2015年醫(yī)藥行業(yè)新藥審批方面政策文件頻頻出臺(tái)，政府其根本目的是去偽存真，鼓勵(lì)創(chuàng)新。在終端市場(chǎng)因產(chǎn)能過(guò)剩，產(chǎn)品高度同質(zhì)化引發(fā)各種集中采購(gòu)怪相。企業(yè)在這一頭一尾的夾擊之下，或主動(dòng)或被動(dòng)都重新回歸到對(duì)行業(yè)本質(zhì)的專注—產(chǎn)品創(chuàng)新，以發(fā)現(xiàn)和產(chǎn)業(yè)化未被滿足的臨床需求帶動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。由此引發(fā)相當(dāng)一部分醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部組織重心的再定位，研發(fā)部門獲得了空前的重視和資源投入。

立項(xiàng)專家最難找

2015年，研發(fā)部門人員增長(zhǎng)率首次排在第一位，并將在2016年保持領(lǐng)先。

目前在華的研發(fā)型組織主要分成了四大類：外資醫(yī)藥企業(yè)在華研發(fā)中心、本土醫(yī)藥企業(yè)研究院、研發(fā)型創(chuàng)業(yè)公司和CRO公司。其中外資醫(yī)藥企業(yè)在華研發(fā)中心人數(shù)較為穩(wěn)定，出現(xiàn)個(gè)別中心減員的現(xiàn)象，不少研發(fā)人員轉(zhuǎn)身投入藥品上市后的醫(yī)學(xué)事務(wù)工作中。而后三者則人才需求旺盛。

與其同時(shí)存在的是研發(fā)組織的離職率相比其他業(yè)務(wù)部門要低得多，主動(dòng)離職率2.9%，被動(dòng)離職率為11.8%。這進(jìn)一步證明了研發(fā)組織處于人才流入期，企業(yè)一方面大力吸引外部人才加入，一方面積極保留現(xiàn)有人才不流失。

西南某普藥生產(chǎn)企業(yè)在創(chuàng)新藥與普藥并行發(fā)展的升級(jí)期內(nèi)，兩年時(shí)間實(shí)現(xiàn)單一研發(fā)中心200人到三地研發(fā)中心共800人。山東某抗生素原料藥企業(yè)在張江設(shè)立了重大創(chuàng)新藥研發(fā)中心，致力于國(guó)際上創(chuàng)新藥的專利技術(shù)授權(quán)合作，一年半時(shí)間從海外招募了超過(guò)50名科學(xué)家和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。同在張江的另外一家生物制藥企業(yè)的人力資源招聘經(jīng)理介紹，2015年其公司研發(fā)部門的人數(shù)翻了一番，增加了150多人。

海歸人員的比例逐年上升，領(lǐng)先藥企研發(fā)中心在2015年海歸雇員的人數(shù)達(dá)到了12.7%，在CRO和研發(fā)創(chuàng)業(yè)公司這一數(shù)字也達(dá)到了5.7%。最難找的研究崗位是立項(xiàng)專家，既能夠在學(xué)術(shù)上對(duì)項(xiàng)目創(chuàng)新價(jià)值作出判斷，同時(shí)能夠與市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)化價(jià)值作出判斷的復(fù)合型專家人才。隨著藥企國(guó)際化合作加速，華人海歸科學(xué)家正成為搶手人才。

薪資領(lǐng)漲

在過(guò)去的20年，中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)水平常年保持在9%～10%，領(lǐng)先于全行業(yè)的8%。這與醫(yī)藥行業(yè)的年銷售收入常年保持在20%以上有關(guān)。隨著2015年醫(yī)藥行業(yè)年銷售收入首次破10，2016年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增幅也將“水降船低”，預(yù)計(jì)將低于8%。人工支出在醫(yī)藥企業(yè)的銷售收入占比已經(jīng)越來(lái)越高，部分領(lǐng)先本土醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)接近20%，直追外資藥企。盡管如此，由于研發(fā)人員處于導(dǎo)入期，其薪酬漲幅普遍樂(lè)觀達(dá)到9%，高于其他職能部門。

外資醫(yī)藥企業(yè)的畢業(yè)生給付水平約高于本土企業(yè)30%，內(nèi)外資藥企的研發(fā)中心薪酬水平又整體高于創(chuàng)新企業(yè)和CRO公司的薪酬水平，且隨著級(jí)別越高差距越大。

在激勵(lì)方式上目前各家企業(yè)也在主動(dòng)創(chuàng)新，但普遍還保持在較為傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金為主的激勵(lì)方式，產(chǎn)品最終上市后的利潤(rùn)分享機(jī)制運(yùn)用最少。

“研發(fā)人員的激勵(lì)、發(fā)展和晉升是最難的?！边@是醫(yī)藥行業(yè)人力資源工作者的普遍觀點(diǎn)。在一般組織中，高績(jī)效文化是最容易推行的，往往通過(guò)態(tài)度考核、行為考核和業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展。而在研發(fā)領(lǐng)域，這個(gè)本身就需要冒險(xiǎn)和需要接受失敗的組織中，嚴(yán)苛的考核和結(jié)果導(dǎo)向往往扼殺創(chuàng)新。而過(guò)于寬松的的組織設(shè)計(jì)和文化選擇也可能導(dǎo)致研發(fā)費(fèi)用的無(wú)限制浪費(fèi)和低產(chǎn)出，這在跨國(guó)藥企世界范圍內(nèi)的研發(fā)中心關(guān)閉潮中已經(jīng)獲得了印證。研發(fā)企業(yè)的組織效能探索已經(jīng)成為一個(gè)行業(yè)性的問(wèn)題引起了大量公司的關(guān)注。

在對(duì)離職人員的訪談中發(fā)現(xiàn)，醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)人員離職的主要原因有三個(gè)，分別是有限的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、缺乏認(rèn)同和工作內(nèi)容的厭倦。創(chuàng)新公司和CRO公司研發(fā)人員的主要困惑則在于：有限的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、內(nèi)部薪酬的不公平、工作生活無(wú)法平衡。

可以說(shuō)，員工在工作中，有著“薪、心、新、星”的遞進(jìn)需求。首先“薪”是最基本的員工需要，它的意義在于獲得具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，之后“心”是希望有一個(gè)舒心的工作環(huán)境和人際關(guān)系，第三層“新”是期待工作的內(nèi)容能夠不斷地突破自我，進(jìn)軍新領(lǐng)域包括專業(yè)領(lǐng)域或者管理領(lǐng)域，最后成為獲得全方位認(rèn)可的員工之“星”。因此研發(fā)組織的效能提升是個(gè)系統(tǒng)工程，在組織機(jī)制、人員激勵(lì)和技能三大方面圍繞研發(fā)戰(zhàn)略進(jìn)行協(xié)同才能高效推動(dòng)創(chuàng)新結(jié)果的產(chǎn)生。