任和平　成長(zhǎng)生　李賢

（上海海洋大學(xué)　 上海市　201306）

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上海高校后勤職工同工同酬問(wèn)題實(shí)證研究

任和平成長(zhǎng)生李賢

（上海海洋大學(xué) 上海市201306）

[摘要]通過(guò)對(duì)上海15所高校后勤不同身份職工的薪酬和福利待遇的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)編制、合同工（企業(yè)編制）、勞務(wù)派遣及退休返聘工并存的格局下，高校后勤勞務(wù)派遣工數(shù)量大，用工混亂，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重。高校后勤工會(huì)、職代會(huì)建設(shè)不規(guī)范，未建立規(guī)范的職工工資集體協(xié)商制度是實(shí)現(xiàn)同工同酬的制約因素。只有政府、高校、工會(huì)多管齊下，協(xié)同跟進(jìn)，才是解決高校后勤職工同工同酬，以實(shí)現(xiàn)公平正義的正確路徑。

[關(guān)鍵詞]高校后勤；勞務(wù)派遣；同工同酬；民主權(quán)益

一、問(wèn)題提出

自1999年我國(guó)高校后勤社會(huì)化，特別是2001年高校擴(kuò)招以來(lái)，高校后勤服務(wù)實(shí)現(xiàn)了從量變到質(zhì)變、從大眾化到個(gè)性化的跨越，后勤服務(wù)隊(duì)伍在人數(shù)增長(zhǎng)的同時(shí)，用工性質(zhì)也不斷多樣性。近年來(lái)，高校后勤人性化服務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)化管理、信息化建設(shè)和現(xiàn)代化手段已成為提高師生滿意度的重要途徑，為進(jìn)一步提高后勤質(zhì)量和效益提供了重要保障。高校后勤生產(chǎn)力的提高需要一批懂技術(shù)、善管理、忠誠(chéng)度高、凝聚力強(qiáng)的職工隊(duì)伍全身心投入到服務(wù)工作中。所以，“人從哪里來(lái)，人如何管理”成為高校后勤管理者普遍關(guān)注的問(wèn)題之一。上海高校后勤普遍采用事業(yè)編制、企業(yè)編制（合同工）、勞務(wù)派遣制和退休返聘制等4種不同用工形式，同時(shí)也出現(xiàn)了多種不同身份職工的薪酬和福利待遇差異，影響著后勤發(fā)展及高校穩(wěn)定。

上海高校后勤不同身份職工用工數(shù)量、比例，薪酬、福利待遇，工會(huì)組建、職代會(huì)職能履行、工資集體協(xié)商開(kāi)展等因素，對(duì)同工同酬、隊(duì)伍穩(wěn)定和后勤發(fā)展產(chǎn)生的影響度，是本課題研究的出發(fā)點(diǎn)；對(duì)高校后勤不同身份職工同工不同酬問(wèn)題的思考，并提出相關(guān)解決路徑是本課題研究的關(guān)鍵點(diǎn)。

二、研究方法與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

（一）研究方法

1、問(wèn)卷調(diào)查法：通過(guò)問(wèn)卷形式對(duì)上海15所具有代表性的主要高校后勤進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研高校分為三類(lèi)，第一類(lèi)為部屬高校：上海交通大學(xué)（生活園區(qū)）、華東理工大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)、東華大學(xué)、上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)共6所高校；第二類(lèi)為市屬公辦高校：上海大學(xué)（分后勤和社區(qū)）、上海理工大學(xué)、上海海洋大學(xué)、上海師范大學(xué)、上海海事大學(xué)、上海第二工業(yè)大學(xué)、上海體育學(xué)院共8所高校；第三類(lèi)為市屬民辦高校：上海建橋?qū)W院共1所高校。調(diào)研數(shù)據(jù)和內(nèi)容設(shè)計(jì)主要包括三大項(xiàng)，第一項(xiàng)為薪酬待遇：不同身份職工人數(shù)組成、平均年收入、是否繳納社會(huì)保險(xiǎn)、年終獎(jiǎng)勵(lì)、離職情況等；第二項(xiàng)為福利待遇：職工體檢、療休養(yǎng)、獨(dú)生子女費(fèi)、高溫費(fèi)發(fā)放、公積金繳納、上升通道等；第三項(xiàng)為職工民主權(quán)益：工會(huì)組建、職代會(huì)組成、工資集體協(xié)商等內(nèi)容。

