夏曉紅，張會(huì)萍，柯 雄

(1.川北醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院，四川 南充 637000；2.內(nèi)江市市中區(qū)人民醫(yī)院，四川 內(nèi)江 641000)

?衛(wèi)生管理?

欠發(fā)達(dá)地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)偏好研究

夏曉紅1，張會(huì)萍2，柯 雄1

(1.川北醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院，四川 南充 637000；2.內(nèi)江市市中區(qū)人民醫(yī)院，四川 內(nèi)江 641000)

[目的]探討欠發(fā)達(dá)地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)各種激勵(lì)因素的偏好程度，為相關(guān)部門制定合理的激勵(lì)政策提供理論依據(jù)。[方法]采用分層抽樣的方法對(duì)南充市的公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，應(yīng)用SPSS 22.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、單因素方差分析等。[結(jié)果]物質(zhì)維度因素呈現(xiàn)出高重要性評(píng)分(M=4.61)，低符合性評(píng)分(M=2.61)。隨著醫(yī)院級(jí)別、工作年限、年齡的增加，對(duì)良好的人際關(guān)系和年休假的偏好更強(qiáng)。[結(jié)論]相關(guān)部門應(yīng)著力滿足醫(yī)務(wù)人員物質(zhì)方面的需求，尤其是提高醫(yī)務(wù)人員的薪酬，并根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的個(gè)體特征采取不同的激勵(lì)方法。

公立醫(yī)院；醫(yī)務(wù)人員；激勵(lì)因素；偏好程度

2014年5月9日，國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)發(fā)布《關(guān)于確定第二批公立醫(yī)院改革國(guó)家聯(lián)系試點(diǎn)城市及有關(guān)工作的通知》，南充是四川唯一入選城市，被確定為第二批公立醫(yī)院改革國(guó)家聯(lián)系試點(diǎn)城市之一。隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)務(wù)人員的重要性日益凸顯，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的積極性得到提高，對(duì)增強(qiáng)醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)能力，進(jìn)而提升患者就醫(yī)滿意度，減少醫(yī)患矛盾以及提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力等都具有重要影響[1-2]。南充作為西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，其在公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)方面進(jìn)行的探索，將對(duì)西部其他地區(qū)公立醫(yī)院改革有一定的借鑒作用[3-4]。為了解南充市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)激勵(lì)因素的偏好，為相關(guān)部門科學(xué)制定激勵(lì)政策提供實(shí)證依據(jù)，筆者于2015年10月對(duì)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果報(bào)告如下。

1 對(duì)象和方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

采用分層抽樣的方法對(duì)南充市兩家三甲醫(yī)院、兩家縣級(jí)醫(yī)院、兩家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的臨床醫(yī)生、護(hù)士、藥劑人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。一共發(fā)放310份問(wèn)卷，回收310份問(wèn)卷，回收率100%，有效問(wèn)卷300份，有效回收率97%。

1.2 調(diào)查方法和內(nèi)容

研究?jī)?nèi)容主要包括：被調(diào)查者基本信息(如性別、年齡、職稱、工作年限等)、激勵(lì)因素重要性評(píng)價(jià)、激勵(lì)因素符合性評(píng)價(jià)等。員工的激勵(lì)因素重要性評(píng)價(jià)以及符合性評(píng)價(jià)共涉及14個(gè)指標(biāo)，且這兩部分的14個(gè)指標(biāo)一一對(duì)應(yīng)，以更好地進(jìn)行比較分析。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)因素偏好，采取5分賦值得分的方法。很重要、很符合賦值是5分，以此類推，很不重要、很不符合賦值1分。計(jì)算出每一激勵(lì)因素的分值，激勵(lì)因素重要性得分越高，醫(yī)務(wù)人員越偏好該因素，符合性得分越高，其工作的主動(dòng)性、積極性越高。

