【摘要】：隨著科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)的飛速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，而知識(shí)的載體----知識(shí)型員工也已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。如何有效地管理知識(shí)型員工，成為組織管理者密切關(guān)注的問(wèn)題。本文針對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析與研究，并提出了相關(guān)的解決措施，希望能為企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效管理工作提供幫助。

【關(guān)鍵詞】：知識(shí)型員工;績(jī)效管理;存在問(wèn)題;解決措施

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)的各項(xiàng)管理機(jī)制也在不斷完善，而知識(shí)型員工比原材料、勞動(dòng)、資本等資源更為重要，是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的核心資源。因此，有效管理知識(shí)型員工是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

一、知識(shí)型員工的含義及特征

（一）知識(shí)型員工的含義

“知識(shí)型員工”這一概念是美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！彼麄冾A(yù)言這個(gè)群體將會(huì)主導(dǎo)未來(lái)的新型社會(huì)。在今天，知識(shí)型員工的概念一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位（或組織）帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)型員工的比重越來(lái)越高，已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。

（二）知識(shí)型員工的特征

知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，也就是說(shuō)知識(shí)型員工是知識(shí)所有者。一是個(gè)人素質(zhì)較高，潛力大，能動(dòng)性強(qiáng)。知識(shí)型員工擁有高學(xué)歷，專業(yè)知識(shí)積累較高，有較大的發(fā)展?jié)摿?。二是較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。知識(shí)型員工學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，勇于鉆研，敢于創(chuàng)新。三是對(duì)組織的依賴性低，有較強(qiáng)的流動(dòng)性。知識(shí)型員工比一般員工的流動(dòng)率要高很多，其主要原因是業(yè)績(jī)沒(méi)有得到充分的認(rèn)可和較高的職業(yè)追求。四是勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性思維活動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，沒(méi)有固定的場(chǎng)所，加之工作并沒(méi)有固定的流程和步驟和復(fù)雜多變的工作環(huán)境。

二、知識(shí)型員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與改進(jìn)。這幾個(gè)方面相互聯(lián)系，相互影響，構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)的整體。而在國(guó)內(nèi)的大部分企業(yè)中通常僅有單一的定期考核，把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，忽視了績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)。缺乏對(duì)員工的績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)、跟進(jìn)和及時(shí)的反饋與改進(jìn)。

（二）績(jī)效管理中缺乏對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和指導(dǎo)

大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理中，無(wú)論是對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定與實(shí)施，還是績(jī)效反饋，都是圍繞著企業(yè)的整體績(jī)效，而缺乏對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和指導(dǎo)，沒(méi)有考慮到知識(shí)型員工有著十分強(qiáng)烈的成就需要，他們渴望得到別人的認(rèn)可和贊賞，渴望追求職業(yè)上的新高峰。所以，企業(yè)整體績(jī)效固然重要，但忽視了知識(shí)型員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，無(wú)疑不能充分發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)其的激勵(lì)作用。

（三）績(jī)效指標(biāo)可操作性不強(qiáng)

為達(dá)到考核最終目的，績(jī)效指標(biāo)要明確、可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的盡可能流程化。但在實(shí)際企業(yè)中，員工績(jī)效計(jì)劃考核指標(biāo)不清晰，難以進(jìn)行定量考核，再加上知識(shí)型員工崗位的特殊性，其貢獻(xiàn)的知識(shí)、技能附加值難以量化，給其他員工造成績(jī)效指標(biāo)完成好壞與考核結(jié)果關(guān)系不大的印象，導(dǎo)致一些知識(shí)型員工制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，缺乏針對(duì)性，存在應(yīng)付了事的情況。

（四）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

年度績(jī)效考核結(jié)果在實(shí)際生活中沒(méi)有得到良好的應(yīng)用。有調(diào)查顯示，許多人力資源管理者認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果只能反映出知識(shí)型員工的工作等級(jí)，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性地指出知識(shí)型員工在工作中存在的不足及需要改進(jìn)的地方。而且績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用最多的是為獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)，較少應(yīng)用與知識(shí)型員工培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等等，考核“走過(guò)場(chǎng)”現(xiàn)象依然存在。