2、深度訪談法：主要采取與某高校后勤不同身份職工代表、人力資源管理人員等進(jìn)行座談和個(gè)別溝通方式，傾聽(tīng)他們的心聲，了解各類(lèi)職工對(duì)后勤待遇狀況的建議和意見(jiàn)，獲取直接信息。

（二）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

1、人員組成。表1數(shù)據(jù)表明，15所高校后勤職工主要由事業(yè)編制、企業(yè)編制、勞務(wù)派遣和退休返聘等四類(lèi)職工組成。部屬高校和市屬公辦高校在事業(yè)編制職工的比例上相當(dāng)（15.79%和17.06%），但市屬高校使用勞務(wù)派遣的較部屬高校百分比大（61.90% 和22.82%）；部屬高校退休返聘職工比例較市屬高校高（23.79%和9.73%），部屬高校企業(yè)編制職工占比高（34.45%），這與部屬高校本部市中心辦學(xué)易招錄退休職工及采用后勤集團(tuán)下屬子公司直接與職工簽訂勞動(dòng)合同有緊密相關(guān)性。上海各類(lèi)高校后勤勞務(wù)派遣工為40.80%，部分市屬高校竟高達(dá)70-80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)2014年3月1日實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條規(guī)定的10%。

2、薪酬待遇。表2數(shù)據(jù)顯示，后勤不同身份職工之間年收入存在明顯差異。事業(yè)編制職工年收入是企業(yè)編制職工的1.7倍，是勞務(wù)派遣和退休返聘職工的2.2倍；企業(yè)編制職工是勞務(wù)派遣工的1.3倍。經(jīng)對(duì)相關(guān)高校調(diào)研考察，各類(lèi)身份職工在后勤工作崗位除少數(shù)管理崗有所區(qū)別外，絕大部分從事相同或性質(zhì)相近的崗位，但存在不同身份職工之間同崗不同酬問(wèn)題。相同身份的部屬、地方高校后勤職工之間收入待遇無(wú)顯著差異性。

統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，各高校后勤在年終獎(jiǎng)發(fā)放中，差異性體現(xiàn)在事業(yè)編制職工收入在3500-10000余元區(qū)間內(nèi)，而相同點(diǎn)是勞務(wù)派遣工均在1000元上下浮動(dòng)，充分體現(xiàn)出不同身份職工獎(jiǎng)勵(lì)的明顯區(qū)別對(duì)待性。

3、福利待遇。（1）關(guān)于社保及公積金繳納。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，上海15所高校后勤除退休返聘職工不繳納社保外（退休返聘職工在受歡迎的同時(shí)，存在用工風(fēng)險(xiǎn)），其余各類(lèi)身份職工均能按政策規(guī)定區(qū)別城鎮(zhèn)和農(nóng)村戶(hù)口繳納各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)。而在公積金繳納方面，95%以上高校后勤勞務(wù)派遣工均不繳納，與事業(yè)編制、合同工區(qū)別對(duì)待。（2）關(guān)于高溫費(fèi)和獨(dú)生子女費(fèi)。根據(jù)15所高校后勤提供信息，高溫費(fèi)發(fā)放均能按規(guī)定發(fā)放，但區(qū)別之處是勞務(wù)派遣工需按上崗的高溫天數(shù)統(tǒng)計(jì)發(fā)放，而事業(yè)編制職工一般實(shí)施定額發(fā)放制。在獨(dú)生子女費(fèi)上，30%高校后勤僅發(fā)事業(yè)編職工，70%高校除事業(yè)編制外，近兩年已覆蓋到企業(yè)編制與勞務(wù)派遣工，即非事業(yè)編的非滬籍職工全部不予發(fā)放。（3）關(guān)于體檢和療休養(yǎng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，50%高校后勤勞務(wù)派遣工不享受單位組織的體檢活動(dòng)，另50%勞務(wù)派遣工有選擇性的參加單位組織的體檢活動(dòng)。相對(duì)于事業(yè)編制職工每年一次的體檢工作，勞務(wù)派遣工或三年一次或達(dá)到一定年齡（如35周歲以上）或部分骨干或總體檢項(xiàng)目費(fèi)用降低等方式，尚不能做到公平對(duì)待。在享受職工療休養(yǎng)待遇上，60%高校后勤勞務(wù)派遣工沒(méi)有被排除在外，其余可以參與者，在頻次、補(bǔ)貼費(fèi)用等方面實(shí)施與事業(yè)編制職工區(qū)別對(duì)待。（4）上升通道。在合同工提升為事業(yè)編制職工通道上，15所高校中有6所制定了嚴(yán)格的選拔任用條件，補(bǔ)充后勤社會(huì)化以來(lái)管理隊(duì)伍不足的問(wèn)題。如上海某部屬院校設(shè)置了籍貫、學(xué)歷、年齡、工作年限、人數(shù)限制等較高條件，主要解決近年來(lái)留校研究生出路問(wèn)題。在勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)合同工上，50%高校后勤尚未實(shí)施，其余50%高校后勤主要用于解決管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干等較為重要崗位，每年人數(shù)控制較為嚴(yán)格。

