張振東

（國(guó)網(wǎng)浙江三門縣供電公司，浙江 三門 317100）

構(gòu)建基于人才供應(yīng)鏈的企業(yè)人才發(fā)展體系研究

張振東

（國(guó)網(wǎng)浙江三門縣供電公司，浙江 三門 317100）

人才供應(yīng)鏈管理旨在瞬息萬(wàn)變的商業(yè)環(huán)境中，幫助企業(yè)顛覆傳統(tǒng)的人才管理思路，構(gòu)建動(dòng)態(tài)的、Just-In-Time的管理模式。人才供應(yīng)鏈?zhǔn)瞧髽I(yè)人才供需關(guān)系的平衡管理，人才供應(yīng)鏈的建設(shè)包含了人才的選拔、培養(yǎng)、儲(chǔ)備、使用和評(píng)價(jià)等階段。對(duì)于企業(yè)而言，儲(chǔ)備、建立人才供應(yīng)鏈的目的就是要通過人才的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景和目標(biāo)，通過人才為企業(yè)的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)。本文首先通過對(duì)國(guó)內(nèi)外人才供應(yīng)鏈管理模式的現(xiàn)狀分析和研究，了解國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上，通過某公司的實(shí)證研究，探討構(gòu)建基于人才供應(yīng)鏈的人才發(fā)展體系構(gòu)建的目的、方法、步驟和實(shí)施路線等，試圖為企業(yè)的人才培養(yǎng)打造一種動(dòng)態(tài)的人才輸入、輸出機(jī)制，以提高企業(yè)的全員能力素質(zhì)。

人才測(cè)評(píng)；人才培養(yǎng)；人才選拔

一、研究背景

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境逐漸的發(fā)生了巨大的變化。管理國(guó)際化、供求市場(chǎng)化、投資主體多元化，競(jìng)爭(zhēng)加劇、技術(shù)進(jìn)步以及市場(chǎng)制度文化等都在加速變化，這就使得企業(yè)開始從傳統(tǒng)的資金與技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐步的向開發(fā)或獲取人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變，企業(yè)也越來(lái)越重視人才的選拔、儲(chǔ)備、管理、培養(yǎng)、使用等，以期最大限度的提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，保障企業(yè)的人才能夠合理匹配企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

但從目前看來(lái)，很多企業(yè)尚未在人才管理方面做太多準(zhǔn)備，在人才管理方面仍然存在諸多問題，特別是在人才的需求分析、人員供給、人員效能提升、培養(yǎng)規(guī)劃等方面尚缺乏有效的工具和方法，企業(yè)的人才管理尚未能充分匹配企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，在此情況下，非常好有必要研究企業(yè)的人才管理策略及方法，構(gòu)建完整的人才需求、供給及培養(yǎng)體系。

二、研究目的及意義

通過構(gòu)建基于人才供應(yīng)鏈的人才培養(yǎng)體系，從而可以實(shí)現(xiàn)：

1、動(dòng)態(tài)的短期人才規(guī)劃：通過人才供應(yīng)鏈機(jī)制的構(gòu)建，可以保證公司人才的合理儲(chǔ)備與流動(dòng)；人才供應(yīng)鏈的構(gòu)建過程要求管理者們應(yīng)用同樣的工具、相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一過程幫助企業(yè)推行統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，形成“人才標(biāo)尺”。科學(xué)衡量公司在某一個(gè)周期內(nèi)的人才培養(yǎng)任務(wù)及工作重點(diǎn)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理工作與人才隊(duì)伍建設(shè)、公司業(yè)務(wù)支撐的動(dòng)態(tài)適配。

2、靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)：通過評(píng)鑒技術(shù)、能力技術(shù)、測(cè)評(píng)技術(shù)，可以對(duì)公司的人才進(jìn)行靈活標(biāo)準(zhǔn)的能力、效率盤點(diǎn)，識(shí)別公司核心人才、關(guān)鍵人才及各線條的人才儲(chǔ)備情況，實(shí)現(xiàn)無(wú)時(shí)差的人才補(bǔ)給。構(gòu)建可跟蹤的個(gè)人端到端，組織端到端的人才培養(yǎng)、評(píng)價(jià)跟蹤機(jī)制及個(gè)人成長(zhǎng)檔案。

