明明去一些互聯(lián)網(wǎng)公司采訪，進(jìn)門卻被前臺(tái)問“是來應(yīng)聘的嗎”？《中外管理》記者親歷了不少類似的烏龍。

連互聯(lián)網(wǎng)公司的HR都自嘲，每天的主要工作就是招人。

和傳統(tǒng)行業(yè)相比，大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)公司沒有太多的廠房設(shè)備等硬件投入，相反在人員的投入上比例較大，甚至可以說互聯(lián)網(wǎng)公司90%的資產(chǎn)都是人。

百度教育發(fā)布的《2016年中國互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)趨勢報(bào)告》顯示：自2013年以來，行業(yè)保持著每年30%以上的速度增長，預(yù)計(jì)2017年市場規(guī)模將突破2800億元。滬江作為有著1.3億用戶（移動(dòng)端用戶超過1億）的互聯(lián)網(wǎng)教育企業(yè)，面對(duì)發(fā)展很快的市場，卻苦于沒有太多成熟的互聯(lián)網(wǎng)人才。

高頻的招聘，似乎并沒有緩解人才缺口和管理難題。那么，HR能做些什么？

找“專業(yè)”和“對(duì)味”的人

“互聯(lián)網(wǎng)公司中選人應(yīng)該是第一位的，選對(duì)人是成功的一半?！睆氖氯肆Y源管理工作13余年，在外企、民企、快速消費(fèi)品行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等領(lǐng)域有豐富的人力資源管理及實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任滬江教育合伙人（簡稱滬江）、人力資源副總裁翁卓谞，對(duì)《中外管理》開門見山地說。

在她看來，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才和組織能力是企業(yè)在行業(yè)當(dāng)中取得競爭優(yōu)勢的核心要素，典型的例子是牛人效應(yīng)?；ヂ?lián)網(wǎng)公司的聚集人才方式，核心是找“牛人”，人才希望和技術(shù)大牛一起工作，一個(gè)企業(yè)擁有更多“大?！保瑢?duì)人才的吸引力就更強(qiáng)。

牛人也好，普通人也罷，于HR、公司而言，如何選對(duì)？

“專業(yè)”和“對(duì)味”！翁卓谞解釋，專業(yè)意味著個(gè)人能力匹配崗位需求，“對(duì)味”則需要新進(jìn)員工高度認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀。

也就是說，在選人時(shí)關(guān)注的，不僅在于他是不是行業(yè)內(nèi)專業(yè)的人才，而且要看他身上有沒有符合這個(gè)企業(yè)需求的“味道”。

翁卓谞表示，這體現(xiàn)在面試的時(shí)候，要和應(yīng)聘者有深度交流，特別是中高端人才，基本上會(huì)安排和核心的管理團(tuán)隊(duì)高管交流，除了專業(yè)知識(shí)的交流，也探討很多問題，探討對(duì)教育的看法、對(duì)互聯(lián)網(wǎng)教育未來的洞察。通過深度的交流，來綜合評(píng)估應(yīng)聘者的綜合能力，思考的深度，更重要的是，雙方價(jià)值理念的認(rèn)同度。

互聯(lián)網(wǎng)教育是新興行業(yè)，市場上沒有太多現(xiàn)成的行業(yè)成熟人才，滬江HR都是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中尋找有互聯(lián)網(wǎng)教育興趣或情懷的人，在教育行業(yè)中找有互聯(lián)網(wǎng)思維的人。通過他們?cè)跍拇蚰ズ统砷L，培養(yǎng)他們成為互聯(lián)網(wǎng)教育綜合性人才。而他們，就是對(duì)的人。

翁卓谞透露，公司還有些高端人才并不是通過面試篩選，而是被企業(yè)愿景和使命“吸引”加入滬江，“我們會(huì)和意向人選建立密切聯(lián)系，先做朋友，讓對(duì)方了解滬江在做的事以及背后的愿景，等到合適時(shí)機(jī)再商談入職事宜。這樣引進(jìn)來的人才往往能快速融入團(tuán)隊(duì)，幫助組織更好發(fā)展?！?/p>

聚攏相同價(jià)值觀的人

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)一直是人才流動(dòng)最為頻繁的領(lǐng)域之一。為企業(yè)引進(jìn)人才，選對(duì)人只是一個(gè)開端，留住人才，充分發(fā)揮人才的職業(yè)潛能、持續(xù)為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，才是人力資源工作的核心。

翁卓谞表示，企業(yè)要塑造獨(dú)特的文化價(jià)值觀，讓戰(zhàn)略選擇和組織文化相匹配，在此前提下綜合考慮企業(yè)的人力資源工作。企業(yè)愿景和使命是文化價(jià)值觀的基礎(chǔ)，能夠激發(fā)組織持續(xù)自驅(qū)力，一方面源源不斷地吸引新人才加入，另一方面也激勵(lì)老員工釋放主觀能動(dòng)性，形成整體統(tǒng)一的發(fā)展步調(diào)。

2015年，滬江推出“夢想合伙人”計(jì)劃，號(hào)召員工以“主人翁”精神參與公司建設(shè)，做自己事業(yè)的主人；提供多樣的薪酬、職級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)方式，讓員工成為公司的主人；并在公司內(nèi)部形成了不同層級(jí)的員工內(nèi)訓(xùn)項(xiàng)目，保障每一位員工的發(fā)展。

