孫萬春

摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的觀念也在不斷改變，創(chuàng)新能力已經(jīng)成為企業(yè)永葆生機(jī)的關(guān)鍵，一個缺少創(chuàng)新型人才的企業(yè)是不會實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展的，因此企業(yè)必須從人力資源能力建設(shè)入手加快創(chuàng)新人才培養(yǎng)。本文將在分析目前我國企業(yè)在創(chuàng)新人才培養(yǎng)方面的問題并提出相對應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新人才培養(yǎng)；人力資源能力建設(shè)；問題與措施

2010年國務(wù)院印發(fā)了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》，將人才發(fā)展戰(zhàn)略提升到更高的層次。隨著全世界各個國家之間聯(lián)系的不斷加強(qiáng)，創(chuàng)新型人才成為各個企業(yè)爭相競爭的寶貴資源，目前在發(fā)達(dá)國家，技術(shù)創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率已經(jīng)超過60%，我們應(yīng)當(dāng)借鑒發(fā)達(dá)國家的優(yōu)秀經(jīng)驗為自己所用，真正著眼于人才培養(yǎng)管理工作，不斷加強(qiáng)人力資源建設(shè)能力，使企業(yè)的發(fā)展模式更加健康。

一、創(chuàng)新型人才的內(nèi)涵

人才指的是能夠運(yùn)用自己的知識和技能為社會發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的人，創(chuàng)新人才包含在人才大范圍中，是其中具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的一部分人。創(chuàng)新人才具有很多與普通人才相區(qū)別的明顯特征，首先他們具有大無畏的精神，敢于做“第一個吃螃蟹的人”，不怕挫折勇于探索；創(chuàng)新人才具有獨(dú)立的個性，不盲目追從有自己獨(dú)到的見解和認(rèn)識，能夠從多角度看待問題解決問題；其次，創(chuàng)新人才還具有超常的思維能力，面對困難時能夠積極思考問題，面對現(xiàn)象時更具前瞻性，打破傳統(tǒng)思維方式，更快抓住事件本質(zhì)；再次，與同通俗意義上的人才相比，創(chuàng)新人才更具競爭力，中國自古以來就十分重視創(chuàng)新型人才，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)一步深入，社會對創(chuàng)新型人才的需求更加廣泛，進(jìn)行創(chuàng)新人才培養(yǎng)和人力資源能力建設(shè)成為企業(yè)謀求進(jìn)一步發(fā)展的必由之路。

二、目前企業(yè)在進(jìn)行人才創(chuàng)新過程中存在的問題

（一）企業(yè)創(chuàng)新氛圍不足

盡管隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的傳統(tǒng)觀念已經(jīng)得到一定改變，但是在不少企業(yè)內(nèi)部官本位思想依然嚴(yán)重，他們依然以資質(zhì)和學(xué)歷作為員工晉升的依據(jù)，這種做法在一定程度上限制了創(chuàng)新型人才能力的發(fā)揮。特別是當(dāng)今大學(xué)生滿懷熱情進(jìn)入企業(yè)希望能夠發(fā)揮自己的真才實(shí)學(xué)的現(xiàn)實(shí)下，他們很可能因為不公平的對待而空有一身熱情無處發(fā)揮，逐步失去創(chuàng)新的動力，最終致使企業(yè)內(nèi)部不良風(fēng)氣的形成，企業(yè)創(chuàng)新意識淡薄。

（二）人才培養(yǎng)機(jī)制不完善

目前，我國不少企業(yè)還沒有進(jìn)行人才培養(yǎng)的意識，即便有，培訓(xùn)的機(jī)制和方法也不科學(xué)，不少企業(yè)進(jìn)行人才培訓(xùn)的目的僅僅是跟風(fēng)。在人才培訓(xùn)過程中不少企業(yè)缺少激勵機(jī)制，實(shí)驗表明在企業(yè)發(fā)展中引進(jìn)激勵機(jī)制比不引入激勵機(jī)制員工的積極性要高的多，實(shí)際上在日常工作中，員工只發(fā)揮了自己能力的很小一部分，如果企業(yè)采取激勵制度，那么員工將能夠更主動的發(fā)掘自己的潛能，通過創(chuàng)新為企業(yè)贏得更多的利潤。

