為全球近400個(gè)家族辦公室提供顧問服務(wù)的皮埃爾·杜邦（Pierre DuPont V.）指出，縱觀大多數(shù)家族企業(yè)傳承過程中出現(xiàn)的危機(jī)，都是來自溝通的不充分。特別是強(qiáng)勢的創(chuàng)辦人，會(huì)將自己的想法當(dāng)作事實(shí)，一切按照自己的想法進(jìn)行規(guī)劃，最終為企業(yè)的永續(xù)發(fā)展埋下巨大隱患。

紐約大學(xué)家族研究教授羅杰·希利（Roger Healy）將強(qiáng)勢的家族企業(yè)掌門人比作“君王”，一是他們在各自商業(yè)王國中猶如君王，說一不二。再則，他們也和大多君王一樣，生命不息工作不止，直到最后一刻才會(huì)真正交權(quán)。無數(shù)例子證明，在這種“君王”家族，要真正平穩(wěn)地傳承并不容易。

那要如何才能真正做到平穩(wěn)傳承？ 本身就出自百年豪門的皮埃爾·杜邦提出的方案就是：情景模擬。

1.模擬傳承過程，提前找出問題

皮埃爾·杜邦就有一位摯友，年已85歲。過去近50年，他一手創(chuàng)立的食品公司已經(jīng)成長為年?duì)I收總額逾30億美元的上市公司。目前，老先生身體狀況依然良好，仍擔(dān)任企業(yè)董事長兼首席執(zhí)行官，每天都會(huì)去公司處理各類事務(wù)。在他腦海中只有一個(gè)念頭，就是日后他三個(gè)女兒總會(huì)接過他的股權(quán)，延續(xù)家族企業(yè)經(jīng)營。

不過他的女兒們，大女兒已經(jīng)是知名醫(yī)生，二女兒在聯(lián)邦政府擔(dān)任要職，三女兒是暢銷書作家，工作、經(jīng)歷和企業(yè)經(jīng)營都相去甚遠(yuǎn)。更為重要的是，這三姐妹心里都很滿意各自當(dāng)前的生活，沒有任何意愿去轉(zhuǎn)行接手家族企業(yè)。只是平時(shí)迫于父親的權(quán)威，從未提出過日后放棄企業(yè)經(jīng)營權(quán)的設(shè)想。

這為企業(yè)經(jīng)營帶來很大不確定性，因?yàn)樵谡崎T人的心里是要把位子留給孩子，不會(huì)留心培養(yǎng)家族以外的接班人。而孩子們雖然有定期參加企業(yè)董事會(huì)議，但是從內(nèi)心并沒有融入企業(yè)，而且隔行如隔山，她們并沒有專業(yè)的企業(yè)管理能力。

皮埃爾·杜邦作為該家族的顧問，既深知做父親的意愿，也了解繼承人的想法，更懂得這種狀況之下可能造成的震蕩。因此，他提出讓三位女兒，和她們的配偶，以及家族第三代一起舉行情景模擬，而做父親的則不出面，只能用監(jiān)控設(shè)備看著孩子們進(jìn)行模擬。

模擬由家族辦公室操辦，假設(shè)父親突然辭世留下權(quán)力真空。這時(shí)需要三位女兒決定是遵從父親意愿，集體執(zhí)掌公司，或是在姐妹中挑選出最合適的一位，代理所有家族股權(quán)。她們也可以按照自己的想法，選擇外部職業(yè)經(jīng)理管理企業(yè)。

若要放棄家族企業(yè)經(jīng)營權(quán)，該和誰商量？是找企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，還是首席運(yùn)營官？這類問題都會(huì)浮現(xiàn)出來。

2.探索來自外部的傳承幫助

即使長輩依然固執(zhí)己見，設(shè)想用更多方法迫使繼承人改變想法。這種情景模擬也能讓繼承人做好準(zhǔn)備。

對(duì)于已經(jīng)設(shè)立家族辦公室的企業(yè)家們，自然可以依靠這些長期合作伙伴的幫助。不過也有些企業(yè)會(huì)涉及更為專業(yè)性的傳承需要。

皮埃爾·杜邦的另一個(gè)客戶是波士頓的基金經(jīng)理，雖然時(shí)值壯年也已有了退意。他很明白自己的獨(dú)子對(duì)金融業(yè)毫無興趣，只想成為藝術(shù)家。因此他的設(shè)想是讓基金公司的年輕合伙人接過經(jīng)營權(quán)，以后讓兒子坐收投資紅利。

這位基金經(jīng)理的情景模擬則是交由投資銀行進(jìn)行。投資銀行會(huì)評(píng)估各種狀況，包括按照他的設(shè)想，對(duì)公司其他合伙人進(jìn)行測試，從第三方角度測試經(jīng)營效果。同時(shí)，投資銀行也會(huì)找尋潛在的買家，看看整體出售基金公司是否會(huì)帶來更大的收益。

當(dāng)然，在情景模擬之下，投資銀行不會(huì)透露任何退休信號(hào)，也不會(huì)真去和其他基金業(yè)者討論并購事宜。只是這種情景模擬可以幫助找出更多的可能性，避免了個(gè)人主觀設(shè)想。

對(duì)于第一個(gè)例子，家族辦公室同樣需要尋求外部的幫助。一旦繼承人最終達(dá)成一致意見，需要尋找職業(yè)經(jīng)理人，這時(shí)就要求助獵頭公司，進(jìn)一步模擬招賢納士過程。

3.家族辦公室同樣面臨傳承問題

在家族面臨傳承問題時(shí)，家族辦公室可以起到非常大的作用，既幫助實(shí)現(xiàn)上一代的意愿，又可以協(xié)調(diào)繼承人間的不同意見。只是，家族辦公室要發(fā)揮出全部功效，一定要和家族之間有著良好的信任和默契，這不只針對(duì)目前的家族首腦，更要獲得大多數(shù)家族成員的肯定。

就像杜邦提到的一個(gè)食品企業(yè)家族，他們的家族辦公室成員平均年齡超過65歲，大部分都已經(jīng)跟著父親工作20、30年，深受器重。但是，問題在于家族辦公室成員除非是由家族成員本身擔(dān)任，實(shí)質(zhì)上都是家族的雇員，是可以隨時(shí)被撤換的。一旦第二代同家族辦公室間出現(xiàn)顯著的理念差異，這個(gè)原本的家族穩(wěn)定器自己也就不再穩(wěn)定了。

因此，杜邦給出建議，對(duì)于已經(jīng)設(shè)立了家族辦公室的家族來說，在考慮家族企業(yè)、家族資產(chǎn)的傳承的時(shí)候，也不能忽視了家族辦公室的傳承。同樣，對(duì)于家長來說，不能因?yàn)榕c老員工們長期的工作默契，就忽視了家族辦公室的本身的新陳代謝。

在杜邦的觀點(diǎn)中，家族辦公室，不但需要有獲得“家長”器重的老臣，同時(shí)也要有獲得“二代”認(rèn)可的新生代員工。

對(duì)于那些規(guī)模比較小的家族辦公室來說，拉開員工年齡層則尤為重要。因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)重大狀況改變，比如，像是國家退休政策或是稅收政策進(jìn)行了顯著調(diào)整，為了獲得較為有利的退休條件，可能會(huì)引發(fā)多位員工的集中離職，這肯定會(huì)對(duì)小規(guī)模的家族辦公室的運(yùn)營帶來嚴(yán)重的沖擊。