【摘 要】作為一種富有彈性、靈活多變的組織形式，虛擬企業(yè)已經(jīng)成為一種必然的發(fā)展趨勢，該種形式可以充分發(fā)揮出員工的特性，提升企業(yè)的核心競爭力。但是，由于虛擬企業(yè)人才分散，人力資源虛擬化特征顯著，與傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式存在著較大的差異。文章主要針對虛擬企業(yè)的特點與人力資源管理措施進行分析。

【關鍵詞】虛擬企業(yè)；特點；人力資源；管理措施

虛擬企業(yè)是指在短期內(nèi)為達成一定的目標，各企業(yè)工作人員臨時組結合作直至目標達成的特殊組織。目標達成后，虛擬企業(yè)間的合作關系解散。虛擬企業(yè)最早興起于美國，這種企業(yè)合作關系是為了適應不同企業(yè)之間分工過細的現(xiàn)狀發(fā)展起來的，各企業(yè)分工合作，在一定程度上使得雙方的利益都得到了滿足，各方的人力和技術優(yōu)勢得以發(fā)揮。

一、虛擬企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢

虛擬企業(yè)的優(yōu)勢主要體現(xiàn)為以下幾個方面：（1）虛擬企業(yè)人力資源發(fā)揮最大化。在短期內(nèi)，由于企業(yè)目標的需要，企業(yè)需要專業(yè)人才的加入才能得以實現(xiàn)，但目標實現(xiàn)后，企業(yè)將不再需要或者短期內(nèi)不再需要該專業(yè)的人才，在這種情況下，企業(yè)如果聘任此專業(yè)的人才必然導致人力資源的浪費，虛擬企業(yè)的發(fā)展恰好滿足了企業(yè)對這種人才的需要，使企業(yè)在短期內(nèi)，不需要對人才招聘和培訓，達成合作關系后，員工能夠直接上崗工作，人力資源得到充分利用。（2）虛擬企業(yè)人力資源調(diào)配靈活化。虛擬企業(yè)在某種方案的計劃生產(chǎn)階段，根據(jù)本企業(yè)具有的人力資源特點和不足，做好人才的引進計劃，經(jīng)過信息網(wǎng)將人才需求發(fā)布出去后，引進各方面的專業(yè)人才，在短期內(nèi)的人員調(diào)動中，人力資源調(diào)配靈活，完全適應企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展需要。（3）虛擬企業(yè)文化多元化。由于虛擬企業(yè)員工由不同領域的人才構成，導致虛擬企業(yè)中信息交流面更廣，員工之間的思想碰撞更加激烈，生活方式更加多樣，企業(yè)文化更加多元，在適當?shù)囊龑?，這可以促進本企業(yè)的不斷發(fā)展和進步。四、虛擬企業(yè)核心競爭力最大化。虛擬企業(yè)中，人力資源流動的靈活性使得該企業(yè)具有更大人才選聘空間，這也使得企業(yè)的核心競爭力大大增強。

二、虛擬企業(yè)人力資源的問題

然而，這種獨特的人力資源結構雖然能夠為企業(yè)帶來極大的便利，但是其中的人力資源管理問題也不斷凸顯。第一，企業(yè)文化的不同導致員工管理存在一定的困難。不同企業(yè)之間的管理模式不同，由于虛擬企業(yè)中部分員工是臨時聘任的、工作領域的不同導致員工的工作方式、工作守則甚至工作環(huán)境大不相同。因此，虛擬企業(yè)始終存在著管理原則和管理標準無法統(tǒng)一的問題。第二，虛擬企業(yè)之間的信任感低。高度的信任感是實現(xiàn)合作的基礎，而虛擬企業(yè)中工作人員是流動的，難以在短期的磨合中獲得高度的信任感，這使得虛擬企業(yè)中的員工之間難以信任，合作期間不能與對方齊心協(xié)力的完成目標。第三、虛擬企業(yè)之間員工激勵方式難以統(tǒng)一。由于虛擬企業(yè)與臨時聘任的員工都是為了短期的利益而來，企業(yè)對員工的激勵則僅限于短期的物質(zhì)激勵，效果甚微，因而員工的工作效率不能夠得到大幅的提升。第四、虛擬企業(yè)員工之間的協(xié)調(diào)度不高。與常規(guī)的企業(yè)相比，虛擬企業(yè)員工之間協(xié)調(diào)度更低，由于虛擬企業(yè)員工之間的工作方式以及對工作的認知各有不同，加之各員工之間缺乏溝通交流，使得虛擬企業(yè)員工之間的協(xié)調(diào)度低、合作不暢、工作效率低下。

三、虛擬企業(yè)人力資源管理管理措施

虛擬企業(yè)在這種優(yōu)劣并存的發(fā)展趨勢下，必須發(fā)揮其優(yōu)勢，整合劣勢加以整改，才能使得虛擬企業(yè)的員工合作更加順暢，企業(yè)的工作效率更加高效。虛擬企業(yè)的管理人員必須在合作前了解不同工作領域的工作方式與工作文化，這樣才能在合作中的統(tǒng)一管理標準，若存在與本企業(yè)的員工管理規(guī)則存在沖突的情況，可以求同存異，一企兩制，將本企業(yè)員工與臨時合作的員工分開管理，制定不同的合作規(guī)則，盡可能適應雙方的工作習慣，從而提高企業(yè)的工作效率，解決文化沖突。對于信任感低和協(xié)調(diào)度低的情況，企業(yè)開創(chuàng)更加便捷的溝通方式，是雙方員工盡快的了解、熟識，企業(yè)可以創(chuàng)建工作交流會等形式的交流平臺，開拓企業(yè)間的交流渠道，這不僅提高了員工之間的信任感和協(xié)調(diào)度，更為員工學習提供了平臺。對于公司的激勵機制，應該開拓多種激勵機制和激勵渠道，僅限于物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵可作為激勵的一種手段而非單一激勵途徑。除物質(zhì)激勵外，還可以開創(chuàng)彈性工作時間、適當?shù)膶W習機會等等作為激勵手段，激勵虛擬企業(yè)的員工提高工作效率。此外，在虛擬企業(yè)中，為了解決內(nèi)部員工疏離感、社會化程度偏低的問題，企業(yè)需要盡可能的為員工發(fā)展提供機會，利用各類非正式溝通形式強化成員的群體意識，塑造出積極向上的企業(yè)問題。此外，由于其員工先天性的非同一企業(yè)的關系，在兼顧企業(yè)文化以作為成員企業(yè)的激勵機制的同時，更應該以網(wǎng)絡為橋梁，充分利用現(xiàn)代通信技術，形成以企業(yè)文化為基礎的網(wǎng)絡精神，以信任取代監(jiān)督，消除員工的孤獨感，通過協(xié)調(diào)機制強化自我盡責的敬業(yè)精神。

四、結語

虛擬企業(yè)是一種獨特的企業(yè)存在形式，這種獨特的企業(yè)存在形式雖然為企業(yè)帶來了極大的優(yōu)勢，但是企業(yè)管理尤其是人力資源管理方面卻存在著尚未能突破的困難，虛擬企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)文化和員工的工作方式完善管理機制、揚長避短，將虛擬企業(yè)的人力資源優(yōu)勢最大化。

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