī)劃與組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)相匹配。只有組織職業(yè)生涯管理與員工的期望相匹配或高于員工期望時(shí)，員工才能產(chǎn)生較高的組織支持感和組織承諾。

3.建立完善的培訓(xùn)體系。完善的培訓(xùn)體系要求組織根據(jù)組織情況和員工需求開展多方位的培訓(xùn)活動(dòng)。多方位的培訓(xùn)要包括技術(shù)層面的培訓(xùn)和精神層面的培訓(xùn)，技術(shù)層面的培訓(xùn)主要增強(qiáng)的供電業(yè)員工的專業(yè)技術(shù)，能滿足員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展需求，使員工感受到組織對其的重視，從而產(chǎn)生較高的感情承諾和繼續(xù)承諾。精神層面的培訓(xùn)要求供電企業(yè)把自身的價(jià)值觀、企業(yè)文化，員工認(rèn)同企業(yè)的文化和規(guī)范，才能產(chǎn)生較高的感情承諾和規(guī)范承諾。（作者單位：華北電力大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 周文霞.職業(yè)生涯管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2014：171.

[2] 中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定[N].人民日報(bào)，2013年11月16日第二版.