具體做法是，從招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)重視對(duì)新員工的培養(yǎng)和融入，滬江每周二有固定的公司級(jí)新員工入職培訓(xùn)，各主管必須在這一天帶這名新員工和團(tuán)隊(duì)一起聚餐。同時(shí)，在第一個(gè)月，第2-3個(gè)月，第5-6個(gè)月分別進(jìn)行階段性的新員工評(píng)估和反饋。評(píng)估反饋的內(nèi)容不僅包括工作業(yè)績達(dá)成情況，也包括日常行為態(tài)度，以確保新員工得到充分的關(guān)注和培養(yǎng)，讓新員工從加入公司的第一天起，就能全方位地了解公司，了解公司對(duì)于工作目標(biāo)和具體行為的期望，積極融入新的工作環(huán)境。

翁卓谞特別強(qiáng)調(diào)，其實(shí)這就如很多的公共環(huán)境里都有排隊(duì)引導(dǎo)的圍欄一樣，群體性的行為需要設(shè)置一定的規(guī)則去引導(dǎo)。企業(yè)的核心價(jià)值觀只有落到企業(yè)管理的具體機(jī)制中來，才能系統(tǒng)地引導(dǎo)員工的日常行為，讓核心價(jià)值觀成為員工的工作習(xí)慣。

而近幾年，滬江大力招募了很多同行業(yè)甚至跨行業(yè)的來自盛大、寶潔、蘋果等公司的優(yōu)秀人才。在留人策略上，對(duì)于優(yōu)秀人才固有的思維優(yōu)勢和公司文化價(jià)值如何磨合？

“很重要的一點(diǎn)是，先做朋友、再做事。”翁卓谞解釋。簡單而言，要先和優(yōu)秀人才交心，通過開放深入的交流，確保大家有一個(gè)共同的大目標(biāo)，建立解決問題的原則共識(shí)，然后給他足夠的空間和授權(quán)，讓他去更好地發(fā)揮，做事風(fēng)格等方面再慢慢磨合。

此外，翁卓谞提到自己還有一個(gè)角色——經(jīng)理人教練（executive coach），幫助核心高管成功。要能站在第三方，以一個(gè)比較中立的角度和大的格局看待一些事情，并給予相應(yīng)的一些反饋。“比如一個(gè)人在會(huì)議上的表述怎么樣，可能會(huì)對(duì)其他人有怎樣的影響，我會(huì)建議他以后怎樣更好地溝通、處理。這是HR管理者很重要的一點(diǎn)，尤其是對(duì)于高端人才，你不僅要支持他，也要引導(dǎo)他。我的角色使我能從一個(gè)更好的角度、位置給他們建議。”

提供“可帶娃上班”的福利

從令人艷羨的谷歌辦公室到蘋果總部似商場和酒店合體的辦公空間，外界對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司的文化氛圍早已不陌生。而這與互聯(lián)網(wǎng)公司活躍的年輕人占據(jù)中流砥柱也不無關(guān)系。

滬江目前全職員工1500人，平均年齡28.5歲。在這家公司，還有一些不尋常的福利——員工可以帶娃上班交由專人托管，CEO會(huì)定期請(qǐng)大家喝咖啡交流感情，萬圣節(jié)那天辦公室“群魔亂舞”還面向全球直播……

滬江有不少職工的孩子在讀幼兒園或小學(xué)，但往往每年年底離家長們的春節(jié)長假還有一段時(shí)間，孩子們的寒假已經(jīng)開始了。對(duì)不少雙職工家庭來說，這一段時(shí)間孩子由誰來照顧，著實(shí)頭疼。

針對(duì)這一情況，滬江利用2011年起設(shè)立的“寶寶房”，建立一個(gè)專門服務(wù)內(nèi)部員工的寒托班，安排專人陪同照看員工小孩。并針對(duì)性地設(shè)置幼兒組和小學(xué)組，組織滬江老師教授年俗、認(rèn)知、繪畫、音樂，以及學(xué)業(yè)啟蒙等課程。

據(jù)翁卓谞回憶，2015年7月1日，在她入職的第一天，當(dāng)天滬江暑托班開營，她帶著兒子來上班。那是很有意義的一天，自己的兒子也見證了這一天，這樣的感受很溫暖也很深刻。

此外，公司還有一個(gè)項(xiàng)目是星兵營，這是為了關(guān)注新員工融入的一項(xiàng)活動(dòng)。周末，由滬江CEO阿諾帶隊(duì)，和入職滿一個(gè)月以上的新員工進(jìn)行深入的互動(dòng)交流。同時(shí)還有“阿諾請(qǐng)咖啡”的活動(dòng)，讓員工可以和CEO一起喝咖啡、聊天、討論問題。他們可以打破層級(jí)，向CEO提出有關(guān)職業(yè)的建議、未來的戰(zhàn)略方向等五花八門的問題。

“通過這種形式讓大家有更多的認(rèn)同感，有更多的內(nèi)驅(qū)力被激發(fā)出來。我覺得這是我們比一般的公司會(huì)花更多的時(shí)間、精力的部分?！蔽套孔犝f道。

所以，互聯(lián)網(wǎng)公司的HR并不是整天“招！招！招！”翁卓谞認(rèn)為，相比傳統(tǒng)企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)公司在人力資源管理工作中的變革先鋒和員工的主心骨角色更加重要。

在企業(yè)進(jìn)行變革的過程中，人才的到位、組織架構(gòu)的調(diào)整、文化的激活，都需要人力資源去主導(dǎo)、做很多轉(zhuǎn)型的工作，HR要做模范帶頭人的同時(shí)，還要幫員工去平衡與公司之間的關(guān)系?？梢姡琀R不能完全站在企業(yè)角度去處理問題，還要注重員工關(guān)懷與支持。

人才，是企業(yè)最大的資產(chǎn)。對(duì)于這個(gè)“特殊資產(chǎn)”，企業(yè)需要持續(xù)地投入，盤活資產(chǎn)，不斷增值。