【摘 要】人才是民營企業(yè)發(fā)展的核心，由于民營企業(yè)自身經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)文化等因素的限制，人才流失問題非常嚴重，要促進企業(yè)的發(fā)展，必須要正確對人才進行風險管理。文章主要針對民營企業(yè)人才流失問題的風險管理措施進行分析。

【關鍵詞】民營企業(yè)；人才流失問題；風險管理措施

俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”。每個企業(yè)都存在新舊員工更替的問題。企業(yè)中人才不斷流失，新人又不能頂替崗位，使企業(yè)面臨人才流失的問題。同樣民營企業(yè)也面臨著這一問題，人員的嚴重缺失，出現(xiàn)了人才難留，找人難，管人不易等的局面。為了保證企業(yè)的發(fā)展，我們必須處理好人才流失給企業(yè)帶來的風險。

一、民營企業(yè)出現(xiàn)人才流失的原因

（一）社會環(huán)境給人才流失帶來的問題。首先，外部市場對人才的吸引力。勞動力市場和外部工作的機會，使人才從民營企業(yè)流出。人才之所以選擇到其他的地區(qū)就業(yè)，就是看到了其他工作給自己帶來的利益，例如晉升空間的加大、肯定自身的工作能力、資金的影響等因素。其次，職業(yè)的受歡迎程度和市場的需要，由于市場對某一職業(yè)的需求量大，而且待遇好，就會使從業(yè)者發(fā)生改變，流入其行業(yè)。

（二）民營企業(yè)自身問題造成的人才流出。（1）在民營企業(yè)中沒有給人才帶來很好的發(fā)展和晉升機會，使從業(yè)者在工作中受到限制，不能很好的施展其工作的能力。因此他們就會去尋找適合自己發(fā)展空間。（2）民營企業(yè)給從業(yè)者的工資待遇的不合理。人們的工作態(tài)度與積極性跟工資有很大的關系。在工作中得不到自己預想的待遇，感覺自己不受重視，會逐漸喪失工作的積極性。企業(yè)缺乏工資、待遇的激勵，凡事按照平均主義，或沒有嚴格執(zhí)行獎懲制度，會使一些員工心灰意冷，喪失對企業(yè)的信任，導致離職現(xiàn)象的產(chǎn)生。（3）民營企業(yè)規(guī)章制度對員工的影響。在企業(yè)的發(fā)展中一套合理、公正的工作秩序給企業(yè)發(fā)展有很大的影響。企業(yè)如果不注重企業(yè)的文化建設，員工也缺少共同的價值觀，沒有主人翁的意識和責任感，那么必然對企業(yè)也缺乏忠誠度。

（三）人才自身存在的問題。現(xiàn)在社會競爭相當激烈，給人們帶來的壓力也越來越大。同時上級和同事之間的帶來的壓力也備受關注。還有一些民營企業(yè)的工作較為單調(diào)，使具有挑戰(zhàn)的年輕人對工作產(chǎn)生厭煩，從而選擇新的工作，新的挑戰(zhàn)。

二、民營企業(yè)人才流失的風險管理存在的問題

首先，民營企業(yè)人才流失主要是人才自己的流失。人才在企業(yè)中沒有更好的發(fā)展，就會產(chǎn)生跳槽的想法，就會造成流失。這就需要企業(yè)在公司發(fā)展中，根據(jù)自己企業(yè)的特點來制定一些方案，鼓勵、刺激員工在其繼續(xù)發(fā)展。其次，企業(yè)也存在著問題。對公司人才是否有充分的重視，這對員工的工作熱情有直接的影響。這就需要民營企業(yè)在發(fā)展中重視人才、塑造企業(yè)文化，給員工更好的發(fā)展。同時，政府也應當采取一些法律手段來預防人才流失的風險。

三、民營企業(yè)人才流失帶來的損失

（一）人才的流失使企業(yè)不得不重新招新員工，新員工的入職企業(yè)必將進行培訓，這樣就增加了企業(yè)投入招聘費、培訓費等，增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本。同時也削弱了企業(yè)的生產(chǎn)力，導致企業(yè)的競爭力受到影響。

（二）對企業(yè)經(jīng)濟效益的損失。老員工對工作已經(jīng)相當熟悉，在想辭職前前，會表現(xiàn)出工作的積極性消極，工作效率低，影響工作績效。其次，新員工的到來需要人員帶領指導，并且對業(yè)務不熟悉，出錯率高，影響工作業(yè)績，給企業(yè)帶來損失。員工的跳槽，必然會使其他員工的心理產(chǎn)生波動，影響企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)濟效益。

（三）人才的流失，使企業(yè)的一些計劃不能繼續(xù)進行，勢必會影響企業(yè)在社會市場的競爭力，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、針對民營企業(yè)人才流失問題的措施

（一）民營企業(yè)要加強自身的企業(yè)文化建設，在日常工作中要堅持以人為本，加強對員工的關懷、信任、尊重等，使員工踏踏實實的為企業(yè)工作。在生活物質(zhì)與人才精神上給予支持，加強企業(yè)與人才之間情感的建立，使員工在工作中更加努力，不輕易離開團隊。民營企業(yè)要營造尊重人才的民營企業(yè)氛圍，樹立人才資源是民營企業(yè)第一資源的理念。民營企業(yè)管理體制要尊重員工的需求，關心員工的成長和發(fā)展，重視員工的個體性和參與性，民營企業(yè)管理者要增強識別人才的能力。

（二）民營企業(yè)想要留住人才，就必須給予人才足夠的信任和發(fā)展晉升空間。企業(yè)也要樹立長遠的目標，讓員工看到明確的發(fā)展方向，來提高員工工作的積極性。如果員工去意堅決，民營企業(yè)要迅速擬定員工調(diào)整計劃。嚴格地說，員工調(diào)整計劃并不是當人才流失發(fā)生時才開展的工作，在人力資源規(guī)劃制定過程中就應該包含員工調(diào)整計劃，預測人才流失的后果，做好人才儲備及調(diào)整的準備，以保證人才流失發(fā)生時及時補充關鍵崗位人才，避免民營企業(yè)關鍵崗位空缺。

（三）企業(yè)應當做好人才流失的準備，設立好自由人，一人熟悉多種工作，在人才流失時，就不會措手不及，影響到企業(yè)的正常經(jīng)營。此外，還要制定出完善的管理制度，要知道，民營企業(yè)的發(fā)展處在一個動態(tài)的環(huán)境中，企業(yè)管理人員需要及時改革落后的管理模式，更好的適應新形勢的發(fā)展，尤其是要制定出靈活多樣的薪酬制度。薪酬制度需要反映出員工工作性質(zhì)的差異，并為員工提供知識、技術等方面的培訓，幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，制定出完善的內(nèi)部提升機制，讓員工可以獲取到成就感，起到留住人才的目的。

五、結(jié)語

總之，企業(yè)要想留住人才就必須從自身角度出發(fā)，準確了解企業(yè)人才流失的原因，從而制定合理的方案，減少人才的流出給企業(yè)帶來的不利影響。

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