人才是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭因素之一，如何對人力資源進行有效的管理與開發(fā)是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營必須要思考的問題。建立科學合理的鐵路人力資源管理與開發(fā)制度有利于鐵路公司內部的高效運作以及應對激烈的市場競爭。

2013年鐵道部被撤銷，實行鐵路政企分開，組建中國鐵路總公司，意味著鐵路運輸不再是壟斷行業(yè)，開始走向市場，迎接市場經(jīng)濟帶來的機遇和挑戰(zhàn)。當前我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，經(jīng)濟全球化要求國內市場與國際市場緊密接軌，這給交通運輸業(yè)帶來巨大市場的同時，也加劇了鐵路、航空、公路等各類運輸企業(yè)之間的競爭。鐵路運輸脫離壟斷，為應對市場的沖擊，占據(jù)更大市場份額，必須從內而外進行革新。對人力資源的管理與開發(fā)是重要的革新內容之一，本文基于鐵路人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀，針對現(xiàn)狀存在的問題，提出建議性解決策略，以供參考。

一、鐵路人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀分析

我國鐵路運輸企業(yè)處于變革發(fā)展的初級階段，鐵路企業(yè)的人事管理依舊沿用的是計劃經(jīng)濟體制下運作機制，尚未轉變傳統(tǒng)的人事管理與開發(fā)觀念，滯后于企業(yè)改革的步伐。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)已無法滿足鐵路運輸企業(yè)發(fā)展的要求，若不變革現(xiàn)狀的地鐵路人力資源管理與開發(fā)模式，將阻礙鐵路企業(yè)改革的推進。

現(xiàn)狀鐵路人力資源管理與開發(fā)存在的問題：

1.思想保守，人才觀念落后

鐵路運輸業(yè)由于長期處于國有制的管控之下，未能轉變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，還未意識到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的重要性，固守陳規(guī)。企業(yè)處于革新的初始階段，各方面制度還不完善，以擴大市場份額為主要目標，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟指標，忽視了人才管理制度的建立與完善。首先，企業(yè)現(xiàn)有人才素質水平參差不齊，在傳統(tǒng)的論資排輩的思想指導下，素質水平不高的資深管理人員并不能發(fā)揮其管理才能，使青年員工得不到科學系統(tǒng)的指導，致使團隊素質無法得到良好的提升。其次，在招錄新員工的同時忽視了對老員工的再培訓，使老員工產(chǎn)生心理落差，打擊了員工的積極性，而且，企業(yè)內部對人才的培養(yǎng)沒有完善合理的方案，停留在傳統(tǒng)的老帶新模式，不能充分發(fā)揮員工的才能。再次，論資排輩風氣盛行，導致年輕員工擁有較少的脫穎而出的機會，晉升時間長、難度大，有才華的年輕員工不甘于長期被埋沒，人才流失情況嚴重。

2.人力資源結構不合理

鐵路企業(yè)人力資源結構不合理主要表現(xiàn)為專業(yè)結構不合理、地區(qū)差異較明顯、能級結構不合理等三方面。在專業(yè)結構方面，鐵路企業(yè)對人才招錄的要求不高，學歷、專業(yè)限制較少，導致員工專業(yè)結構不盡合理，鐵路運輸相關的專業(yè)性人才、法律、金融、財會等專業(yè)人才短缺，專業(yè)與職能不匹配，使員工無法發(fā)揮自身的專業(yè)才能。在地區(qū)結構方面，地區(qū)之間受經(jīng)濟水平、教育水平等因素的影響，青年人才分布存在著較大的差異，落后地區(qū)與發(fā)達地區(qū)的物質保障水平及人才培養(yǎng)方式存在很大的差距，造成青年人力資源的浪費或緊缺，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在能級結構方面，企業(yè)對人力資源分配不當，造成人員素質無法滿足崗位需求的現(xiàn)象，在不同程度上制約了企業(yè)技術力量的進步以及市場經(jīng)濟目標的達成。

