雪莉

在職場(chǎng)中如何能找到幸福感？有一種觀點(diǎn)認(rèn)為：那些面對(duì)最棘手挑戰(zhàn)的人才能得到最深層的滿足感。另一種觀點(diǎn)是：如果你身邊有一群愿意指出你缺陷和不足的同事，你就應(yīng)該知足。為了深入了解職場(chǎng)中的幸福感與業(yè)績(jī)表現(xiàn)的關(guān)系，專家們做了一些研究：

“磨洋工”更享受工作

有專家認(rèn)為，職場(chǎng)中那些面對(duì)最艱巨、同時(shí)也是最值得挑戰(zhàn)任務(wù)的人，更傾向于感到幸福。例如解決無(wú)家可歸者的生計(jì)問(wèn)題，或是改善發(fā)展中國(guó)家的健康狀況。

身兼某商學(xué)院教授及《發(fā)展！決勝未來(lái)數(shù)字文化時(shí)代》一書的作者Kanter在一項(xiàng)關(guān)于高度創(chuàng)新型企業(yè)如何激發(fā)員工積極性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“收入雖然也是一種手段，但它既不能讓員工干勁十足地開(kāi)始一天的工作，也不能讓他們?cè)诿刻煜掳嗷丶視r(shí)感到滿足和有成就感?！?/p>

另一方面，當(dāng)員工們感覺(jué)他們能夠在職場(chǎng)中發(fā)揮重要作用時(shí)，他們就能獲得更多的滿足。那是一種深層次的幸福感，無(wú)法用金錢買到。

在“什么使職場(chǎng)人幸?！边@個(gè)問(wèn)題上，領(lǐng)導(dǎo)力研究及咨詢公司Leadership IQ的一項(xiàng)研究提供了完全不同的觀點(diǎn)：在42%的公司中，相較于表現(xiàn)平平及業(yè)績(jī)出眾的員工，表現(xiàn)最糟糕的那些人反而忙忙碌碌，而且更加干勁十足。為什么這些“磨洋工”更享受工作？美國(guó)商業(yè)雜志《快公司》中的一篇文章提出了這樣的理論：在大多數(shù)公司組織中，表現(xiàn)糟糕的員工幾乎都是被人所遺忘的，他們笑得合不攏嘴，因?yàn)闆](méi)有人注意或打擾他們。只要這種局面沒(méi)有改變，他們就可以一直安安穩(wěn)穩(wěn)坐在自己的位子上。至于那些業(yè)績(jī)出眾的同事，也難怪他們不開(kāi)心：這些人不得不花費(fèi)更多精力彌補(bǔ)“磨洋工”們的不足。很多優(yōu)秀員工都認(rèn)為自己承擔(dān)了過(guò)多的壓力卻不受重視——往往，事實(shí)確實(shí)如此。

神經(jīng)質(zhì)型員工是團(tuán)隊(duì)中的超級(jí)明星

性格外向者通常被認(rèn)為是優(yōu)秀員工，他們討人喜歡、健談，以超凡的領(lǐng)導(dǎo)才能給人帶來(lái)能干的印象。然而，有研究指出，性格外向者也往往是差勁的傾聽(tīng)者，他們不太能夠接受并吸取來(lái)自他人的意見(jiàn)。

在一系列實(shí)驗(yàn)中，加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校安德森商學(xué)院的副教授Corinne Bendersky和羅格斯大學(xué)商學(xué)院教授Neha Parikh Shah，共同研究了性格外向型員工與神經(jīng)質(zhì)型員工在各類團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目中是如何發(fā)揮作用的。根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員們的評(píng)價(jià)，性格外向者們并非好評(píng)一片。他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)如何，Bendersky是這樣描述的：“他們可能做得很少，并且他們所做的事并不會(huì)被大家欣賞?！?/p>

性格外向者往往嘴上說(shuō)得多，卻沒(méi)有將同事們的想法、見(jiàn)解以及建議放在心上。相反，神經(jīng)質(zhì)型的員工卻是團(tuán)隊(duì)中的超級(jí)明星，因?yàn)樗麄兪冀K能在工作中表現(xiàn)出色，正如Bendersky接受采訪時(shí)所說(shuō)：“我們會(huì)憑直覺(jué)認(rèn)為，神經(jīng)質(zhì)型員工或同事會(huì)因?yàn)樗麄兊那榫w無(wú)常和消極負(fù)面而成為團(tuán)隊(duì)中的累贅。而被我們忽略的，是這些人性格中的另一方面：他們產(chǎn)生焦慮感，是因?yàn)檎娴牟辉敢庾寛F(tuán)隊(duì)成員和同事們失望。實(shí)際上，這種類型的員工能夠被激發(fā)出強(qiáng)大的積極性并非常努力地投入工作，特別是在團(tuán)隊(duì)合作的情況下?！?/p>

神經(jīng)質(zhì)型員工在職場(chǎng)中也有優(yōu)勢(shì)，因?yàn)橥聜兺ǔ?duì)他們的期望值較低。更多的期待都被寄予到那些健談的性格外向者身上了，所以神經(jīng)質(zhì)型員工反而有更多可能達(dá)成別人對(duì)他們的期望。

“外向者在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)令他們的同事們失望，原因是，同事們對(duì)這些人的貢獻(xiàn)采取了批判性評(píng)價(jià)，而不是用最初的期待值進(jìn)行衡量?！盉endersky的研究報(bào)告中寫道，“這表明，同事們可能認(rèn)為外向者是因?yàn)閭€(gè)人興趣才產(chǎn)生了做事的動(dòng)力，因而在解讀其貢獻(xiàn)時(shí)采取了懷疑態(tài)度。”

給內(nèi)向者一個(gè)“洞穴”

“取消在家辦公，雅虎強(qiáng)迫員工回到辦公室工作。”的這一事件曾讓人們產(chǎn)生疑問(wèn)，“當(dāng)我們?cè)诩肄k公時(shí)，工作速度和質(zhì)量往往會(huì)被犧牲?！毙佳呕⒐靖淖児ぷ髡叩膬?nèi)部通知中這樣寫道，“要成為絕佳工作場(chǎng)所，溝通與合作將會(huì)非常重要，所以我們需要肩并肩在一起工作。這就是為什么我們必須出現(xiàn)在辦公室這件事如此重要。在公司的走廊和咖啡廳中，我們交流探討，結(jié)識(shí)新朋友，舉行臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)會(huì)議，一些最好的決策與構(gòu)想正由此而生?！?/p>

說(shuō)得在理，但是有專家卻認(rèn)為，除了給員工創(chuàng)造空間（包括實(shí)體的和虛擬的）以便于合作和互相探討創(chuàng)意，稱之為“洞穴”的空間也非常必要。所謂“洞穴”，指的是一個(gè)安靜而私密的場(chǎng)所——可以是家中的工作室，但也不一定非得是在家里——在那里，員工能夠真正安靜下來(lái)沉浸到工作之中，而不會(huì)被夸夸其談的外向型同事打擾。那樣的環(huán)境對(duì)于神經(jīng)質(zhì)的員工來(lái)說(shuō)，或許才差不多算是真正的“舒服”。