（中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司，廣東 廣州 510623）

核心領(lǐng)導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展鏈條研究

王新新，劉曉燕，劉春柳

（中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司，廣東 廣州 510623）

對本公司的核心領(lǐng)導(dǎo)人才而言，職業(yè)發(fā)展鏈條的作用在于承接人才評價標(biāo)準(zhǔn)和后期相關(guān)的評價與培養(yǎng)。本文以中央有關(guān)文件精神和公司干部管理有關(guān)規(guī)定為研究背景，對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)律、同心圓成長模式和現(xiàn)有的核心人才領(lǐng)導(dǎo)力模型展開研究。在此基礎(chǔ)上，通過調(diào)研分析，形成職業(yè)發(fā)展鏈條規(guī)劃成果，使得公司在未來的干部管理工作中做到以人才評價標(biāo)準(zhǔn)模型為起點和終點，以職業(yè)發(fā)展鏈條為方向指引，樹立選拔優(yōu)秀、長期跟蹤的人才成長導(dǎo)向。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展；同心圓成長模式；里程碑任務(wù)

一、研究背景

近年來，中共中央在《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《干部教育培訓(xùn)工作條例》中，強(qiáng)調(diào)基層導(dǎo)向、注重扎實歷練、落實按需施教，即注重干部的基層成長，優(yōu)秀干部要有基層工作經(jīng)歷；強(qiáng)調(diào)年輕干部和后備干部的選拔培養(yǎng)；干部甄選時要有在下一層級一定時長的工作經(jīng)歷，并強(qiáng)調(diào)逐級提撥；結(jié)合干部崗位職責(zé)，以解決問題為導(dǎo)向，開展教育培訓(xùn)。

公司以中央文件精神為指導(dǎo)，在充分領(lǐng)會精神的同時，以打造好干部隊伍為出發(fā)點，在公司《領(lǐng)導(dǎo)人員管理規(guī)定》中要求多崗位歷練、嚴(yán)格崗位任期、加強(qiáng)后備培養(yǎng)，即領(lǐng)導(dǎo)干部要具有多崗位的工作經(jīng)歷，成長過程中要承擔(dān)重要的工作職責(zé)并完成艱苦復(fù)雜的工作任務(wù)；除了對任職年齡有較為嚴(yán)格的要求，涉及到崗位提拔的，在現(xiàn)職級工作時間亦有明確的界定；強(qiáng)調(diào)建設(shè)后備干部隊伍的過程中，要有明確的發(fā)展方向和有效的培養(yǎng)措施；在干部選拔培養(yǎng)工作中，融入好干部標(biāo)準(zhǔn)。

二、研究目的

公司以中央有關(guān)文件和公司選人用人有關(guān)制度為前提，以承接人才評價標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)評價與培養(yǎng)方式方法為原則，開展企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人才的職業(yè)發(fā)展鏈條研究?？茖W(xué)、有效、靈活的發(fā)展鏈條可以助力公司在干部職業(yè)發(fā)展相關(guān)工作上統(tǒng)一指導(dǎo)，有效落地，并在反映當(dāng)下企業(yè)內(nèi)部的干部成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，展望公司的人才戰(zhàn)略要求，有利于開展未來的干部選拔培養(yǎng)工作。

三、研究理論

本研究以領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)律、同心圓成長模式和領(lǐng)導(dǎo)力模型為研究基礎(chǔ)，詮釋不同層級領(lǐng)導(dǎo)者的能力發(fā)展趨勢以及能力變化與工作任務(wù)變動的內(nèi)在關(guān)系，為職業(yè)發(fā)展鏈條的規(guī)劃奠定研究依據(jù)。