1.3 質(zhì)量控制

通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷中重要性量表的信度檢驗(yàn)，Cronbach’s α系數(shù)為0.808，可知量表的內(nèi)部一致性良好。用KOM及Bartlett球形檢驗(yàn)進(jìn)行效度分析，經(jīng)檢驗(yàn)量表KOM值為0.828，且球形檢驗(yàn)結(jié)果顯著，所以量表的效度良好。為保證調(diào)查質(zhì)量，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)合格的川北醫(yī)學(xué)院學(xué)生對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行當(dāng)面發(fā)放《南充市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)偏好調(diào)查》問(wèn)卷，并當(dāng)場(chǎng)審核，如發(fā)現(xiàn)漏填等立即讓調(diào)查對(duì)象補(bǔ)充。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

使用EXCEL進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，采用SPSS 22.0進(jìn)行分析處理，包括描述性分析、單因素方差分析，P<0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果與分析

2.1 調(diào)查對(duì)象的基本情況

被調(diào)查者共300人，其中男性91人(30.3%)，女性209人(69.7%)。年齡為25歲以下(22.3%)，25～30歲(23.7%)，31～40歲(19.2%)，41～50歲(23.7%)，51歲以上(11.1%)。學(xué)歷主要集中在大專和本科(79.3%)，碩士及以上(11.1%)。被調(diào)查者所在單位主要集中在市級(jí)醫(yī)院(54.5%)，工作崗位主要集中在醫(yī)生(57.1%)和護(hù)士(28.3%)。其中，職稱主要為中級(jí)及以下(84.8%)；有編制人員63.1%；工作年限1以下19.2%，1～5年31.3%，6～10年9.6%，10年以上占39.9%。

2.2 醫(yī)務(wù)人員對(duì)激勵(lì)因素偏好的重要性、符合性評(píng)價(jià)

對(duì)300名醫(yī)務(wù)人員調(diào)查后，分析發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的重要性評(píng)分都很高，總體指標(biāo)的平均值M=4.48。14項(xiàng)指標(biāo)中僅B7、B9、B13三項(xiàng)指標(biāo)低于4分，分別是“工作權(quán)限大”(M=3.71)，“加班時(shí)間少”(M=3.93)、“提供住房”(M=3.97)，其余指標(biāo)都在4分以上。其中，“ 醫(yī)院管理制度”(M=4.87)居于第一位；“受到尊重”和“提高基本工資水平”分別居于第二和第三，詳見(jiàn)表1。

表1 醫(yī)務(wù)人員對(duì)激勵(lì)因素偏好的重要性、符合性的評(píng)分及排序

注：重要性與符合性評(píng)分差距=重要性均值-符合性均值

根據(jù)社會(huì)支持理論，感受到的支持比客觀支持更有意義，被感知到的現(xiàn)實(shí)是心理的現(xiàn)實(shí)，它作為實(shí)際的(中介的)變量影響人的行為和發(fā)展。因此，提高醫(yī)務(wù)人員積極性的措施必須被醫(yī)務(wù)人員所認(rèn)識(shí)和感知，只有被員工感知到的激勵(lì)措施才能有效發(fā)揮其切實(shí)的作用[5]。所以，了解醫(yī)務(wù)人員對(duì)各因素的符合程度評(píng)價(jià)具有顯著意義。 根據(jù)調(diào)查結(jié)果，可知“單位同事尊重我”(M=4.03)，“良好的人際關(guān)系”(M=3.97)，“ 醫(yī)院管理制度良好”(M=3.73)三項(xiàng)指標(biāo)符合程度較高，但“福利好”、“提高基本工資”、“提高獎(jiǎng)金水平”、“提供住房”均低于2分，各個(gè)指標(biāo)處于比較不滿意狀態(tài)，符合性的總體平均值M=2.88，不及一般水平。

將醫(yī)務(wù)人員對(duì)各激勵(lì)因素的重要性與符合性評(píng)分進(jìn)行比較，求出兩者差距，得出所有指標(biāo)均呈現(xiàn)逆差狀況，即現(xiàn)實(shí)中各個(gè)指標(biāo)均未能達(dá)到醫(yī)務(wù)人員主觀需求，醫(yī)務(wù)人員的滿意度低。從各個(gè)指標(biāo)差距的排序來(lái)看，差距最大的是“提高獎(jiǎng)金”，其次分別是“提高基本工資水平”、“福利好”、“提供住房”，均屬于物質(zhì)因素維度的指標(biāo)。非物質(zhì)因素中“年休假充足”排在第五。

