孫義先

[摘 要]人力資源的績效考核，最重要的是對員工的工作進(jìn)度進(jìn)行記錄，并及時(shí)的向員工反饋，通過這種反饋信息，員工及時(shí)的對工作進(jìn)行調(diào)整，緊跟企業(yè)發(fā)展腳步。因此，績效考核是人力資源管理甚至是事業(yè)單位發(fā)展過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，重視績效考核能有效的提升事業(yè)單位在社會中的競爭力。本文根據(jù)筆者工作實(shí)踐，對事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核進(jìn)行了分析和探討。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)；單位；人力；資源；管理；績效；考核

中圖分類號：TD327.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）10-0191-01

績效管理是事業(yè)單位管理人員及員工為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)等內(nèi)容的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作順利進(jìn)行的重要保障。為合理配置單位員工、加大培訓(xùn)力度、完善薪酬管理等，必須重視人力資源管理績效管理，建立完善的績效考核評估體系，為事業(yè)單位管理水平的提升提供可靠的保障。

一、人力資源管理與績效考核

利用招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬等管理方式對組織有關(guān)人力資源合理應(yīng)用，并對組織目前與未來發(fā)展需求進(jìn)行滿足的方式就是人力資源管理。人力資源管理的合理利用，不僅可以實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)，更能為員工的發(fā)展提供一個(gè)公平、公正的平臺。人力資源管理的內(nèi)容包括： 招聘管理、人力資源、培訓(xùn)管理等?？冃Э己耸侵竼挝粸檫_(dá)到生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，通過有關(guān)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)與選用與之相適應(yīng)的措施，對生產(chǎn)經(jīng)營過程中涵蓋的全部員工工作成本做出的價(jià)值評判過程?？冃Э己说淖饔脼閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)、利益合理分配、促進(jìn)成長等，績效考核的應(yīng)用可以為提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益提供強(qiáng)有力的依據(jù)。能力與激勵(lì)是決定人員工作績效的主要因素，而培養(yǎng)事業(yè)單位員工工作能力與激勵(lì)員工積極性是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源管理培養(yǎng)事業(yè)單位員工能力的方式主要包括教育和培訓(xùn)。在實(shí)際工作中，這兩項(xiàng)內(nèi)容的實(shí)施離不開績效考核，針對考核過程中工作能力差，但具有較大潛力的員工，應(yīng)選用培訓(xùn)的方式，幫助他們提升工作能力，降低與其他工作人員之間的距離。針對考核表現(xiàn)優(yōu)異的員工，應(yīng)通過培訓(xùn)，幫助他們提升自身能力，為其發(fā)展提供可靠的保障。激勵(lì)措施實(shí)行中，應(yīng)滿足員工的需求。在具體工作中，員工往往會受感情、態(tài)度等多方面的影響，進(jìn)而對工作績效造成直接影響，為此，單位人力資源管理中，應(yīng)建立一個(gè)全方位有效的激勵(lì)機(jī)制，遵循不同部門的實(shí)際情況，選用與之相適應(yīng)的激勵(lì)措施，促使合理的需求得到滿足，進(jìn)而將員工的積極性充分調(diào)動(dòng)，并達(dá)到工作效率與決策能力提升的目的。

二、人力資源管理意義上事業(yè)單位績效考核的原則

1、科學(xué)性原則

在績效考核中往往存在各種各樣的問題，其根本原因在于績效考核制度的不完善。為此，事業(yè)單位績效考核中應(yīng)嚴(yán)格按照科學(xué)、公正、客觀的原則，通過科學(xué)理念及方式，可以有效防止考核過程中出現(xiàn)裙帶關(guān)系、個(gè)人感情色彩等問題，可以確保其結(jié)果能夠?qū)己藛T工工作業(yè)績進(jìn)行真實(shí)反映。

2、定量化原則

事業(yè)單位績效考核，部分內(nèi)容可通過定量化進(jìn)行展現(xiàn)，如某部門領(lǐng)導(dǎo)的工作績效，可通過該部門的效益、社會評估等情況進(jìn)行考核。為順利進(jìn)行績效考核工作，應(yīng)對部分定性問題進(jìn)行定量化分析，選用數(shù)學(xué)的方式進(jìn)行表示。換言之，在事業(yè)單位績效考核中，應(yīng)有效結(jié)合定性分析和定量分析，利用數(shù)據(jù)形式將其結(jié)果呈現(xiàn)出來，才能將績效考核的作用充分發(fā)揮出來。

3、可操作性原則

事業(yè)單位績效考核應(yīng)通過模糊數(shù)學(xué)與層次分析的方式展現(xiàn)出來。這樣可以有效提升績效考核的客觀性、準(zhǔn)確性與公平性，能夠真實(shí)地將考核對象的業(yè)績反映出現(xiàn)，同時(shí)還能提升績效考核的可操作性。在設(shè)計(jì)指標(biāo)與具體模型時(shí)，應(yīng)防止出現(xiàn)過于繁雜的數(shù)學(xué)計(jì)算，盡可能通過簡單的方式進(jìn)行績效結(jié)果的展現(xiàn)。