（三）企業(yè)在人力資源投資不足

目前不少企業(yè)在人力資源管理方面只重視成本而忽視投資，認(rèn)為沒有必要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種落后的觀點(diǎn)是導(dǎo)致目前人力資源管理水平遲遲得不到提高的關(guān)鍵。當(dāng)今社會已經(jīng)進(jìn)入信息時代，各種技術(shù)的更新?lián)Q代十分迅速，如果不進(jìn)行技能培訓(xùn)員工就可能在知識和思想上落后于年輕人，空有一身豐富的經(jīng)驗而沒有用武之地。

三、創(chuàng)新人才培養(yǎng)和人力資源能力建設(shè)的措施

（一）營造企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍

創(chuàng)新是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的先決條件，而創(chuàng)新氛圍則能夠有效帶動員工參與到技術(shù)創(chuàng)新中，人不僅是文化的載體也是文化的創(chuàng)造者，因此要想提高員工技術(shù)創(chuàng)新水平，必須要進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新。首先，企業(yè)需要塑造創(chuàng)新型的企業(yè)文化，從上到下逐步解除官本位思想的影響，要求企業(yè)制度的建設(shè)必須符合員工成長的內(nèi)在要求，為員工創(chuàng)造輕松自由的環(huán)境；其次，要重視個體差異，每一個員工都是有獨(dú)立個性的個體，要求必須進(jìn)行差異化的人力資源管理，理解尊重個體的創(chuàng)造力，為個人特長的發(fā)揮提供幫助。

（二）改革企業(yè)人才管理制度

目前，企業(yè)人才管理效果遲遲得不到提高與管理制度的落后有很大關(guān)系，國外對人力資源管理制度的研究比國內(nèi)要早，因此企業(yè)可以借鑒國外發(fā)展經(jīng)驗改良自身的管理制度。首先，要調(diào)整人才選拔制度，我國長期以來的發(fā)展特點(diǎn)決定了在人才選拔時更重資歷和學(xué)歷而輕視個人的實(shí)際能力，從某種意義上來講，這種做法是對人的一種否定很容易導(dǎo)致消極態(tài)度的出現(xiàn)，因此企業(yè)需要改變過去的做法調(diào)整人才選拔制度，要求員工的能力必須與崗位需求相一致，對于具有創(chuàng)新能力的員工要優(yōu)先提拔，此外企業(yè)還可以通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來評判員工的綜合素質(zhì)能力，確定人事任免決定。其次，要改革培訓(xùn)管理制度，過去企業(yè)認(rèn)為對員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種“出力不討好”的工作，但是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及在國外思想的影響下，這種觀念正在初步改變，企業(yè)開始將培訓(xùn)工作作為一種戰(zhàn)略思想，不再只重視短期利益；同時，企業(yè)可以將培訓(xùn)作為一種經(jīng)營活動，明確培訓(xùn)的目的、計劃和評估，逐步將人才培訓(xùn)融入到企業(yè)文化管理中，成為員工日常工作的一部分。最后，企業(yè)要積極引進(jìn)國外優(yōu)秀的培訓(xùn)理念，支持一崗多職、一身多兼，建立全方位的培訓(xùn)管理模式，針對不同層次和不同崗位的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，建立項目團(tuán)隊，圍繞整個團(tuán)隊進(jìn)行知識管理和組織學(xué)習(xí)，幫助小組成員在實(shí)現(xiàn)個人個性發(fā)展的同時能夠領(lǐng)會團(tuán)隊合作的精神，逐步使自己成為一名具有創(chuàng)新能力的互動性人才。

四、結(jié)束語

目前我國企業(yè)在人力資源管理方面還存在不少欠缺，進(jìn)行人才管理模式的創(chuàng)新是大勢所趨，企業(yè)要從自身出發(fā)，積極借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀經(jīng)驗為自己所用，從企業(yè)文化創(chuàng)新和企業(yè)管理模式創(chuàng)新兩個方面入手，改善人才培養(yǎng)和人力資源能力建設(shè)效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]王瑞琦.企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)和人力資源能力建設(shè)[J].中國商貿(mào)，2010，20：233-234.

[2]孫銳.企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)策略研究[J].第一資源，2010，01：152-164.