3.人力資源開發(fā)力度不夠

高素質人才都希望能在企業(yè)中得到良好的收入、住房等物質條件待遇，而現(xiàn)狀鐵路運輸企業(yè)給予員工的物質福利一般，不能滿足人才的需求，無法吸引復合型人才為企業(yè)效力。另外，企業(yè)的人才培養(yǎng)機制不完善，培訓內容呆板枯燥，缺乏專業(yè)性和實用性，企業(yè)內部員工得不到專業(yè)科學的訓練，素質亟待提高。

二、鐵路人力資源管理與開發(fā)的建議措施

面對日益復雜的競爭與挑戰(zhàn)，鐵路企業(yè)光憑運輸量和運輸速度是不足以突出重圍、在市場中長遠立足的。只有不斷提高企業(yè)員工素質，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。以下為筆者針對鐵路人力資源管理與開發(fā)提出的幾點措施建議：

1.樹立科學的人力資源管理與開發(fā)觀念

鐵路企業(yè)應將人力資源管理與開發(fā)置于戰(zhàn)略性發(fā)展地位，重視人才的培養(yǎng)與開發(fā)，轉變傳統(tǒng)的用人思想以及管理模式，不斷學習最新的人力資源與開發(fā)的理論和實踐研究，并根據(jù)自身企業(yè)的實際情況不斷改進管理方式，緊跟時代的步伐，實現(xiàn)企業(yè)的高效可持續(xù)運轉。

2.建立健全人力資源管理與開發(fā)制度

完善一整套企業(yè)人才管理模式，包括人才招聘、人才培養(yǎng)、人才管理等方面。

（1）在人才招聘方面，核算不同部門的用人需求量，根據(jù)不同部門的特定工作職能，制定針對性的人才招聘要求，嚴格把控人才的專業(yè)、學歷限制。靈活給予人才待遇，結合人才的素質水平、崗位的工作內容、工作時間等因素合理開設工資待遇，利用優(yōu)越的物質條件或福利政策吸引高新技術型人才或復合型管理人才，在源頭上保障企業(yè)員工的素質水平。

（2）建立科學的人才培養(yǎng)體系，對企業(yè)員工進行階段性訓練、分批訓練、分職能訓練。重視新員工的入職培訓，分配專業(yè)性教官或老師對員工的體能和專業(yè)技能進行全面性培養(yǎng)；更加重視老員工的再培養(yǎng)，員工在職業(yè)發(fā)展的不同階段都應得到技能素質再培訓，不僅能保證員工素質與社會發(fā)展相適應，也能增強員工對企業(yè)的歸屬感，提高員工的工作積極性。

（3）完善人才管理規(guī)章制度，在人員的分配上，深入了解每位員工的基本特性，對員工的資料建檔歸類，根據(jù)崗位的不同要求，合理分配員工，使員工在適合的崗位上充分發(fā)揮自己的才能。建立完善的人才晉升制度，確保每位員工得到良好的職業(yè)發(fā)展空間，摒棄“按資論輩”的不良風氣，選賢舉能，營造良好的人才晉升環(huán)境。

3.引入競爭機制，實現(xiàn)動態(tài)管理

鐵路企業(yè)職工的穩(wěn)定是眾所周知的，“鐵飯碗”利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，也有易于導致員工安于現(xiàn)狀、不思進取，極不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，引入競爭機制，實行績效制，優(yōu)勝劣汰，嚴格按照公平公正公開的原則錄用或提升員工，對員工進行階段性考核，最大限度激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)人才的動態(tài)管理。

三、結語

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國經(jīng)濟正加快發(fā)展的步伐，不管是貨運還是客運，市場潛力巨大，鐵路運輸業(yè)迎來發(fā)展機遇的同時，也該不斷提升企業(yè)運轉能力，重視企業(yè)內部人員的管理，完善人力資源管理與開發(fā)制度，大力引進高素質人才，不斷提升企業(yè)員工的專業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)企業(yè)的高效可持續(xù)發(fā)展。