4、民主權(quán)益。（1）工會(huì)組建。據(jù)統(tǒng)計(jì)，15所高校后勤除1所尚未建立工會(huì)組織外，其余均有工會(huì)建制，但其中5所高校后勤勞務(wù)派遣不參加工會(huì)組織，其他9所高校后勤成立了區(qū)別于事業(yè)編制職工二級(jí)工會(huì)組織的勞務(wù)派遣工三級(jí)工會(huì)或工會(huì)聯(lián)合會(huì)。（2）職代會(huì)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，職代會(huì)組建和工會(huì)具有同步性，即14所高校具有職代會(huì)。在職代會(huì)年度召開(kāi)次數(shù)上，90%以上高校后勤為1次，極少數(shù)為2次；職代會(huì)人員組成上主要以事業(yè)編制、合同工為主，且管理層居多；有4所高校后勤全部為事業(yè)編。有勞務(wù)派遣工參加的高校，其代表人數(shù)占職代會(huì)總?cè)藬?shù)的10—20%。（3）工資集體協(xié)商制度。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，上海高校后勤除1所高校實(shí)施過(guò)符合程序的工資集體協(xié)商外，其余均無(wú)實(shí)質(zhì)意義的協(xié)商制度。

三、結(jié)果與討論

（一）高校后勤存在較為嚴(yán)重的勞務(wù)派遣用工問(wèn)題

據(jù)調(diào)研，在高校后勤主要的四種不同身份用工形式下，事業(yè)編制職工中退休人員數(shù)量遠(yuǎn)大于新進(jìn)人員數(shù)量或者只退不進(jìn)；企業(yè)編制（合同工）職工嚴(yán)格控制人數(shù)，防止人數(shù)過(guò)多而不利于人員辭退；退休返聘職工在遠(yuǎn)郊辦學(xué)，高校因招聘困難且存在用工風(fēng)險(xiǎn)，已逐年減少；而勞務(wù)派遣工仍是近期甚至長(zhǎng)期以來(lái)高校后勤所依靠的主要服務(wù)力量。數(shù)據(jù)表明，上海高校后勤勞務(wù)派遣工平均比例已超過(guò)40%，有些學(xué)校高達(dá)70%左右，且呈上升趨勢(shì)。降蘊(yùn)彰在研究報(bào)告中指出，在清華、北大、北京師范大學(xué)等國(guó)內(nèi)一流高校，后勤人員基本都是大量使用的勞務(wù)派遣工。[1]發(fā)源于美國(guó)，且作為一種新的勞動(dòng)力資源配置方式，勞務(wù)派遣制度因其降低用工成本、靈活性強(qiáng)以及規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)等優(yōu)勢(shì)，備受企業(yè)青睞。據(jù)上海人力資源和社會(huì)保障局2013年4月統(tǒng)計(jì)，上海勞務(wù)派遣工總數(shù)近170萬(wàn)，且用工規(guī)模在不斷、或者曾經(jīng)無(wú)序擴(kuò)大。[2]

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第3、4條規(guī)定，用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者；用工單位應(yīng)使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%。高校后勤作為為師生提供“醫(yī)、食、住、行”等服務(wù)的保障部門(mén)，肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)校園和諧穩(wěn)定的重要職責(zé)，其開(kāi)展服務(wù)保障的崗位具有長(zhǎng)期性、主體性和重要性，與《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)“三性”的崗位界定所區(qū)別。調(diào)研中，上海高校后勤社會(huì)化以來(lái)，勞務(wù)派遣工所從事的大部分崗位與事業(yè)編制相同或相近，甚至技能性要求更高、工作強(qiáng)度更大。某高校后勤保安崗、社區(qū)管理員崗、餐飲管理崗?fù)瑫r(shí)存在事業(yè)編、企業(yè)編和勞務(wù)派遣編三種不同身份。