2.3 個(gè)人屬性對(duì)激勵(lì)因素偏好的影響

通過(guò)單因素方差分析被調(diào)查者的基本情況對(duì)激勵(lì)因素偏好的影響，包括年齡、學(xué)歷、醫(yī)院級(jí)別、工作年限、專業(yè)技術(shù)崗位、職稱等，并利用LSD檢驗(yàn)對(duì)多個(gè)平均數(shù)的選項(xiàng)進(jìn)行兩兩比較。對(duì)于性別、編制采用獨(dú)立兩樣本t檢驗(yàn)進(jìn)行激勵(lì)因素偏好的分析，結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 醫(yī)務(wù)人員個(gè)人屬性對(duì)激勵(lì)因素偏好的影響

注：*表示在0.05水平上有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異；**表示在0.01水平上有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

①性別：性別對(duì)單位同事尊重我、職業(yè)硬件設(shè)備良好的偏好有顯著差異。女性對(duì)單位同事尊重我更偏好。男性更偏好執(zhí)業(yè)硬件設(shè)備良好(4.90和4.74)。

②年齡：將年齡分為25歲以下、25～30歲、31～40歲、41～50歲、51歲及以上，經(jīng)LSD檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，年齡對(duì)進(jìn)修培訓(xùn)、提供住房的偏好有顯著影響。隨著年齡的增加，對(duì)進(jìn)修培訓(xùn)的的偏好先增加再減少，以40歲為界，40歲以下醫(yī)務(wù)人員與40歲以上醫(yī)務(wù)人員的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，31～40歲對(duì)進(jìn)修培訓(xùn)的意愿最強(qiáng)(4.58)；對(duì)提供住房的偏好，隨著年齡的增加偏好逐漸減少，25歲及以下的人員偏好最強(qiáng)(4.37)。

③學(xué)歷：將學(xué)歷分為中專及以下、大專、本科、碩士及以上，LSD檢驗(yàn)顯示，學(xué)歷的高低對(duì)得到上級(jí)賞識(shí)、進(jìn)修培訓(xùn)的偏好有顯著影響。隨著學(xué)歷的增加，對(duì)上級(jí)賞識(shí)、進(jìn)修培訓(xùn)的偏好越來(lái)越強(qiáng)，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。說(shuō)明高學(xué)歷人才對(duì)職業(yè)發(fā)展有一定規(guī)劃，更注重內(nèi)在激勵(lì)。

④醫(yī)院級(jí)別：將醫(yī)院級(jí)別分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、縣級(jí)醫(yī)院、省市級(jí)醫(yī)院、其他等。醫(yī)院級(jí)別對(duì)單位同事尊重我、職務(wù)得到晉升、良好的人際關(guān)系、得到上級(jí)賞識(shí)、加班時(shí)間少、年休假充足的偏好有顯著影響。LSD檢驗(yàn)顯示，單位同事尊重我、良好的人際關(guān)系、加班時(shí)間少，年休假充足隨著醫(yī)院等級(jí)的增加偏好在增加。職務(wù)得到晉升、得到上級(jí)的賞識(shí)，隨著醫(yī)院等級(jí)的增加，先遞減再遞增，縣級(jí)醫(yī)院最低(4和3.96)。

⑤工作年限：工作年限分為1年以下、1～5年、6～10年、10年以上。工作年限對(duì)進(jìn)修培訓(xùn)、提高住房的偏好有顯著差異。隨著工齡的增加，醫(yī)務(wù)人員對(duì)進(jìn)修培訓(xùn)的偏好在逐漸降低。10年以上(4.16)醫(yī)務(wù)人員對(duì)進(jìn)修培訓(xùn)的偏好比1年以下(4.68)要低0.52。提供住房方面，隨著工齡的增加，成階梯狀下降，1年以下的員工的偏好遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10年以上的員工(4.37和3.72)。

