林巧云

摘 要：隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，原有的醫(yī)院薪酬管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，需要對(duì)薪酬管理模式進(jìn)行改革。新醫(yī)改中，作為醫(yī)院管理體系中的薪酬制度改革，對(duì)于體現(xiàn)醫(yī)院特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性有很大作用，同時(shí)也是新醫(yī)改中惠民目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。采用科學(xué)的方法完善薪酬分配機(jī)制，實(shí)行以經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益并重的考核機(jī)制，合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，是醫(yī)改中的一大重點(diǎn)。醫(yī)院薪酬體系改革要在符合國(guó)家當(dāng)前關(guān)于醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革和管理要求的前提下，形成合理的激勵(lì)機(jī)制，保證醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展，保證國(guó)家醫(yī)療體系改革的順利進(jìn)行。本文就此對(duì)醫(yī)院薪酬改革進(jìn)行了一些思考。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；薪酬改革

目前我國(guó)大部分的醫(yī)院實(shí)行的最主要制度都是薪酬分配制度，隨著我國(guó)的醫(yī)療體制改革不斷深入，醫(yī)療體制正在不斷的進(jìn)行完善，薪酬的制度也應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的要求進(jìn)行改變，否則就將跟不上醫(yī)院整體發(fā)展的步伐。薪酬制度的改革能夠充分的體現(xiàn)出醫(yī)院管理制度的特點(diǎn)，調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，同時(shí)能夠達(dá)到惠民的目的。醫(yī)院在進(jìn)行薪酬制度改革工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)前的醫(yī)療環(huán)境以及醫(yī)院醫(yī)療特色進(jìn)行綜合的考慮，將重點(diǎn)放到醫(yī)術(shù)、責(zé)任以及醫(yī)院的風(fēng)險(xiǎn)掛歷上，堅(jiān)持公平公正公開(kāi)的薪酬分配原則，從而保證醫(yī)院的工作能夠順利的開(kāi)展。本文就將對(duì)醫(yī)院薪酬制定的原則與方法進(jìn)行闡述，提出新醫(yī)改形勢(shì)下的薪酬改革新思路，以供參考。

一、醫(yī)院薪酬制度的現(xiàn)狀及其局限性分析

（一）收支結(jié)余提薪酬

目前在醫(yī)院當(dāng)中使用的最為廣泛的一種薪酬分配的模式就是收支結(jié)余來(lái)進(jìn)行計(jì)算。這種收支結(jié)余的計(jì)算薪酬的方式所需要的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)項(xiàng)目十分的簡(jiǎn)單，進(jìn)行核算的工作也并不復(fù)雜，在控制醫(yī)院整體成本的方面有非常好的效果，有利于醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益以及平穩(wěn)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。但是這種收支結(jié)余的方法所采用的收支數(shù)據(jù)都是當(dāng)前的實(shí)際收益情況，不能反映出一個(gè)階段內(nèi)收入增長(zhǎng)額和結(jié)余增長(zhǎng)額，所以也就不能對(duì)這一階段的實(shí)際收益增長(zhǎng)率進(jìn)行計(jì)算，那么直接導(dǎo)致的后果就是醫(yī)護(hù)人員的獎(jiǎng)金分配與實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益不相符合。除此之外，醫(yī)院的各個(gè)科室之間的薪酬也都大不相同，有失公平，使員工失去了對(duì)于工作的熱情，不再積極主動(dòng)。更嚴(yán)重的情況就是有一些醫(yī)院為了能夠獲得更多的利益而進(jìn)行胡亂的收費(fèi)。

（二）工作量定分配

以工作量的多少來(lái)進(jìn)行薪酬分配的方法目前已經(jīng)逐漸被淘汰，但是在一些醫(yī)院的后勤部門，這種按工作量進(jìn)行薪酬分配的方式還是偶爾會(huì)出現(xiàn)的，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髁渴强梢员涣炕?，以工作量的大小?lái)確定最終的獎(jiǎng)金分配。這種方法表面上看來(lái)是按照個(gè)人的付出來(lái)給予所得，能夠極大的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。但是在實(shí)際的工作當(dāng)中并沒(méi)有將醫(yī)院的實(shí)際收入考慮進(jìn)去，所以會(huì)影響醫(yī)院對(duì)于薪酬成本的界定。