3、效率最大化的人才培養(yǎng)：通過人才供求機(jī)制、人才盤點(diǎn)、評(píng)價(jià)技術(shù)及721人才培養(yǎng)方式的設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)由“培養(yǎng)后再提升”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤峁㎎IT的培養(yǎng)以匹配新崗位的要求”， 有預(yù)測(cè)性的培養(yǎng)通用技能，JIT培養(yǎng)崗位專業(yè)技能等方式，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的快速化、多元化及敏捷性?？梢蕴岣咂髽I(yè)對(duì)組織人才現(xiàn)狀的了解，在高層繼任上也更容易做出準(zhǔn)確的判斷。

三、研究的方法及步驟

打造人才供應(yīng)鏈，是以人才盤點(diǎn)為基礎(chǔ)，以組織中的人為核心，把人在工作中的行為與工作結(jié)果綜合起來(lái)，結(jié)合組織發(fā)展的需求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展穩(wěn)定地提供保質(zhì)保量的人才供給的一種機(jī)制。要打造完整的人才供應(yīng)鏈，首先需要對(duì)企業(yè)的人員現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)，即摸清人員的現(xiàn)狀，包括人員數(shù)量（現(xiàn)在及未來(lái)的需求）、人才質(zhì)量（能力現(xiàn)狀、短板情況）等。其次，在這個(gè)基礎(chǔ)之上，綜合運(yùn)用能力技術(shù)、評(píng)鑒技術(shù)、人員發(fā)展三大核心技術(shù)，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型，評(píng)鑒關(guān)鍵崗位人員能力現(xiàn)狀；第三，通過人才盤點(diǎn)會(huì)議，明確關(guān)鍵崗位人員能力差距和發(fā)展方向以及關(guān)鍵崗位人才缺口，構(gòu)建公司分層分類的人才梯隊(duì)及人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人才池，設(shè)計(jì)人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制；第四，為了保證人才供應(yīng)鏈的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，還需要建設(shè)人才培養(yǎng)E化平臺(tái)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)庫(kù)、商業(yè)智能分析技術(shù)，構(gòu)建完整的人才招聘、培訓(xùn)、任用、梯隊(duì)建設(shè)等四大體系。如圖1所示：

圖1 打造人才供應(yīng)鏈框架圖

具體步驟如下：

1、人才現(xiàn)狀盤點(diǎn)

人員數(shù)量的盤點(diǎn)，是打造人才供應(yīng)鏈的起點(diǎn)，可以對(duì)企業(yè)人才短缺狀況做個(gè)評(píng)估，滿足企業(yè)成長(zhǎng)對(duì)人才的需求。利用評(píng)鑒資料，如360度評(píng)估或者評(píng)鑒中心資料，了解核心員工能力現(xiàn)狀，根據(jù)人員質(zhì)量分析找出關(guān)鍵人員的能力特征，考慮對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)的影響，便于企業(yè)提前采取發(fā)展策略，確定人才發(fā)展的重點(diǎn)。

2、構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型

能力模型一般分為三種：一是文化或價(jià)值觀導(dǎo)出的能力，適用于全員或中層以上；二是采用分層級(jí)架構(gòu)的方式，按照不同的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)進(jìn)行架構(gòu)，不同層級(jí)管理人員有不同的能力標(biāo)準(zhǔn)；三是分不同的職能部門與崗位，如，根據(jù)營(yíng)銷、生產(chǎn)、技術(shù)等不同的需要建構(gòu)勝任力模型，如圖2所示，在進(jìn)行具體的能力素質(zhì)模型構(gòu)建的時(shí)候，需要按照五個(gè)步驟開展，首先，需要確定勝任力模型結(jié)構(gòu)，結(jié)合麥克利蘭素質(zhì)冰山模型、能力發(fā)展和開發(fā)規(guī)律，確定勝任力模型能力結(jié)構(gòu)；其次，選擇勝任力指標(biāo)項(xiàng)，在綜合分析問卷調(diào)查數(shù)據(jù)、調(diào)研訪談資料、崗位職責(zé)文案資料的基礎(chǔ)上，確定勝任力指標(biāo)項(xiàng)；第三，優(yōu)化勝任力項(xiàng)目并確定其權(quán)重：運(yùn)用AHP層次分析法，對(duì)勝任力項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)化，并確定每個(gè)勝任力項(xiàng)的權(quán)重；第四，界定勝任力行為等級(jí)：對(duì)確定的勝任力指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的行為描述，并將勝任力項(xiàng)分為遞進(jìn)式的1-5級(jí)或者結(jié)合企業(yè)客觀實(shí)際，確定等級(jí)數(shù)量，同時(shí)描述不同級(jí)別相對(duì)應(yīng)的行為；最后，確定勝任力等級(jí)要求：結(jié)合行為描述和企業(yè)對(duì)員工的要求情況，確定不同關(guān)鍵崗位員工的不同等級(jí)要求。從而，構(gòu)建了系統(tǒng)科學(xué)、細(xì)化明確、創(chuàng)新適用的勝任力模型。