三、績效考核指標(biāo)制定流程

作為績效考核順利進(jìn)行的基本要素，績效考核的有效制定是完善人力資源管理績效考核評估體系的重要保障，其流程如下。

1、工作分析

按照考核目標(biāo)，研究、分析考核對象工作職位的工作內(nèi)容、性質(zhì)等內(nèi)容，進(jìn)而對考核對象工作效率、方式等進(jìn)行充分了解，應(yīng)進(jìn)行績效考核各項(xiàng)要素的初步確定。

2、工作流程分析

應(yīng)從流程內(nèi)掌握績效考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性。按照考核對象在人力資源管理中的地位、責(zé)任及各部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系等，對其工作績效指標(biāo)進(jìn)行確定。如發(fā)現(xiàn)流程不合理，應(yīng)及時(shí)優(yōu)化或重組該流程。

3、績效特征分析

選用圖標(biāo)的形式將各指標(biāo)要素的績效特征標(biāo)識出來，并遵循考核程度進(jìn)行不同檔次的劃分，一般根據(jù)必須考核—需要考核—需要考核低程度—不需要考核等程度進(jìn)行劃分，隨后根據(jù)權(quán)重的不同進(jìn)行選用。

4、要素調(diào)查，確定指標(biāo)依據(jù)

以上流程對指標(biāo)要素進(jìn)行初步確定，應(yīng)選用多種方式調(diào)查要素的準(zhǔn)確性，最終進(jìn)行績效考核指標(biāo)體系的建立。在確定要素調(diào)查與指標(biāo)體系過程中，一般選用多種方式結(jié)合的形式進(jìn)行，這樣可以提升指標(biāo)體系的完整性、真實(shí)性。

5、理論驗(yàn)證

根據(jù)績效考核的原理，驗(yàn)證績效考核要素指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，確保其能夠?qū)⒖己藢ο蟮目冃卣鞯瘸浞址从吵霈F(xiàn)。

四、完善事業(yè)單位人力資源管理

績效考核評估體系的措施（1）人力資源管理及績效考核理念的全面貫徹。人才是事業(yè)單位的競爭核心，人才素質(zhì)不高，事業(yè)單位發(fā)展將無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，事業(yè)單位必須樹立“以人為本”管理理念，全面貫徹人力資源管理及績效考核理念，緊密聯(lián)系人力資源管理與績效考核、單位發(fā)展，將人力資源績效考核的作用充分發(fā)揮出現(xiàn)，將員工的工作積極性充分激發(fā)出來，進(jìn)而有效提升事業(yè)單位的競爭力，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的高速發(fā)展。（2）激勵(lì)機(jī)制的制定是激發(fā)員工工作積極性的重要方式。在選擇培訓(xùn)激勵(lì)方式中應(yīng)進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)的確立，單位通過對員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的設(shè)置，可以幫助員工達(dá)到階段性的職業(yè)目標(biāo)。通過培訓(xùn)，可以幫助員工及時(shí)“充電”，提高自身能力。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，大部分事業(yè)單位在選擇激勵(lì)方式中都偏向于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，這也是員工最愿意選擇的激勵(lì)方式。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，單位知識型員工越來越多。通過培訓(xùn)，可以實(shí)現(xiàn)發(fā)展激勵(lì)，也就是為員工提供升職的機(jī)會。在人力資源管理培訓(xùn)激勵(lì)中，加大員工培訓(xùn)力度，對員工的發(fā)展加以重視，制定每一個(gè)員工的工作發(fā)展計(jì)劃，利用人才培訓(xùn)，對員工工作生涯起到良好的規(guī)劃作用。在提升員工自身專業(yè)能力的同時(shí)，還可以為員工發(fā)展提供更多的機(jī)會，這樣可以確保單位與員工的共同發(fā)展。3） 在事業(yè)單位績效工資制度建立與健全中，應(yīng)確保效益和收入直接掛鉤，主要以目標(biāo)達(dá)成為評價(jià)依據(jù)，并對結(jié)果加以重視。對績優(yōu)員工與績劣員工進(jìn)行收入調(diào)節(jié)，可以對員工心理行為造成極大影響，進(jìn)而起到激勵(lì)員工的作用，這種情況下才能將員工的潛能充分發(fā)揮出來。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)單位部門要求，進(jìn)行績效考核機(jī)制的建立，確?？己诉^程中有法可依、有據(jù)可尋等，這樣就可以約束員工的行為，確保員工主動(dòng)站在單位的角度上，為單位發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為事業(yè)單位管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，建立與完善績效考核評價(jià)體系已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源管理水平提升的重要組成部分，其考核結(jié)果是否準(zhǔn)確將直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)營管理水平的提升，必須不斷完善績效考核評估體系，并與先進(jìn)管理方式相結(jié)合，這也是我國事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。

參考文獻(xiàn)

[1] 谷曉蓬.事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理探討[J].河北工程大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2011（3）.