（三）人數(shù)比例分配

在部分醫(yī)院當(dāng)中醫(yī)院獎(jiǎng)金的多少按照每個(gè)科室的人員數(shù)量來(lái)定，既不看重勞動(dòng)量的多少，也不看收支。這種方法雖然看起來(lái)十分的公平，但是仔細(xì)探究就會(huì)發(fā)現(xiàn)，由于獎(jiǎng)金的數(shù)目由人員的數(shù)量來(lái)決定，所以有很大一部分人因此而消極怠工，這樣對(duì)于工作努力認(rèn)真的人來(lái)說(shuō)十分的不公平，也不利于調(diào)動(dòng)大家工作的積極性，降低了醫(yī)院的工作效率，造成社會(huì)的損失。并且這種分配的方法過(guò)于陳舊，古板，不能夠體現(xiàn)出一些勞動(dòng)量大的崗位的價(jià)值，對(duì)于專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，責(zé)任心強(qiáng)的醫(yī)護(hù)人員來(lái)說(shuō)是一種不公平的待遇，長(zhǎng)此以往，很容易使這些人才流失，造成不可挽回的損失。

（四）缺乏多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院是社會(huì)上一個(gè)非常民生的機(jī)構(gòu)，也是一個(gè)非常特殊的組織，他的天職在于救死扶傷，并且也能創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)效益。但是受社會(huì)不良風(fēng)氣的影響，一些醫(yī)院將工作的重點(diǎn)放到了經(jīng)濟(jì)效益上而忽視了對(duì)社會(huì)的責(zé)任。這也就導(dǎo)致了在醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)責(zé)任之間的矛盾的出現(xiàn)。

二、醫(yī)院薪酬改革的幾點(diǎn)建議

（一）靈活薪酬機(jī)制

我們雖然不能完全的按照收支來(lái)進(jìn)行分配，但是我們可以按照一定的結(jié)余增長(zhǎng)率來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，這樣在基礎(chǔ)工資為保障的基礎(chǔ)上在進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，既能調(diào)動(dòng)大家工作的積極性，也能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院的公平。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬制度的建立

醫(yī)護(hù)人員的工作熱情需要醫(yī)院的管理人員進(jìn)行不斷的激勵(lì)，所以一個(gè)合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度是非常必要的，醫(yī)院可以按照多勞多得的原則來(lái)進(jìn)行部分獎(jiǎng)金的分配。這樣既能夠滿足有專業(yè)素質(zhì)的人實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，也能夠鼓勵(lì)員工。

（三）提高醫(yī)護(hù)人員的基本工資

目前在我國(guó)的多個(gè)地區(qū)都已經(jīng)開(kāi)始實(shí)行了醫(yī)護(hù)人員薪酬上調(diào)制度，并且在基本的年薪和績(jī)效獎(jiǎng)金之外，醫(yī)院不得再以任何形式向職工發(fā)放津貼和獎(jiǎng)金。這樣就可以避免醫(yī)護(hù)人員為了追求個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益而忽視了社會(huì)責(zé)任。同時(shí)還縮小了醫(yī)護(hù)人員之間的差距，滿足了必須的生活需求，既保證醫(yī)院醫(yī)療水平的提高，也保證了醫(yī)護(hù)人員之間的公平性。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著新醫(yī)改不斷的發(fā)展和推進(jìn)，各個(gè)醫(yī)院的薪酬改革制度也逐漸得到完善，管理水平也在逐漸提高。我們通過(guò)對(duì)當(dāng)前醫(yī)院使用的薪酬制度進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)了其中存在的不合理現(xiàn)象，根據(jù)這些不合理的現(xiàn)象，結(jié)合當(dāng)今醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展需要，提出了有效的改革建議，對(duì)其進(jìn)行全面的改善。公平、公正的醫(yī)院薪酬分配制度，能夠調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的工作積極性，提高醫(yī)療質(zhì)量和技術(shù)水平，同時(shí)還能夠使醫(yī)護(hù)人員與病人之間建立起良好互信的關(guān)系，推動(dòng)社會(huì)主義和諧社會(huì)的發(fā)展和穩(wěn)定。

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