熱娜古麗·卡德爾

【摘 要】 文章以新疆地區(qū)中小企業(yè)漢族、維吾爾族與回族管理者為考察對象，主要研究民族文化對工作滿意度的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，就不同民族與工作滿意度關(guān)系來說，三個(gè)民族都存在顯著性差異。其中漢族與維吾爾族的工作滿意度均值大于中值，表現(xiàn)出較高的工作滿意度，而回族次之。漢族與回族、漢族與維吾爾族之間存在顯著差異，回族與維吾爾族之間不存在顯著差異。六個(gè)預(yù)測變量中對工作滿意度有顯著預(yù)測力的變量有權(quán)力距離、雄心指數(shù)與長期導(dǎo)向。

【關(guān)鍵詞】 民族文化價(jià)值觀； 中小企業(yè)； 漢族； 維吾爾族； 回族

中圖分類號(hào)：F273.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2016）08-0063-04

一、引言

黨的十八大以來，習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)正確認(rèn)識(shí)民族文化的歷史影響和現(xiàn)實(shí)意義，民族傳統(tǒng)文化作為治國理念的重要來源，成為了當(dāng)前的理論熱點(diǎn)。自2010年中央新疆工作座談會(huì)以來，在執(zhí)行對口援疆戰(zhàn)略過程中，許多內(nèi)地企業(yè)開始向新疆增加投資項(xiàng)目并吸納當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力，這樣領(lǐng)導(dǎo)者在面臨管理更多持有不同價(jià)值觀個(gè)人的同時(shí)，需要了解文化價(jià)值觀對企業(yè)發(fā)展的決定性作用。本文以提高關(guān)注民族文化的重要性為重點(diǎn)，以加深對文化的了解為目的，主要考察民族文化價(jià)值觀對工作滿意度的影響。工作滿意度作為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)，已成為了新興市場無形資產(chǎn)的重要參數(shù)。如果員工績效不能得到公正評價(jià)，會(huì)挫傷員工的積極性，降低其滿意度，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)導(dǎo)致人才流失[1]。至今工作滿意度的研究領(lǐng)域只局限于研究某個(gè)特定企業(yè)甚至一個(gè)組織，或局限于研究員工特征即性別、年齡，文化程度等對內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)與工作滿意度的影響。目前這些研究主要報(bào)告了不同國家間工作滿意度的差異，而這些報(bào)告大多數(shù)沒有考慮來自不同文化背景的數(shù)據(jù) [2]。本文以新疆地區(qū)中小企業(yè)漢族、維吾爾族和回族企業(yè)管理者為研究對象，探討了文化與民族文化價(jià)值觀對工作滿意度的影響。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）民族文化價(jià)值觀

文化被定義為感知環(huán)境的一種過濾器。它由各種因素構(gòu)成，包括價(jià)值觀、信念和行為模式。而文化價(jià)值觀是文化中的價(jià)值觀要素。關(guān)于民族文化價(jià)值觀，Hofstede[3]的研究對跨文化管理的研究作出了巨大的貢獻(xiàn)。他采用因子分析法，將文化價(jià)值觀界定為四個(gè)維度：個(gè)人主義/集體主義、不確定規(guī)避、權(quán)力距離和陽剛。之后他在之前的四個(gè)度量方法基礎(chǔ)上又增加了三個(gè)維度，分別為長期導(dǎo)向、紀(jì)念主義、縱情與克制。最近，在Hofstede的VSM2013的度量方法中只加入VSM2008度量方法的長期導(dǎo)向、縱情與克制兩個(gè)維度 [3]。此外，還有其他研究人員也在Hofstede的四個(gè)量度基礎(chǔ)上，提出民族文化價(jià)值觀維度。如Trompenaars and Hampden-Turner [3]提出了民族文化價(jià)值觀的七個(gè)維度，包括歸屬、情感、傳流和外部控制等。本文采用Hofstede et al. [3]的度量方法分類量度民族文化價(jià)值觀。hofstede的六個(gè)文化維度分類概念定義見表1。

（二）工作滿意度

組織非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)是用來評估一個(gè)組織非財(cái)務(wù)績效方面的參數(shù)。非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)是描述性的，因此，它是一套不能由財(cái)務(wù)系統(tǒng)衡量的變量，如客戶滿意度、員工滿意度、管理控制系統(tǒng)等。

工作滿意度的一個(gè)經(jīng)典定義就是某個(gè)人對自己工作或工作經(jīng)驗(yàn)的評價(jià)，是一種令人愉快的或是積極的情緒狀態(tài) [5]。關(guān)于工作滿意度的預(yù)測值以工作與工作環(huán)境的特征可以歸結(jié)為五類：