三、加強(qiáng)知識(shí)型員工績(jī)效管理的對(duì)策建議

（一）以系統(tǒng)的績(jī)效管理代替單一的績(jī)效考核

知識(shí)型員工的績(jī)效管理應(yīng)遵循系統(tǒng)的績(jī)效管理流程，即按照制定績(jī)效計(jì)劃-----績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)------績(jī)效評(píng)估------績(jī)效反饋與面談的順序依次循環(huán)進(jìn)行。并且，在整個(gè)過(guò)程中，要始終保持知識(shí)型員工和雙方主管的積極參與。

（二）加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和指導(dǎo)

知識(shí)型員工與一般員工不同，他們有鮮明的個(gè)性特點(diǎn)與主見(jiàn)，希望個(gè)人職業(yè)發(fā)展能越來(lái)越好，對(duì)知識(shí)、個(gè)體事業(yè)成長(zhǎng)的不懈追求在某種程度上超過(guò)了其對(duì)組織整體目標(biāo)的追求。因此，企業(yè)不僅要為知識(shí)型員工提供一份滿意的薪酬，還要充分了解他們的個(gè)人發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展意愿，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷前進(jìn)。只有當(dāng)知識(shí)型員工能夠看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，才會(huì)盡心盡力的貢獻(xiàn)自己的力量，才會(huì)降低知識(shí)型員工的流動(dòng)率，為企業(yè)儲(chǔ)存知識(shí)型競(jìng)爭(zhēng)力量。此外，企業(yè)還應(yīng)營(yíng)造良好的工作氛圍，使工作環(huán)境相對(duì)輕松，知識(shí)型員工也能充分發(fā)揮出他們的優(yōu)勢(shì)。

（三）設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核體系

因?yàn)楫?dāng)前的知識(shí)型員工績(jī)效管理中的績(jī)效指標(biāo)可操作性不強(qiáng)，所以要科學(xué)地設(shè)置適合知識(shí)型員工特點(diǎn)的績(jī)效考核體系。企業(yè)要充分考慮知識(shí)型員工的特性以及心理變化，設(shè)立以尊重職業(yè)生涯規(guī)劃的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)性指標(biāo)、以培養(yǎng)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度為核心的態(tài)度指標(biāo)、以結(jié)果為導(dǎo)向的成果性考核指標(biāo)等各種指標(biāo)，形成科學(xué)的、有針對(duì)性的指標(biāo)體系。

其中，在學(xué)習(xí)成長(zhǎng)性指標(biāo)中要充分考慮到知識(shí)型員工通過(guò)自身努力不斷提高綜合素質(zhì)，對(duì)其他員工或同事的指導(dǎo)和幫助以及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)，不斷加強(qiáng)對(duì)自身能力的考核。

（四）綜合運(yùn)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果

以前的考核基于形式缺乏實(shí)質(zhì)性的東西。因此，在系統(tǒng)的績(jī)效管理過(guò)程中，我們要綜合運(yùn)用評(píng)估結(jié)果，把績(jī)效考核結(jié)果與知識(shí)型員工發(fā)展計(jì)劃、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)、人事變動(dòng)、薪酬調(diào)整等結(jié)合起來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，可以用于招聘和選拔優(yōu)秀的知識(shí)型員工，提高招聘與選拔人才的質(zhì)量;可以用于知識(shí)型員工的職位變動(dòng)，利于找到適合自己的工作崗位;可以用于薪酬的分配與調(diào)整，起到薪酬的激勵(lì)作用。

總之，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的、合理的績(jī)效管理能夠充分發(fā)揮知識(shí)型員工的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)其工作積極性并實(shí)現(xiàn)其能力最大化。企業(yè)才能夠真正做到吸引人才、留住人才，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。

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