（二）高校后勤存在不同身份職工同工不同酬現(xiàn)象

據(jù)統(tǒng)計(jì)，同一高校后勤事業(yè)編制職工年收入是企業(yè)編制的1.7倍，是勞務(wù)派遣工的2.2倍，除去少部分從事管理崗位的事業(yè)編制外，相關(guān)或相近崗位的不同身份職工存在同工不同酬現(xiàn)象。在與職工座談和個(gè)別交流中，職工反映較多的是“做同樣的工作，為什么平時(shí)工資和年底獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)有如此大的差異？”有研究人員指出，同工同酬不僅是勞動(dòng)報(bào)酬中的工資待遇，還包括各類(lèi)福利、社會(huì)保險(xiǎn)、休息休假、晉升、培訓(xùn)和參與管理和職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，即引申為“同工同權(quán)”。[3]調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校后勤職工事實(shí)上在體檢、療休養(yǎng)、獨(dú)生子女費(fèi)、高溫費(fèi)等福利待遇上，在個(gè)人發(fā)展、民主權(quán)利實(shí)現(xiàn)等方面存在“同工不同權(quán)”現(xiàn)象。數(shù)據(jù)顯示，勞務(wù)派遣工每年離職率保持在10%左右，較事業(yè)編制及合同工高，其歸屬感弱，離職率高，存在職工“用腳投票”問(wèn)題，其不穩(wěn)定性對(duì)后勤服務(wù)質(zhì)量具有不利影響。

《勞動(dòng)法》第46條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”《勞動(dòng)合同法》第63條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！?據(jù)2011年權(quán)威研究報(bào)告指出，企業(yè)勞務(wù)派遣用工成本僅相當(dāng)于正式工用工成本的60% 至70%。[4]

（三）高校后勤勞務(wù)派遣用工是產(chǎn)生同工不同酬的根本因素

高校后勤四種不同身份職工待遇出現(xiàn)較大差別需區(qū)別分析。企業(yè)編制（合同工）雖然尚達(dá)不到事業(yè)編制職工“老人老辦法”政策待遇，但作為后勤發(fā)展的重要依靠，已取得薪酬的不斷提高，并且在上海部分高校實(shí)現(xiàn)了向事業(yè)編制職工的轉(zhuǎn)變通道。退休返聘人員因領(lǐng)取工作崗位、退休等兩份工資，此處不做討論。勞務(wù)派遣制職工數(shù)量大，工資低，是產(chǎn)生同工不同酬的根本原因。上海市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院周?chē)?guó)良認(rèn)為：“相當(dāng)一部分勞務(wù)派遣用工就是為了同工不同酬而產(chǎn)生的?！眲趧?wù)派遣問(wèn)題矛盾的本質(zhì)和主要方面是派遣工同工不同酬，而濫用勞務(wù)派遣是矛盾的現(xiàn)象和次要方面。[5]勞務(wù)派遣問(wèn)題實(shí)質(zhì)上本應(yīng)作為補(bǔ)充性用工形式，卻被濫用為低成本、歧視性、主流化的用工形式，也就是說(shuō)，若不存在同工不同待遇問(wèn)題，也就不會(huì)有勞務(wù)派遣的大規(guī)模和主流化問(wèn)題。[6]