1.組織形象。這個(gè)領(lǐng)域主要關(guān)注員工對組織的看法以及組織員工對品牌倡議的有效性。

2.組織愿景。主要關(guān)注組織文化/倫理方面、企業(yè)恰當(dāng)做出決策的能力以及告知員工組織發(fā)展方向繼而讓員工了解組織發(fā)展?fàn)顩r。

3.上司。這個(gè)領(lǐng)域主要集中研究員工與經(jīng)理之間的關(guān)系，換句話說對管理者專業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)能力的感知。

4.同事。主要關(guān)注同事之間關(guān)系、專業(yè)合作程度和社會(huì)歸屬感等社會(huì)環(huán)境。

5.工作環(huán)境。這個(gè)領(lǐng)域主要關(guān)注工作內(nèi)容、工作物質(zhì)環(huán)境、工作保障、薪酬和福利待遇等。換句話說，除了社會(huì)和文化環(huán)境以外所有與工作有關(guān)的環(huán)境。

（三）工作滿意度與民族文化

目前大多數(shù)組織案例中，研究結(jié)果只停留在各國工作滿意度的不一中[2]。有一些研究已提出不同國家間存在工作滿意度差異。但這是否真的意味著組織單位運(yùn)作的不一或是民族文化對工作滿意度的影響？Eskildsen et al.[2]研究不同國家間工作滿意度差異，發(fā)現(xiàn)越是陽剛氣質(zhì)與高不確定性規(guī)避的社會(huì)，越傾向于低工作滿意度。根據(jù)以上分析，Hofstede這六個(gè)文化維度的差異有些可能是導(dǎo)致不同工作滿意度水平的外源性因素。由此提出假設(shè)1。

H1：民族的工作滿意度水平受到Hofstede的文化維度的影響。

三、研究設(shè)計(jì)和實(shí)證分析

（一）變量設(shè)計(jì)

1.民族文化價(jià)值觀變量

學(xué)者們已提出大量的民族文化研究方法。本文采用Hofstede的民族文化維度分類，因?yàn)樗训玫綄?shí)證驗(yàn)證且最廣泛地引用在企業(yè)會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域上。

Hofstede et al. [3]民族文化價(jià)值觀維度分類從七個(gè)分類變?yōu)榱鶄€(gè)文化維度，分別為個(gè)人主義/集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、雄心、長期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向、縱情與克制，共有24個(gè)項(xiàng)目 （個(gè)人信息例外）。問卷的衡量維度從個(gè)體層面相關(guān)性變?yōu)槊褡鍖用娴南嚓P(guān)性。這表示個(gè)體層面相關(guān)性產(chǎn)生人格維度，而民族層面相關(guān)性產(chǎn)生民族文化維度?？梢哉fValues Survey Module中進(jìn)一步達(dá)到了衡量民族文化維度的精確性水平。各維度的具體計(jì)算方法如下：

權(quán)力距離指數(shù)（PDI）=35（M07-M02）+25（M20-M23）+C1

個(gè)人主義指數(shù)（IDV）= 35（M04-M01）+35（M09-M06）+C2

雄心主義指數(shù)（MAS）=35（M05-M03）+35（M08-M10）+C3

不確定性規(guī)避指數(shù)（UAI）=40（M18-M15）+25（M21-

M24）+C4

長期導(dǎo)向指數(shù)（LTO）=40（M13-M14）+25（M19-M22）+C5

縱情與克制指數(shù)（IVR）=35（M12-M11）+40（M17-M16）+C6

根據(jù)Hofstede的計(jì)算方法，M表示該量表項(xiàng)目平均值。Hofstede[3]的上述設(shè)計(jì)中一個(gè)民族就是一個(gè)計(jì)算對象。本文借鑒國內(nèi)計(jì)算民族文化價(jià)值觀方法，分析民族文化價(jià)值觀與管理控制方式的關(guān)系，所以以每個(gè)企業(yè)（也就是每份問卷）作為觀測點(diǎn)，計(jì)算代表每個(gè)企業(yè)的個(gè)人的民族文化價(jià)值觀各個(gè)維度的值，所以Hofstede公式中M此時(shí)指的是該人對該項(xiàng)目的選擇值[6]。本文問卷設(shè)計(jì)中民族文化價(jià)值觀與管理控制方式設(shè)計(jì)在一個(gè)問卷中，所以每個(gè)企業(yè)只調(diào)查了一個(gè)民族并作為其觀測點(diǎn)，計(jì)算每個(gè)企業(yè)文化價(jià)值觀，并把這種計(jì)算結(jié)果作為觀測點(diǎn)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