圖2 勝任力模型在組織中的架構(gòu)和運(yùn)用

關(guān)鍵崗位勝任力模型依據(jù)能力素質(zhì)冰山模型和關(guān)鍵崗位職責(zé)的要求，主要從能力（A-Ability）、行為傾向(B-Behavior Trend)、個(gè)性特質(zhì)與態(tài)度(C-Personality Characteristic and Attitude)、知識(shí)技能（Knowledge and Skill）四個(gè)維度進(jìn)行描述。

3、進(jìn)行關(guān)鍵崗位人員能力素質(zhì)評(píng)鑒

建立勝任力模型之后，企業(yè)需要使用評(píng)鑒技術(shù)對(duì)關(guān)鍵崗位員工加以評(píng)鑒。利用相互補(bǔ)充的評(píng)鑒工具來(lái)衡量其行為，就可以預(yù)測(cè)其是否能勝任崗位要求。評(píng)鑒技術(shù)包括四個(gè)方面：主觀觀察、行為面試、360度評(píng)鑒、評(píng)鑒中心。如圖3所示，每一種評(píng)鑒工具都有其既有的使用邊界及信度，在具體操作的時(shí)候，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)踐情況及評(píng)鑒對(duì)象不同而定。

圖3 幾種評(píng)鑒工具的應(yīng)用場(chǎng)合

4、進(jìn)行潛力人才識(shí)別

依照潛力人才識(shí)別流程，首先由主管提名，人力資源部門確定基本要求，進(jìn)行能力資料績(jī)效與測(cè)評(píng)，接著進(jìn)行潛力評(píng)鑒，考察對(duì)象的行為模式，對(duì)潛力評(píng)鑒項(xiàng)目評(píng)判。最后，形成人才評(píng)價(jià)九宮格，選拔高潛人才。

5、進(jìn)行關(guān)鍵崗位人才開發(fā)

基于關(guān)鍵崗位人才開發(fā)規(guī)律，首先，運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)的知識(shí)地圖構(gòu)建方法，設(shè)計(jì)與培養(yǎng)能力素質(zhì)要求相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程知識(shí)體系，即關(guān)鍵崗位知識(shí)地圖。不僅將關(guān)鍵崗位人才勝任力模型要求具體化，而且把關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)知識(shí)系統(tǒng)化與顯性化。其次，開發(fā)關(guān)鍵崗位學(xué)習(xí)路徑，通過對(duì)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)，遵循時(shí)間序列的遞進(jìn)形式，合理開發(fā)關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)的知識(shí)點(diǎn)及其對(duì)應(yīng)的培養(yǎng)方式；最后，形成關(guān)鍵崗位個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。

四、結(jié)論及展望

在全面設(shè)計(jì)企業(yè)基于人才供應(yīng)鏈的人才發(fā)展提醒之后，還需要進(jìn)行人才供給接口及評(píng)價(jià)機(jī)制設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)，如結(jié)合公司人力資源管控模式，細(xì)化人力資源部門與業(yè)務(wù)部門在人才培養(yǎng)工作中的各接口及對(duì)人才使用的反饋、回爐機(jī)制，縮短人才成長(zhǎng)時(shí)間，提高人才培養(yǎng)效果。

[1] 劉遠(yuǎn)我． 《人才測(cè)評(píng)——方法與應(yīng)用》．電子工業(yè)出版社,2011(9)．

[2] 寇家倫．《人才測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)》．人民出版社,2011(11)．

[3] 徐淑英,劉忠明．中國(guó)企業(yè)管理的前沿研究[M]．北京：北京大學(xué)出版社,2004．

[4] 張晶．基層央行員工職業(yè)生涯管理的階段性．分析[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化,2012,(2)．

（責(zé)任編輯：戴國(guó)際）