（四）高校后勤工會(huì)、職代會(huì)尚不規(guī)范是同工同酬的制約因素

隨著民主法治深入人心，工會(huì)和職代會(huì)分別作為職工“娘家人”和“代言人”， 已成為維護(hù)職工權(quán)益的重要機(jī)構(gòu)和方式。上海市總工會(huì)加大派遣企業(yè)建會(huì)和派遣員工入會(huì)的力度，倡導(dǎo)用工單位工會(huì)更多承擔(dān)維護(hù)勞務(wù)派遣工權(quán)益的責(zé)任，積極吸納勞務(wù)派遣工參加本單位工會(huì)。在保障勞務(wù)派遣工民主權(quán)利方面，鼓勵(lì)用工單位主動(dòng)吸納派遣工參加本單位的職工代表大會(huì)，并積極推進(jìn)勞務(wù)派遣工的工資集體協(xié)商機(jī)制。[7]根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，高校后勤工會(huì)建設(shè)和職代會(huì)完善上尚有很大空間。一是有1/3的高校后勤勞務(wù)派遣工還未加入到工會(huì)組織中；二是成立區(qū)別于事業(yè)、合同制職工的勞務(wù)派遣工下一級(jí)工會(huì)，成為職工權(quán)利和利益區(qū)別對(duì)待的“借口”；三是在后勤職代會(huì)組成人員上以非勞務(wù)派遣工為主體，在涉及職工重大利益的決策中發(fā)出的聲音很弱；四是職代會(huì)的召開(kāi)次數(shù)少，所具功能限于工作計(jì)劃安排和工作總結(jié)報(bào)告。工會(huì)、職代會(huì)的職能的形式意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)質(zhì)性作用。職工薪酬體系制定、通過(guò)在職代會(huì)上走形式和程序，沒(méi)有充分發(fā)揮職工參與權(quán)和決策權(quán)。勞務(wù)派遣職工每年工資僅隨地方最低工資調(diào)整而相應(yīng)予以變更，職工對(duì)社會(huì)同類(lèi)崗位的薪酬待遇了解較少。

四、思考與對(duì)策

同工同酬不能簡(jiǎn)單理解為“做同樣的工作拿一樣的錢(qián)”，強(qiáng)調(diào)“同工同酬”，主要是為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的“權(quán)利公平、規(guī)則公平和機(jī)會(huì)公平”，不得對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行“身份”歧視。[8]打破身份限制，實(shí)現(xiàn)同工同酬需在以下四個(gè)方面進(jìn)行探索。

（一）政府層面：積極打破城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格執(zhí)行勞務(wù)派遣制度規(guī)定

根據(jù)全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組調(diào)研，我國(guó)勞務(wù)派遣工普遍使用主體是第三產(chǎn)業(yè)、特別是國(guó)有企業(yè)，且以外地戶(hù)籍的農(nóng)民工為主體，主要從事一線工作崗位。[9]當(dāng)異地派遣是勞務(wù)派遣的主要來(lái)源時(shí)，打破“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”及戶(hù)籍制度是實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老、住房、教育等福利平等權(quán)的重要方式，是防止派遣單位和用工單位變相克扣農(nóng)民工工資、社保的重要方式，更是減少和消除勞務(wù)派遣用工的重要途徑。2014年3月《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)施以來(lái)，其“非‘三性’崗位不得使用勞務(wù)派遣工、同工同酬包括‘同工同保’、勞務(wù)派遣工不能隨意退回、違法解除派遣員工也應(yīng)依法賠償”等四大亮點(diǎn)，已使派遣用工步入“下降通道”。[10]各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)該加大力度，監(jiān)督派遣單位、用工單位對(duì)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，特別是《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的執(zhí)行力度，形成以重罰方式讓各類(lèi)企業(yè)不能用、不敢用和不想用勞務(wù)派遣工的良好機(jī)制。

（二）高校層面：提高管理層思想認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)各級(jí)組織的社會(huì)責(zé)任意識(shí)

高校后勤不同身份職工同工不同酬問(wèn)題，不僅是一個(gè)高等教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部和諧構(gòu)建及科學(xué)、穩(wěn)定發(fā)展的重大問(wèn)題，更是實(shí)現(xiàn)社會(huì)分配的公平公正大局。黨的十八大報(bào)告明確提出：“必須深化分配制度改革，努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國(guó)民收入中的比重，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重”。在當(dāng)前各高校普遍建立、規(guī)范《章程》和實(shí)施績(jī)效工資之際，各級(jí)教育行政主管部門(mén)、高校管理層要在經(jīng)費(fèi)上支持后勤的公益性服務(wù)項(xiàng)目，在編制指標(biāo)限制情況下，通過(guò)加大撥款力度等經(jīng)濟(jì)杠桿穩(wěn)定后勤隊(duì)伍建設(shè)，為不同身份職工的按崗定薪、按勞分配制度的落實(shí)奠定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。高校后勤在社會(huì)化進(jìn)程中，要同時(shí)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變觀念，用工上淡化職工身份差別，建立平等公平的薪酬體系和福利待遇制度，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的提升發(fā)展環(huán)境，形成不同身份職工對(duì)學(xué)校后勤的認(rèn)同感和歸屬感。高校后勤要加強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，在國(guó)家和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的大環(huán)境下，通過(guò)建章立制，確保多種用工身份制度下職工的體面勞動(dòng)和尊嚴(yán)生活。