1、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)律。在曾格和?？寺鼘ψ吭筋I(lǐng)導(dǎo)者的研究中，將管理者的領(lǐng)導(dǎo)力大體分為自我領(lǐng)導(dǎo)力、局部領(lǐng)導(dǎo)力和組織領(lǐng)導(dǎo)力三個方面。其中，基層管理者會在提升自我領(lǐng)導(dǎo)力的同時注重局部領(lǐng)導(dǎo)力的提升；中層管理者會花費適當(dāng)?shù)木θ浣M織領(lǐng)導(dǎo)力；高層管理人員更關(guān)注組織領(lǐng)導(dǎo)力的提升。

2、同心圓成長模式。核心領(lǐng)導(dǎo)人才自身的職業(yè)發(fā)展動態(tài)描述為一系列的同心圓。其中，圓心代表著管理者應(yīng)該具備的能力和經(jīng)驗，每一個同心圓則代表著不同的關(guān)鍵事件，同心圓由內(nèi)到外就意味著管理者在過往經(jīng)歷中所遇到的關(guān)鍵事件在廣度、難度和數(shù)量上不斷遞增。

3、核心人才領(lǐng)導(dǎo)力模型。以公司戰(zhàn)略文化演繹和優(yōu)秀干部共性特征的提煉為基礎(chǔ)進(jìn)行構(gòu)建的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)律，管理層級從下至上對能力的要求逐級遞增，而同一層級不同類型的管理者能力發(fā)展會有所側(cè)重。

四、研究步驟

研究整體上分為調(diào)研、分析和成果形成三個階段。

圖1 職業(yè)發(fā)展鏈條研究項目思路

1、調(diào)研階段。根據(jù)公司的職級分布，通過資料研讀、問卷調(diào)查和目標(biāo)群體訪談等方式，針對不同人群展開調(diào)研。調(diào)研過程中主要了解與職業(yè)發(fā)展鏈條相關(guān)的人才管理戰(zhàn)略、干部隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略舉措、干部培養(yǎng)的核心理念和原則要求，主要了解干部個人工作感受和關(guān)鍵事件，并重點把握對中層干部的期望和要求。

2、分析階段。對調(diào)研收集到的素材進(jìn)行整理、分類、篩選和比對，并提煉出職業(yè)發(fā)展鏈條的相關(guān)框架及內(nèi)容。首先關(guān)注規(guī)律梳理，設(shè)計鏈條框架；其次全面搜集發(fā)生在中層干部身上的不同工作經(jīng)歷中的關(guān)鍵事件，進(jìn)行整理和分類，提煉成為能力提升的里程碑任務(wù)；最后考察能力匹配，將提煉出的里程碑任務(wù)與現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)力模型進(jìn)行比對，建立不同任務(wù)與所需提升能力之間的對應(yīng)關(guān)系。

3、成果形成階段。根據(jù)星春艷的相關(guān)研究，以當(dāng)下和未來的干部成長規(guī)律為框架，以需要提升的能力、經(jīng)驗和對應(yīng)的里程碑任務(wù)為內(nèi)容，兩者經(jīng)過有序結(jié)合，最終形成職業(yè)發(fā)展鏈條的整體規(guī)劃。

五、研究成果

通過整合鏈條框架和內(nèi)容，企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展鏈條的規(guī)劃研究成果如下圖2所示。

圖2 職業(yè)發(fā)展鏈條研究項目成果

1、干部成長需要又好又快。與干部職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相比，除了業(yè)績突出和群眾認(rèn)可被納入到考查范圍之內(nèi)（齊治平， 2016），各個層級在對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力上要有所提升；從處室負(fù)責(zé)人到中層干部副職、正職，現(xiàn)今的成長時長平均為5年左右。而公司在未來對各個層級干部的成長時長希望有1—2年左右的縮短，實現(xiàn)核心領(lǐng)導(dǎo)人才加速成長。