各公式后面的常數(shù)項(xiàng)C是將計(jì)算的每一個(gè)指數(shù)轉(zhuǎn)換為0—100間的一個(gè)數(shù)值。本文采用Hofsteded（2013）的計(jì)算指標(biāo)公式并借鑒丁宏凱和鄭石橋[6]的方法不直接確定C，而是對指標(biāo)計(jì)算得分進(jìn)行線性變換，計(jì)算方法如下：

各維度線性變換后的得分=（X-min）/（max-min）×100

2.員工滿意度

企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況對員工滿意度指標(biāo)打分。問卷用7級里克特量表方法，由低到高排列員工滿意度程度。1分表示員工滿意度低，7分表示員工滿意度高。

3.文化

文化指標(biāo)是通過對民族文化價(jià)值觀各六個(gè)維度進(jìn)行因子分析得出分?jǐn)?shù)。

4.控制變量

為了控制其他因素對管理控制方式的影響，本文設(shè)計(jì)了如下控制變量：民族、學(xué)歷、職務(wù)、行業(yè)、總資產(chǎn)、行業(yè)所處的競爭程度和環(huán)境不確定性等。其中競爭程度與環(huán)境不確定性指標(biāo)運(yùn)用主成分分析法得出各指標(biāo)的得分?jǐn)?shù)。

（二）樣本選擇和數(shù)據(jù)收集

本項(xiàng)研究的問卷調(diào)查對象為新疆地區(qū)（烏魯木齊市、昌吉市、庫爾勒市、哈密市、阿克蘇市、喀什市、和田市）中小企業(yè)的漢族、維吾爾族和回族企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)人或財(cái)務(wù)人員。選擇這些地區(qū)以新疆地區(qū)民族集中居住地為依據(jù)。問卷根據(jù)量表設(shè)計(jì)確定民族文化價(jià)值觀與企業(yè)非財(cái)務(wù)績效具體量表項(xiàng)目，問卷設(shè)計(jì)為7級里克特量表。問卷針對三個(gè)民族，每個(gè)民族共發(fā)出200份，收回441份（漢族158份、維吾爾族145份、回族138份）。

（三）實(shí)證結(jié)果

1.變量描述性統(tǒng)計(jì)

根據(jù)表2可知，員工滿意度最大值為7，最小值為3，均值為5.06，表示員工滿意度基本上處于中等水平。關(guān)于文化價(jià)值觀維度，根據(jù)均值可知，各民族管理人員比較傾向高權(quán)力距離、表現(xiàn)出集體主義、傾向于雄心、高不確定性規(guī)避、長期導(dǎo)向與克制的文化價(jià)值觀。

2.假設(shè)分析與檢驗(yàn)

本文從民族、民族文化價(jià)值觀與文化角度出發(fā)，分別考慮它們對其員工滿意度的影響。

（1）不同民族與員工滿意度之間的差異分析

相應(yīng)的差異顯著性檢驗(yàn)與民族間行為控制對比差異如表3與表4所示。

從工作滿意度方差分析表知悉，就漢族、維吾爾族與回族三個(gè)因變量而言，整體檢驗(yàn)的F值5.670（p=0.004

<0.05），F(xiàn)值為統(tǒng)計(jì)顯著，說明不同民族在工作滿意度均值上存在顯著差異，研究假設(shè)獲得支持。從表4還可以看到，漢族工作滿意度水平最高，維吾爾族次之，回族最低。從表5可以看出，漢族與回族、漢族與維吾爾族之間存在顯著差異，而回族與維吾爾族平均值差異（p=-0.333>0.05）未達(dá)到顯著水平，即回族與維吾爾族之間不存在顯著差異。

（2）民族文化價(jià)值觀與工作滿意度差異分析

本文針對所提出的文化價(jià)值觀對工作滿意度產(chǎn)生影響的假設(shè)進(jìn)行逐步回歸分析，從而檢驗(yàn)文化價(jià)值觀是否是導(dǎo)致工作滿意度不一的外源性因素。

實(shí)證檢驗(yàn)中，工作滿意度JS作為因變量，環(huán)境不確定性、總資產(chǎn)、企業(yè)性質(zhì)與教育程度為控制變量。本文設(shè)置虛擬變量Firmcharactor1表示中央企業(yè)的新疆分部，F(xiàn)irmcharator2表示新疆地方國有企業(yè)，F(xiàn)irmcharactor3表示私營企業(yè)，F(xiàn)irmcharactor4表示外商投資企業(yè)，Edu1表示教育程度高中以下，Edu2表示教育程度大專，Edu3表示教育程度本科，Edu4表示教育程度研究生及以上。根據(jù)以上變量設(shè)計(jì)，因變量的回歸模型如下：