（三）工會(huì)層面：加強(qiáng)工會(huì)職代會(huì)建設(shè)，推進(jìn)后勤職工工資集體協(xié)商制度

工會(huì)組織是聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是職工可信賴(lài)的“娘家人”。2014年全國(guó)總工會(huì)下發(fā)了《關(guān)于新形勢(shì)下加強(qiáng)基層工會(huì)建設(shè)的意見(jiàn)》，對(duì)基層工會(huì)建設(shè)工作提出總要求。各級(jí)教育工會(huì)和高校工會(huì)要積極指導(dǎo)后勤勞務(wù)派遣工工會(huì)建設(shè)，加大勞務(wù)派遣工入會(huì)力度，實(shí)現(xiàn)后勤不同身份職工平等的工會(huì)權(quán)利，實(shí)現(xiàn)全總“最大限度地把他們組織到工會(huì)中，‘組織起來(lái)、切實(shí)維權(quán)’的工作思路?！秉h的十八大提出，要“全心全意依靠工人階級(jí)，健全以職工代表大會(huì)為基本形式的企事業(yè)單位民主管理制度，保障職工參與管理和監(jiān)督的民主權(quán)利”。職工代表大會(huì)是實(shí)現(xiàn)職工民主權(quán)益和企業(yè)民主管理的重要途徑。高校后勤要積極將職代會(huì)的“形式性”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩?shí)質(zhì)性”，嚴(yán)格依據(jù)《上海市職工代表大會(huì)條例》，在代表廣泛性、決策科學(xué)性、實(shí)施程序性等方面實(shí)現(xiàn)職代會(huì)最大職能，要將薪酬體系、福利待遇等涉及職工切身利益的規(guī)定，提交職代會(huì)討論通過(guò)，要通過(guò)“職工代表大會(huì)”發(fā)揮監(jiān)督和決策功能，讓不同身份職工在確保自身權(quán)益上“關(guān)口前移”，最大程度實(shí)現(xiàn)公平和正義，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。工資集體協(xié)商制度是實(shí)現(xiàn)同工同酬，發(fā)揮職工主人翁作用的重要途徑之一。高校后勤要逐步推進(jìn)實(shí)施職工工資集體協(xié)商制度，讓職工獲得的報(bào)酬與企業(yè)效益掛起鉤來(lái)，讓職工在工資集體協(xié)商中發(fā)揮主人翁作用，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人獲益與企業(yè)良性發(fā)展相得益彰。

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責(zé)任編輯陸路

An Empirical Research on the Problem of Unequal Pay for Equal Work Faced by the Logistics Staff of the Colleges and Universities in Shanghai

Ren Heping,Cheng Changsheng & Li Xian
(Shanghai Ocean UniversityShanghai201306)

【Abstract】A survey on the compensation and benefi ts for the logistics staff at different levels of 15 colleges and universities in Shanghai shows that there are serious problems of large-scale labor dispatch,confusion of employment and same work with different pay under the pattern of the coexistence of permanent staff,contract labors,dispatched workers and the ones re-employed after retirement.The nonstandard construction of university logistics union and workers congress,as well as the lack of a normative collective consultation system for staff salaries,is a constraint on the realization of equal pay for equal work.Only when the government,universities and labor unions work together,the problem of unequal pay for equal work will be solved and fairness will be realized.

【Key Words】University logistics; labor dispatch; equal pay for equal work; democratic rights

[基金項(xiàng)目]本文為2014年上海市教育工會(huì)及校工會(huì)研究課題資助。

[作者簡(jiǎn)介]任和平（1977-），男，陜西蒲城人，上海海洋大學(xué)后勤服務(wù)中心副總經(jīng)理兼工會(huì)主席、助理研究員，主要從事高校管理與思想政治教育研究；成長(zhǎng)生（1957-），男，江蘇泰興人，上海海洋大學(xué)工會(huì)專(zhuān)職副主席、教授，主要從事漁業(yè)經(jīng)濟(jì)與高校管理研究；李賢（1984-），男，上海人，上海海洋大學(xué)后勤服務(wù)中心人力資源部主任。

[收稿日期]2015-07-16

[中圖分類(lèi)號(hào)]F249.2

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B[文章編碼]1008-8636(2016)01-0025-06