2、干部成長需要關(guān)鍵歷練。在各級干部工作中遇到的關(guān)鍵工作任務(wù)與業(yè)已成型的領(lǐng)導(dǎo)力模型進(jìn)行比對中，我們按照中層干部正職、中層干部副職和處室負(fù)責(zé)人三個群體分別提煉出不同的關(guān)鍵歷練，即關(guān)鍵里程碑。其中，中層干部正職的關(guān)鍵歷練有：跨業(yè)務(wù)序列的工作經(jīng)驗，獨立負(fù)責(zé)對外部的危機(jī)處理，建立多層次人才梯隊的經(jīng)驗，有在總部的工作經(jīng)驗（決策型），有在艱苦地區(qū)的工作經(jīng)驗（職能型）。中層干部副職的關(guān)鍵歷練有：戰(zhàn)略性的跨部門協(xié)作項目，跟利益相關(guān)方的博弈，參與過對外部的危機(jī)處理，擔(dān)任過決策支持者角色，參與政府決策的制定，擔(dān)任過地市級單位班子成員，獨立承擔(dān)過急難險重任務(wù)、擔(dān)任過地市級單位的一把手。處室負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵歷練有：組織過跨部門協(xié)作項目，與外部機(jī)構(gòu)合作的工作經(jīng)歷，處理過專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的應(yīng)急事件，解決過專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的重要難題，在縣區(qū)級單位和職能部門都擔(dān)任過管理者角色，具有在業(yè)務(wù)序列內(nèi)不同專業(yè)的工作經(jīng)驗。

3、干部成長形成循環(huán)式上升趨勢。中層干部們需要經(jīng)歷的關(guān)鍵里程碑并不相同，職業(yè)發(fā)展中工作崗位變化的方式和途徑并不唯一。但是，無論哪種變化，干部成長經(jīng)歷的不僅僅是崗位的歷練和經(jīng)驗的累積，還有配套的主題培訓(xùn)和對應(yīng)的挑戰(zhàn)性任務(wù)。過程中需要相應(yīng)的人才測評對中層干部的人崗匹配情況、個性特點等方面進(jìn)行評估，并提出發(fā)展建議?？梢詴x升的干部之后還要去新的崗位歷練積累經(jīng)驗。例如處室負(fù)責(zé)人后備需要經(jīng)歷的崗位歷練包括但不限于基層班組長、縣區(qū)級單位班子、地市級單位職能主管、部門負(fù)責(zé)人、分子公司職能部門科室負(fù)責(zé)人、公司總部主管等。晉升后作為中層干部副職的后備，仍要經(jīng)歷地市級單位班子、分子公司職能部門負(fù)責(zé)人、公司總部處室負(fù)責(zé)人等新崗位的歷練。這種循環(huán)式的上升將有助于加快優(yōu)秀人才的發(fā)展。

綜上所述，核心領(lǐng)導(dǎo)人才的現(xiàn)今發(fā)展方向和未來勝任目標(biāo)上保持相同趨勢。但具體到各個層級，在成長時間上，未來要比現(xiàn)狀有一定程度的壓縮。過程中會反映中層干部能力提升和關(guān)鍵里程碑任務(wù)的對照關(guān)系。職業(yè)發(fā)展鏈條確定了從起點到終點必須經(jīng)歷的關(guān)鍵里程碑及能力提升要求，而崗位歷練、挑戰(zhàn)性任務(wù)和主題培訓(xùn)則是中層干部從起點到終點的方式。無論方式為何，優(yōu)秀人才的發(fā)展將呈現(xiàn)循環(huán)式上升的趨勢。

[1] 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例[Z]．2014．

[2] 干部教育培訓(xùn)工作條例[Z]．2015．

[3] 約翰H．曾格、約瑟夫R．?？寺?，趙實譯．卓越領(lǐng)導(dǎo)者:從優(yōu)秀經(jīng)理人邁向卓越領(lǐng)導(dǎo)者的登峰之道(精)[M]．機(jī)械工業(yè)出版社,2013．

[4] 星春艷．國有電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理體系優(yōu)化研究[D]．首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2015．

[5] 齊治平．好領(lǐng)導(dǎo)的幾個標(biāo)準(zhǔn)[J]．人才資源開發(fā) ,2016(1)．

（責(zé)任編輯：梁蒙蒙）