我國物流業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)全新的發(fā)展階段。現(xiàn)代物流企業(yè)在社會快速發(fā)展、競爭更加激烈的大背景下，遇到了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。從根本上來說，企業(yè)間的競爭就是人才的儲備，只有制定有效的人才資源開發(fā)與管理方案，才能適應(yīng)社會發(fā)展。但當(dāng)下，物流企業(yè)在人才的開發(fā)和管理上存在很多不足，沒有實(shí)現(xiàn)管理上的創(chuàng)新。

一、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源的特點(diǎn)和組成部分

現(xiàn)代物流企業(yè)有以下特點(diǎn)：1.管理層次多樣化，物流業(yè)是一個(gè)大的營業(yè)范圍，既需要有專業(yè)的管理人才制定運(yùn)營方案，還需要技工人員提供技術(shù)，也有基層員工負(fù)責(zé)運(yùn)輸、搬運(yùn)、管理物品；2.需求量較大，物流業(yè)的工作層次較多，需要上級對下級負(fù)責(zé)，管理環(huán)環(huán)相扣，涉及面較廣，所以必須有系統(tǒng)、全面的管理體系，需要大量的管理人才和技術(shù)人才；3.分散地區(qū)較廣，現(xiàn)在我國大多數(shù)物流公司采用的都是直線式的管理模式，即一個(gè)總公司，在不同地區(qū)設(shè)立分公司，再以地區(qū)的各區(qū)劃分，成立營業(yè)部，人力資源較散，增加了管理難度；4.人才流失較快，現(xiàn)代物流企業(yè)因?yàn)樯婕懊孑^廣，各個(gè)管理層都需要大量的工作人員，工作量較大，并因?yàn)椴煌芾韺拥膯T工工薪相差較大，使人才不斷流失。

總的來說，人力資源共有兩個(gè)大的管理層，第一層是高層管理人員，即部門組管、總經(jīng)理等，制定企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略，確定發(fā)展方向，要求有專業(yè)的管理知識，面對問題保持冷靜，讓各部門協(xié)調(diào)運(yùn)營；第二層是負(fù)責(zé)操作的技術(shù)型人才，這類人員負(fù)責(zé)研發(fā)企業(yè)各類機(jī)械工作的操作程序，有較高的技術(shù)水平。管理人才是企業(yè)的核心力量，只占一小部分，技術(shù)型人才和基層工作人員的數(shù)量占據(jù)的比例很大，所以，物流企業(yè)在加強(qiáng)核心隊(duì)伍建設(shè)與管理的同時(shí)，還要不斷鞏固技術(shù)團(tuán)隊(duì)和基層人員的根基。

二、創(chuàng)新人力資源管理的重要性

知識化改變了企業(yè)間的競爭方式，以及衡量企業(yè)財(cái)富變化的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，適應(yīng)社會的進(jìn)步，必須不斷提高知識水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，改變企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高生產(chǎn)效益，樹立企業(yè)品牌，增加競爭優(yōu)勢。為此，企業(yè)成立優(yōu)秀的人力資源管理小組，提升企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢。

現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展打破了時(shí)間與空間的限制。物流企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)尚未出現(xiàn)以前，因?yàn)槭軙r(shí)間與空間的限制，使生產(chǎn)效益低下，交易費(fèi)用增加。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)不再受時(shí)空的限制，提高企業(yè)的經(jīng)營效益，避免消耗過多的交易成本。

全球化趨勢逐漸加深，擴(kuò)大了企業(yè)的競爭范圍。隨著全球化的推進(jìn)，競爭不只局限于國內(nèi)，還延伸到了國外，讓市場競爭愈加激烈。這就促使物流企業(yè)轉(zhuǎn)變思維模式，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢重新考量人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

三、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理中的不足

（一）物流企業(yè)沒有明確的管理目標(biāo)

這一現(xiàn)狀是現(xiàn)代物流企業(yè)共有的一個(gè)問題。很多物流企業(yè)在根據(jù)社會的發(fā)展趨勢制定發(fā)展策略時(shí)，由于沒有對人才做合理的分配和規(guī)劃，讓人力資源的管理變得混亂，一些有專業(yè)管理水平的員工被分配到技術(shù)層，而具有專業(yè)技術(shù)的人才則被分到基層或是管理層中，打亂了人力資源的整體分配，導(dǎo)致管理目標(biāo)不明確，分工不均，沒有發(fā)揮出人才應(yīng)該發(fā)揮出來的作用。

（二）培養(yǎng)物流人才的專業(yè)機(jī)制不完善

物流人才的培養(yǎng)有助于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而完善的培訓(xùn)機(jī)制有利于提高人才的素質(zhì)，讓企業(yè)良性發(fā)展。

現(xiàn)在我國已經(jīng)形成一套完整的理論體系，但尚未建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，因?yàn)槿鄙賹I(yè)性人才，無法滿足物流企業(yè)對人才的需求，延緩現(xiàn)代化的推進(jìn)。我國很多學(xué)校都開設(shè)了物流專業(yè)，受眾人群較廣，但每所院校的師資力量和教學(xué)水平參差不齊，并且多分布在我國東部和沿海地區(qū)，畢業(yè)后大多留在這些地區(qū)找工作，使內(nèi)陸地區(qū)的物流人才稀缺，人才分布不均。并且，物流專業(yè)的課程大多都需要課堂實(shí)踐，但一些院校只滿足了課堂教學(xué)這一點(diǎn)，沒有開設(shè)實(shí)踐課程，同時(shí)，由于專業(yè)教師較少，兼職教師缺少教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，沒有系統(tǒng)、全面的理論體系。