⑥專業(yè)技術(shù)崗：將專業(yè)技術(shù)崗位分為醫(yī)生、護(hù)士、藥劑人員、其他技術(shù)人員，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗位對(duì)單位同事尊重我、加班時(shí)間少、提供住房的偏好有顯著差異。單位同事尊重我方面，與其他專業(yè)技術(shù)崗位相比，護(hù)士的偏好最強(qiáng)，為4.875。加班時(shí)間方面，護(hù)士的偏好也最強(qiáng)，為4.23，醫(yī)生次之，為3.89。這可能和護(hù)士工作的特點(diǎn)有關(guān)。提供住房方面，藥劑人員的偏好最強(qiáng)。

⑦職稱：將職稱分為無(wú)職稱、初級(jí)、中級(jí)、副高、正高。職稱對(duì)職務(wù)得到晉升的偏好有顯著差異。隨著職稱的增加，對(duì)職務(wù)得到晉升的偏好先降低再升高，從副高到正高呈現(xiàn)斷崖式下跌。對(duì)職務(wù)得到晉升，副高的偏好高于正高0.86(4.36和3.5)。

⑧編制：將編制分為是否為編制內(nèi)人員，編制對(duì)管理制度良好、職業(yè)硬件設(shè)備良好的偏好有顯著差異。編制人員更傾向于良好的醫(yī)院管理制度(4.90和4.20)和良好的職業(yè)硬件設(shè)備條件(4.83和4.71)。

3 討論與建議

重要性評(píng)價(jià)很大程度上反映了醫(yī)務(wù)人員對(duì)于各項(xiàng)因素的需求程度，人的需求是人工作的動(dòng)力，是行為的起點(diǎn)，因此成為激勵(lì)的著力點(diǎn)。掌握好醫(yī)務(wù)人員對(duì)各因素重要性評(píng)價(jià)能夠合理推斷影響醫(yī)務(wù)人員工作積極性的主要因素，對(duì)提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性有很大意義。目前國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)進(jìn)行研究，對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行的研究較少，特別是對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)的研究更是匱乏。本文重點(diǎn)分析欠發(fā)達(dá)地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)激勵(lì)因素的偏好。激勵(lì)因素主要分為物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素兩大類，物質(zhì)因素包括收入(工資、獎(jiǎng)金、福利等)、生活保障(住房)、工作環(huán)境(執(zhí)業(yè)硬件設(shè)備良好)；非物質(zhì)激勵(lì)包括醫(yī)院管理制度、進(jìn)修培訓(xùn)、良好的人際關(guān)系等。

3.1 著力滿足醫(yī)務(wù)人員物質(zhì)方面的需求

表1顯示，醫(yī)務(wù)人員對(duì)物質(zhì)(M=4.61)與非物質(zhì)(M=4.40)兩個(gè)維度的重要程度評(píng)分都很高，此調(diào)查結(jié)果與胡靜對(duì)重慶市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的需要呈現(xiàn)出高精神需要(M=4.13，S=0.45)和高物質(zhì)需要(M=3.89，S=0.92)并存，且精神需要強(qiáng)于物質(zhì)需要[5]的研究結(jié)果不同。但是與符合程度評(píng)分相減，分析兩者的差距，可以看出差距最大的因素都集中在物質(zhì)維度，由此可以推斷物質(zhì)因素是激勵(lì)措施的重要著力點(diǎn)之一。這些因素主要涉及到基本工資、獎(jiǎng)金、福利、住房，醫(yī)務(wù)人員對(duì)這些因素的主觀需求都很高，但是在現(xiàn)實(shí)中并沒(méi)有得到很好的滿足。這種心理差距可能是造成醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高的最主要原因。在對(duì)單位提供的物質(zhì)報(bào)酬(工資、獎(jiǎng)金、福利等)的滿意度調(diào)查中，僅有4%的人對(duì)單位提供的物質(zhì)報(bào)酬滿意，說(shuō)明醫(yī)務(wù)人員對(duì)物質(zhì)因素的滿意度很低。這與劉林艷等人的研究結(jié)果“薪酬福利在四個(gè)維度中重要性最高，但滿意度最低”相近[6]。

