【摘要】：績效管理在人力資源管理系中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用。它與人力資源管理系統(tǒng)中的其他環(huán)節(jié)的關(guān)系緊密相聯(lián)。本文擬對浪潮集團有限公司進行實證研究，揭示當(dāng)代企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，并找出原有績效管理制度的不足及其存在的原因，進而總結(jié)改善出績效管理的對策。

【關(guān)鍵詞】： 績效管理;浪潮集團;績效考核

在經(jīng)濟飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會，擁有有效的績效管理系統(tǒng)是一個企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛的必要和先決條件，是每一位成功企業(yè)家的共識。我國企業(yè)也不例外，想跟上國際化的腳步，發(fā)展壯大，增強核心競爭力，實現(xiàn)有效的績效管理是必須的。

本文擬對浪潮集團有限公司進行實證研究，揭示當(dāng)代企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，找出原有績效管理制度的不足及其存在的原因，從而找出改善績效管理的對策。

一、浪潮公司績效管理現(xiàn)狀及分析

1.公司人力資源現(xiàn)狀

由于浪潮集團屬于特殊的IT行業(yè)，人員結(jié)構(gòu)不同于一般企業(yè)。浪潮的擇才原則是以崗位需求為依據(jù)，雙向選擇，嚴格考核、擇優(yōu)汰劣、兼顧發(fā)展。浪潮所需人才需要具備三個基本條件，堅實的專業(yè)基礎(chǔ)，良好的團隊精神和持續(xù)的學(xué)習(xí)力。浪潮集團人力資源結(jié)構(gòu)中，專業(yè)技術(shù)人員多;高學(xué)歷者多;年輕化：流動性高;經(jīng)營管理與服務(wù)保障人員少。知識型員工需求較高，并且多元交錯。浪潮集團的人力資源結(jié)構(gòu)決定了績效考核的多因性、多維性、動態(tài)性。

2.公司現(xiàn)行績效管理體制

（1）考核內(nèi)容：浪潮集團對知識型員工的績效考核主要內(nèi)容包含三方面：工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度。

（2）考核指標(biāo)：浪潮集團的考核指標(biāo)力求明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時現(xiàn)實可行，并且切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。

（3）考核方法：

考核必須公平、操作性強，由最了解知識型員工的經(jīng)理（或主管）負責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。下圖為浪潮集團知識型員工績效考評考核指標(biāo)的制定方法。

3.公司績效管理體制存在的問題

通過對浪潮集團績效考核的調(diào)研分析，我們發(fā)現(xiàn)浪潮集團對員工的績效考核還不完善，評價中如上下級評價差距過大、評價沖突、指標(biāo)體系不科學(xué)等現(xiàn)象普遍且嚴重存在著，具體表現(xiàn)為：

（1）績效考核的出發(fā)點是對員工的過去績效進行評價，而非績效的提高與改進，違反了“以人為本”的管理思想。（2）績效考核指標(biāo)體系不全面，過多的注重“德”的考評，由于浪潮集團所處的特殊行業(yè)，員工業(yè)績難以實時考核。（3）評價體系有效性檢驗、體系動態(tài)調(diào)整等方面沒有深入的研究，評價方法過于主觀，如自律性、責(zé)任感不能確保評價體系的科學(xué)有效，評價的不準(zhǔn)確、不公正造成了考評者與被考評者之間、管理者與員工之間、員工之間的沖突與猜疑。（4）績效考核指標(biāo)繁多、過程復(fù)雜，沒有專門的處理工具，耗費了大量的楷力，績效管理成本高，且效果不明顯。

二、浪潮集團員工績效管理優(yōu)化設(shè)計

一個完善的績效管理體系設(shè)計需遵循完整性、目標(biāo)導(dǎo)向性、參與性、持續(xù)溝通原則?？冃в媱澥强冃Ч芾眢w系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段。應(yīng)具備：

（1）合理設(shè)置公司績效考核周期

考核為月考核與年考核?？己藨?yīng)于周期末開始，除申訴外，月度考核應(yīng)在每月25日開始（遇節(jié)假日提前），五個工作日內(nèi)完成。年度考核應(yīng)在每年12月20日開始，十個工作日內(nèi)完成。對中高層管理人員采取年度考核方式。

（2）正確選用考核方法

公司對績效考核方法沒有進行統(tǒng)一規(guī)定，而是制定了適用、方便、節(jié)約、高效的原則，由各基層單位因地制宜、因勢利導(dǎo)，靈活選擇。但在公司本部和試點子公司，要求綜合運用關(guān)鍵績效指標(biāo)、360度考核法。

（3）合理確定考核者和被考核者

公司原有的考核制度中，考核者僅僅是被考核者的直接上級，這種考核方式所得的信息面較窄，難以保證考評的客觀性和公正性。工作是多面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不同的。因此，首先我們在進行考評設(shè)計的時候，需要引入360度考評。

（4）對考核者進行培訓(xùn)

公司在進行年度績效考核前要組織專門的培訓(xùn)，培訓(xùn)分為三大塊。一是全體員工的培訓(xùn);二是部門主管的培訓(xùn);三是考核工作人員培訓(xùn)。

（5）建立全面有效的溝通機制

部門主管每季度必須與每位員工進行一次正式的績效溝通，溝通采取面談的方式，面談后要做好溝通記錄，由主管和員工共同簽字確認。

1.公司員工績效考核指標(biāo)的改進與完善設(shè)計

考核指標(biāo)即對考核對象考核時的不同角度、不同方面進行的目標(biāo)導(dǎo)向。對員工的考核指標(biāo)包括績效指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)。浪潮公司現(xiàn)行績效考核制度只對不同考核對象采取同種績效考核表顯然是不合理的?，F(xiàn)針對其存在的問題進行如下完善設(shè)計：

首先，確定其考核對象，分為中高層管理人員和普通員工。

其次，對普通員工采取原有的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核。

第三，對中高層管理人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置：

2.公司績效反饋的改進與完善設(shè)計

（1）引入申述機制

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，采取書面形式進行申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)，原則上申訴材料及申訴報告上交人力資源部，由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理，不能協(xié)調(diào)、處理的上交考核管理委員會處理。考核管理委員會的處理意見即為最終決定。

（2）反饋考核結(jié)果

績效反饋應(yīng)該在考核結(jié)素后十日內(nèi)完成。公司在年度績效考核完成后，要求部門主管組織績效通報與分析會議，并與每位員工單獨進行績效溝通，向員工詳細反饋考核期內(nèi)的工作績效情況，與員工一道制定下一周期的績效改進計劃。人力資源管理部門還要與績效標(biāo)兵進行深度匯談，共同制定培訓(xùn)開發(fā)計劃，以促進優(yōu)秀人才的健康快速成長。

三、結(jié)論

本文通過對浪潮公司進行實證分析研究，發(fā)現(xiàn)并指出其原有績效管理制度存在的問題，結(jié)合國內(nèi)外績效管理理論的先進思想，進而設(shè)計出一個較為完善的符合華興公司目前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及人力資源情況的績效管理制度。

新設(shè)計的績效管理制度更加體現(xiàn)了“以人為本”的觀念，在績效考核制度的設(shè)計上，完善后的考核體系更具針對性，能根據(jù)不考核對象，指定不同考核指標(biāo)。并且，在考核人員的選拔、培訓(xùn)方面，完善后的績效管理制度也充分體現(xiàn)出了人性化設(shè)計的特點，從多個層面對員工進行考核。最后，完善后的績效管理制度引入申訴機制，加強溝通反饋建設(shè)，這使得整個績效管理體系有更好的彈性，能及時對出現(xiàn)的問題作出解決。

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