企業(yè)同樣對人才的培養(yǎng)有重要作用。畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)工作后，在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識多為理論，缺乏實(shí)用性，而企業(yè)只對員工進(jìn)行簡單的入職培訓(xùn)，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況提高員工的實(shí)踐水平。

（三）企業(yè)人力資源管理的模式陳舊

物流企業(yè)雖已經(jīng)進(jìn)入現(xiàn)代化的發(fā)展，但仍處于初級階段?，F(xiàn)代物流企業(yè)在運(yùn)用中，忽略人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，把重心放到技術(shù)的研發(fā)上，導(dǎo)致管理人員素質(zhì)較低，管理模式簡單，很難為企業(yè)提供完整的發(fā)展策略。比如，在給各部門發(fā)放投資成本時(shí)，會優(yōu)先考慮技術(shù)部門，打消人力資源管理部門員工的積極性，造成管理人員消極工作。這種運(yùn)營模式雖有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)獨(dú)有化，但如果沒有有效的規(guī)劃，技術(shù)并不會發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，企業(yè)在這種管理模式下，會逐漸失去民心，促使員工離開。

四、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理方式的創(chuàng)新

（一）企業(yè)確立明確的管理目標(biāo)

面對企業(yè)沒有明確管理目標(biāo)的這一情況時(shí)，企業(yè)必須從管理角度出發(fā)，改變這一現(xiàn)狀。規(guī)劃人力資源，企業(yè)需要根據(jù)近幾年的發(fā)展情況，以實(shí)際情況為基礎(chǔ)，分析當(dāng)下需要通過哪些措施促進(jìn)企業(yè)發(fā)展或是在未來幾年內(nèi)招聘哪種類型的人才，找到起關(guān)鍵作用的崗位；進(jìn)行崗位管理，因?yàn)槲锪髌髽I(yè)一直照搬國有企業(yè)崗位的設(shè)置，進(jìn)行等級劃分，讓員工產(chǎn)生崗位等級之分，為此，企業(yè)必須根據(jù)各個(gè)崗位對企業(yè)發(fā)展的影響與作用，對崗位進(jìn)行細(xì)分；完善薪酬制度，員工會離開企業(yè)的一部分原因是因?yàn)樾匠瓴黄降?，為此，企業(yè)要不斷完善薪酬制度，根據(jù)員工所在的部門和職責(zé)合理發(fā)放薪酬。

（二）加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度

企業(yè)逐漸認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性，加大了對員工的培訓(xùn)力度。物流企業(yè)在分析社會的發(fā)展趨勢后，開始著重培養(yǎng)知識型人才和網(wǎng)絡(luò)型人才，知識化人才指的是可以熟練掌握信息技術(shù)，有較高物流技術(shù)水平的人員，網(wǎng)絡(luò)型人才指的是可以熟練操作計(jì)算機(jī)，善于利用電腦軟件工作的人員。目前，知識化和網(wǎng)絡(luò)化已經(jīng)成為社會發(fā)展的大趨勢，企業(yè)需要知識型人才研發(fā)出壟斷技術(shù)，而網(wǎng)絡(luò)化人才則不再受時(shí)間與空間的限制，可以把業(yè)務(wù)覆蓋到全球，快速查找企業(yè)員工所需的信息。

（三）建立剛性化的管理模式

剛性化管理模式是以業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，根據(jù)業(yè)務(wù)的內(nèi)容選擇員工，即員工是企業(yè)的資本，通過員工的工作提升業(yè)務(wù)的價(jià)值。這種管理模式讓勞動(dòng)者變成商品，在管理過程中，有諸多限制，同時(shí)管理方法過于嚴(yán)苛，紀(jì)律性較強(qiáng)，容易抑制員工工作的積極性。

（四）建立柔性化的管理模式

柔性化管理模式則是讓員工變成企業(yè)的一員，根據(jù)員工的不同特點(diǎn)安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，尊重員工的意愿，以人為本，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，提高員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)雙贏。在這種模式的管理下，企業(yè)了解并分析了員工的心理，不再讓員工認(rèn)為，只是單純的為企業(yè)工作，而是認(rèn)為這是自己的職責(zé)，創(chuàng)新了傳統(tǒng)的管理模式，改變管理理念。

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)要不斷招納知識型人才和技術(shù)向人才，鞏固人才基礎(chǔ)，分析社會發(fā)展的趨勢，以此為基準(zhǔn)制定出新的發(fā)展策略，明確管理目標(biāo)，加大對員工的培訓(xùn)力度，創(chuàng)新管理模式，吸收其他企業(yè)在運(yùn)營過程中經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短歸為己用，增強(qiáng)核心競爭力，樹立良好的企業(yè)形象，充分發(fā)揮出人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。

（作者單位為貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA 2015MBA 春季班學(xué)員 ）