根據(jù)《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)分析，2009-2013年我國(guó)衛(wèi)生行業(yè)人均工資水平僅高出社會(huì)平均工資12%左右，從國(guó)際上來(lái)看，醫(yī)務(wù)人員薪酬水平一般是社會(huì)平均工資的3～5倍[7]。有研究表明，醫(yī)務(wù)人員在各個(gè)激勵(lì)措施中首選的是合理的工資水平，“工資水平是當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員積極性提高的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素”[8]，所以醫(yī)院應(yīng)當(dāng)注重從工資著手，提高醫(yī)務(wù)人員的積極性。醫(yī)院的工資水平應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，降低藥品和大型設(shè)備檢查收入比例，改變當(dāng)前“以藥養(yǎng)醫(yī)”的狀況，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得。其次，福利是物質(zhì)維度的一個(gè)重要因素，同樣影響著醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。如果醫(yī)務(wù)人員不能保持積極主動(dòng)的工作態(tài)度，即使具有較強(qiáng)的工作能力，也不可能產(chǎn)生良好的工作成效，醫(yī)院整體績(jī)效也無(wú)法提高。所以除了工資外醫(yī)院可以合理增加福利項(xiàng)目，從多個(gè)角度激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員。例如，醫(yī)院可以提供合理獎(jiǎng)金及交通、餐飲、通訊、高溫、生育、住房等補(bǔ)貼，使其保持較高的工作積極性。

3.2 根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的個(gè)體差異采用不同的激勵(lì)方法

從不同人員屬性的差異來(lái)看，對(duì)激勵(lì)因素排序影響最大的人員屬性是醫(yī)院級(jí)別、專業(yè)技術(shù)崗位、工作年限、年齡，其次是性別、學(xué)歷、編制，最后是職稱。醫(yī)院級(jí)別、專業(yè)技術(shù)崗位、工作年限、年齡對(duì)激勵(lì)因素偏好的影響作用基本一致。醫(yī)院級(jí)別、工作年限、年齡的增加，對(duì)單位同事尊重、良好的人際關(guān)系、加班時(shí)間少，年休假充足隨著醫(yī)院等級(jí)的增加偏好在增加，而對(duì)進(jìn)修培訓(xùn)、提供住房的需求在降低。這與候志遠(yuǎn)的研究基本一致[2]。對(duì)學(xué)歷而言，隨著學(xué)歷的增加，對(duì)上級(jí)賞識(shí)、進(jìn)修培訓(xùn)的偏好越來(lái)越強(qiáng)。編制人員更傾向于良好的醫(yī)院管理制度和良好的職業(yè)硬件設(shè)備條件。女性更偏好人際關(guān)系，男性更偏好職業(yè)發(fā)展方面。從職稱來(lái)看，副高對(duì)職務(wù)得到晉升偏好最強(qiáng)。

通過(guò)調(diào)查分析，相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的個(gè)體差異采用不同的激勵(lì)方法。對(duì)于醫(yī)院等級(jí)低、工作年限短、年齡低、學(xué)歷低的醫(yī)務(wù)人員，應(yīng)提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)剛?cè)肼毜男聠T工可以提供過(guò)渡住房。對(duì)于醫(yī)院級(jí)別高、工作年齡長(zhǎng)、年齡大的醫(yī)務(wù)人員，應(yīng)提供更好的工作環(huán)境、更和諧的人際關(guān)系、更充足的年休假。表1也顯示醫(yī)務(wù)人員對(duì)于“加班時(shí)間少”這一指標(biāo)的符合程度的評(píng)分偏低，這可能與醫(yī)務(wù)人員的工作時(shí)間規(guī)定、工作性質(zhì)有關(guān)。在訪談過(guò)程中一些醫(yī)生表示他們的職業(yè)與普通的職業(yè)不一樣，根本不可能像其他職業(yè)那樣去要求嚴(yán)格的工作時(shí)間，當(dāng)病人的救護(hù)沒(méi)有完成，依然要以病人為中心，這個(gè)時(shí)候工作時(shí)間根本就不會(huì)被考慮。所以適度增加醫(yī)務(wù)人員年休假時(shí)間，有效減輕其工作壓力能夠有助于提高其積極性[9]。特別應(yīng)關(guān)注護(hù)士這一群體，調(diào)查顯示她們對(duì)于尊重與上班時(shí)間偏好都很強(qiáng)，護(hù)士是病人及其家屬接觸最多的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)療機(jī)構(gòu)、患者、醫(yī)生應(yīng)該對(duì)護(hù)士給予充分關(guān)懷和尊重[10]。