根據(jù)以上變量和模型進(jìn)行逐步回歸分析結(jié)果如表5所示。

本研究采用逐步多元回歸分析法對民族文化價(jià)值觀六個(gè)維度導(dǎo)致不同工作滿意度進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。根據(jù)表5所示，六個(gè)預(yù)測變量中對工作滿意度有顯著預(yù)測力的變量有權(quán)力距離、雄心指數(shù)與長期導(dǎo)向。即對于一個(gè)特定的民族，雄心、高不確定性規(guī)避和長期導(dǎo)向能夠?qū)ぷ鳚M意度起決定性作用。越是雄心，越傾向于長期導(dǎo)向、高不確定性規(guī)避的社會(huì)，越表現(xiàn)出低工作滿意度。此實(shí)證結(jié)果與Eskildsen et al.[2]的實(shí)證結(jié)果不太相同，Eskildsen et al.實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)雄心指數(shù)和權(quán)力距離有預(yù)測力。但本文發(fā)現(xiàn)，除了雄心指數(shù)和權(quán)力距離，長期導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度也有決定性作用。

（3）文化與工作滿意度差異分析

本文除了研究不同維度分類的民族文化價(jià)值觀對工作滿意度產(chǎn)生的影響之外，還研究以這些文化維度為基礎(chǔ)的總體文化指標(biāo)對管理控制方式的影響。

根據(jù)以上變量和模型進(jìn)行逐步回歸分析，結(jié)果如表6所示。

根據(jù)表6，文化是對工作滿意度有顯著預(yù)測力的變量。文化與工作滿意度存在負(fù)相關(guān)關(guān)系即文化對工作滿意度起決定性作用。

四、討論與總結(jié)

認(rèn)識(shí)和了解民族文化差異如何反映在工作滿意度上，對理論界和實(shí)務(wù)界具有重要意義。依據(jù)實(shí)證分析，得出如下結(jié)論：

第一，就不同民族與工作滿意度關(guān)系來說，三個(gè)民族都存在顯著性差異。其中漢族與維吾爾族的工作滿意度均值大于中值，表現(xiàn)出較高的工作滿意度，而回族次之。漢族與回族、漢族與維吾爾族之間存在顯著差異，回族與維吾爾族之間不存在顯著差異。

第二，六個(gè)預(yù)測變量中對工作滿意度有顯著預(yù)測力的變量有權(quán)力距離、雄心指數(shù)與長期導(dǎo)向。此實(shí)證結(jié)果與Eskildsen et al.[2]的實(shí)證結(jié)果不太相同，Eskildsen et al.實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)雄心指數(shù)和權(quán)力距離有預(yù)測力。但本文發(fā)現(xiàn)，除了雄心指數(shù)和權(quán)力距離，長期導(dǎo)向?qū)ぷ鳚M意度也有決定性作用。

第三，就文化與工作滿意度關(guān)系來說，文化是對工作滿意度有顯著預(yù)測力的變量。文化與工作滿意度存在負(fù)相關(guān)關(guān)系即文化對工作滿意度起決定性作用。

第四，根據(jù)以上實(shí)證結(jié)果可以得出，并非所有的文化價(jià)值觀都會(huì)影響其工作滿意度。有些產(chǎn)生差別化影響，有些則不是。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況，結(jié)合各自所具有的文化特色提高工作滿意度水平，改進(jìn)非財(cái)務(wù)績效管理系統(tǒng)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 耿云江，趙曉曉.大數(shù)據(jù)時(shí)代管理會(huì)計(jì)的機(jī)遇、挑戰(zhàn)與應(yīng)對[J].會(huì)計(jì)之友，2015（1）：11-14.

[2] ESKILDSEN J，KRISTENSEN K，HENRIK G. The relationship between job satisfaction and national culture [J].The TQM Journal， 2010，22（4）：369-378.

[3] HOFSTED G，HOFSTED J，MINKOVM. et al. VALUES SURVEY MODULE2013MANUAL[EB/OL].www.greerthofstede.nl.2013.

[4] CHARLES H，F(xiàn)ONS T. Riding the Waves of Culture： Understanding Cultural Diversity in International Business[M]. McGraw-Hill， London，1997.

[5] LOCKE E A. The nature and consequences of job satisfaction，in Dunette， M.D.（Ed.），Handbook of Industrial and Organizational Psychology[M]. Chicago：Rand-McNally，1976.

[6] 丁宏凱，鄭石橋.民族文化價(jià)值觀與預(yù)算控制偏好關(guān)系實(shí)證研究[J].中外企業(yè)家，2009（12）：7-9.