醫(yī)務(wù)人員是知識(shí)型員工，其需求層次處于較高水平，物質(zhì)刺激并不是唯一的激勵(lì)因素。因此應(yīng)采取不同的激勵(lì)措施，做到物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，將激勵(lì)的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向員工的高層次需求上，最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。

[1] 袁蓓蓓，孟慶躍，宋奎萌，等.農(nóng)村基層衛(wèi)生人員對(duì)激勵(lì)因素偏好及影響因素分析[J].中國(guó)公共衛(wèi)生，2012，28(11)：1407-1410.

[2] 侯志遠(yuǎn)，孟慶躍，袁蓓蓓，等.農(nóng)村基層衛(wèi)生人員激勵(lì)偏好研究[J].中國(guó)衛(wèi)生政策研究，2010，3(10)：18-22.

[3] 魯 懿.欠發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)院人才工作的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].廣東科技，2013，(8)：22-23.

[4] 夏曉紅，任 毅，楊曉彤，等.居民社區(qū)首診意愿及其影響因素研究——以南充市為例[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2015，29(10)：619-622.[5] 胡 靜.重慶市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員非物質(zhì)激勵(lì)研究[D].重慶：重慶大學(xué)，2009.

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[7] 雷志勤，李建軍.城市公立醫(yī)院薪酬改革配套政策問(wèn)題研究[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2015，34(11)：11-12.

[8] 秦江梅，張艷春，吳 寧，等.績(jī)效工資改革對(duì)我國(guó)基層醫(yī)務(wù)人員積極性的影響[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2013，32(8)：71-72.

[9] 嚴(yán) 征，庹安寫，彭安輝，等.醫(yī)務(wù)人員工作倦怠與主、客觀健康的關(guān)系分析[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，32(5)：386-388.

[10] 章雷鋼，馬紅麗，王志娟，等.自尊、感情承諾在工作家庭增益與護(hù)士生活滿意度、工作滿意度間的中介作用[J].中華護(hù)理雜志，2016，(4)：454-458.

(本文編輯：鄒 楊)

Study on motivation preference of public hospitals medical staffs in underdeveloped regions

XIA Xiao-hong1，ZHANG Hui-ping2，KE Xiong1

(1.ManagementSchoolofNorthernSichuanMedicalCollege，NanchongSichuan637000，China；2.ShizhongDistrictCentralPeople’sHospitalofNeijiang，NeijiangSichuan641000，China)

Objective To explore motivation preference of public hospitals medical staffs in underdeveloped regions so as to provide theoretical basis for the relevant departments to formulate reasonable incentive policies.Methods Questionnaires survey were used to medical staffs in public hospitals by stratified sampling Methods.Descriptive statistics and one-way ANOVA to analyze by SPSS22.0.Results Matter dimensions factors showed high important evaluation(M=4.61)，low conformity evaluation was(M=2.61).With the increasing of hospitals level，working age and personal age.The staffs preferred interpersonal relationship and annual leave.Conclusions The relevant departments should efforts to meet medical personnel material needs，especially to improve medical personnel salary，use different incentive Methods according to the individual needs of medical staffs.

public hospitals，medical staff，incentive factors，preference

2016-07-20

10.3969/j.issn.1003-2800.2016.11.006

四川省基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展研究中心課題“分級(jí)診療制度下基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求與利用研究”(編號(hào)：SWFZ15-Y-24)川北醫(yī)學(xué)院2014年校級(jí)課題“分級(jí)診療制度下的社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)供需匹配度研究”(編號(hào)：CBY14-B-ZD14)；國(guó)家自然科學(xué)基金青年科學(xué)項(xiàng)目“公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特征與組織公益性的相關(guān)性研究(71303025)

夏曉紅(1980-)，女，四川內(nèi)江人，碩士，講師，主要從事衛(wèi)生管理、企業(yè)管理方面的研究。

柯 雄(1978-)，男，四川南充人，碩士，副教授，主要從事醫(yī)院管理學(xué)、健康與社會(huì)行為學(xué)方面的研究。

R195

A

1003-2800(2016)11-0021-05