郭紅，呂春玲沈陽師范大學，遼寧 沈陽 110034

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淺議高等學校教師職務聘任制的改革與完善

郭紅，呂春玲
沈陽師范大學，遼寧 沈陽 110034

摘要

關鍵詞

事業(yè)單位人事制度改革和高等學校教師隊伍建設的一項重要措施是實行教師職務聘任制。伴隨高等教育體制改革的進一步深入，高等學校內部管理體制的不斷深化，高校教師隊伍實行崗位聘任制是必須進行的管理制度，努力形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的用人機制。人員能進不能出、職務能上不能下的副作用在現(xiàn)階段非常大。因此，高等學校必須逐步將過去封閉式的管理模式轉變?yōu)橐詬徫还芾頌橹鞯拈_放式管理模式，建立真正意義上的教師職務聘任制度，進一步提升高等學校的教育水平。

一、什么是高等學校教師職務聘任制

教師職務聘任制從根本上來說就是崗位聘任制，是一種用人制度。高等學校教師職務聘任制其出發(fā)點是為了高等學校用人及聘任教師。由高等學校在平等、自愿的基礎上，根據教育教學的需要設置崗位，按照教師各級、各類職務的要求、職責、目標和任期，聘請具有教師資格的人員擔任相應教師職務的一項制度。要對教師思想品德修養(yǎng)、業(yè)務素質和工作能力進行全面評價，重點應放在教師履行職務的能力上，看其能否履行相應的崗位職責，而評價的終極目的是為了不拘一格選拔人才，把教師聘任到相應的崗位上服務。

二、高等學校教師職務聘任制內容

高校教師職務聘任制的基本內涵是指依照《教師法》和《高等教育法》，在上級行政主管部門設定的崗位結構比例的基礎上，各高等學校確定出本校各級、各類教師崗位的合理的結構比例，高等學校再依據教學科研任務、學科建設、發(fā)展規(guī)劃、功能定位等諸多因素，科學、合理地設置教師職務崗位，制定出各級、各類的崗位職責，根據學科建設及教學、科研等方面所承擔的目標和學科梯隊建設的需要，建立分層次、分類別的教師崗位體系。遵循按需設崗、公開招聘、擇優(yōu)聘任、全面考核、合約管理的程序，以聘任合約的方式把崗位設置、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié)，同高校與教師雙方面的責、權、利及義務相結合而形成的一項教師管理和任用制度，在聘任的過程中要堅持公開、公正、公平的原則，實行按崗定薪、崗變薪變，按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度，切實維護和保障教師的根本利益和學校合法權益的局面。

三、高等學校教師職務聘任制的演進過程

高校教師聘任制是適應教育體制改革和經濟體制改革的需要，對教師所聘崗位予以評定制度的一項重大改革，是與市場經濟相適應的職務聘任制的一項重要實施。隨著市場經濟體制的逐步建立和改革開放的繼續(xù)深入，高校教師實行聘任制的條件已經基本具備，我國的用人制度正在發(fā)生根本性的變化。我國實行職稱評定制度始于1986年，高等學校和教育行政機構開始逐步實行教師聘任制。1998年5月通過的《中華人民共和國高等教育法》明確規(guī)定：“教師經過各級別職稱評定具備相應級別任職條件的，由所在高校按照所聘職務的條件、職責和任期在遵循雙方自愿、平等的基礎上實行聘任，且由高等學校法人與被聘教師簽訂有期限的聘任合同?！边@是我國第一次以法律的形式，明確規(guī)定高等學校教師實行聘任制。與之相適應，教育部于2000年6月下發(fā)了《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》指出：已實行社會保障制度改革的所在地區(qū)高校，用2～3年的時間全面推行教師聘任制，率先實行教師聘任制；2000年7月，教育部在下發(fā)的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》規(guī)定：建立符合辦學規(guī)律和特點的用人制度，全面推行高等學校聘用制；2006年7月，人事部下發(fā)的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》明確：在事業(yè)單位率先實行崗位設置管理制度，是推進事業(yè)單位分類改革、建立和完善事業(yè)單位新的人事制度，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配制度改革的重要保證。以上法律及政策的頒布，為教師職務聘任制的進行，提供了可靠的政策指導和法律依據。

四、高等學校教師職務聘任制的意義

高校教師職務聘任制是高校人事制度改革的核心，有極其深遠的意義。引入競爭機制，破除職稱終身制，建立教師能進能出、職務能上能下、薪酬能高能低的用人體制，努力實現(xiàn)教師由“身份管理”向“崗位管理”轉化和合理流動；有利于激發(fā)教師的事業(yè)心和責任感，調動廣大教師從事科學研究和教育教學工作的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵廣大教師不斷進取。激勵和約束是教師職務聘任制的兩個重要方面，激勵和約束相輔相成、缺一不可。只有激勵沒有約束，聘任工作會流于形式，工作中缺少動力；只有約束沒有激勵，則無法調動教師的積極性。教師職務聘任制，是優(yōu)化師資隊伍結構，實現(xiàn)有限資源的最優(yōu)化配置，提高高等學校辦學效益和辦學水平的終極目標。

五、如何完善高等學校教師職務聘任制

高校人事制度改革的深化，教師職務聘任制的完善，必須在現(xiàn)有法律的基礎上，對高校教師聘任制予以規(guī)范化，一定要合理地運用法律手段，加強對高校教師聘任評聘過程中的相關法律主體的責任、量化標準及聘任責任進行立法，為高校教師聘任提供健全的法律制度，建立統(tǒng)一的高校教師聘任制度。

（一）科學、合理地設置教師職務崗位

科學、合理地設置教師職務崗位是實行教師職務聘任制的關鍵環(huán)節(jié)。高等學校以學科建設為基礎，以教學、科研等任務為依據，根據國家行政主管部門批準的崗位結構比例，在定編的基礎上，按照學科所承擔任務的性質、層次、崗位職責和所需要的教師任職條件，進行科學設置教師職務崗位。崗位設置是否科學與合理，將直接關系到能否最大限度地發(fā)揮不同崗位人員的積極性和工作潛力，并且在某種意義上將會影響學校學科的建設與發(fā)展，影響學科梯隊建設及師資隊伍的建設與穩(wěn)定。

（二）明確任務目標和崗位職責

高等學校不同的學科和課程的教師，其崗位職責和任務是不一樣的，一定要清楚，即不能讓助教履行教授的職責，也不能將本應是助教的崗位都設成教授的崗位，教授太多，助教太少，造成助教的職責沒人承擔，各級、各類教師職務崗位承擔著不同的崗位目標，并按合理的比例配置，設置的崗位必須附以明確的崗位職責，也就是說不同職務層次，不同的崗位類型，所以，一定要明確崗位職責，堅持因事設崗，各履其責。

（三）以崗擇人，平等競爭

競爭是市場經濟條件下遵循的普遍規(guī)則，高校如果要適應市場經濟體制的要求，就必須建立有效的競爭激勵機制，競爭和激勵機制是調動廣大教師創(chuàng)造性和積極性的重要手段，教師憑能力和水平上崗，致使教師有緊迫感，即完不成任務目標將得不到聘任，要為大多數教師所能接受，變壓力為動力，憑借自己的專業(yè)優(yōu)勢和出色的工作業(yè)績去競爭，機會是平等的、崗位是競爭的，擇優(yōu)聘任是聘任制工作中的重要環(huán)節(jié)，只有擇優(yōu)，才能體現(xiàn)競爭的存在，體現(xiàn)真正意義的聘任。新的聘任制就是要建立人員能進能出、職務能上能下、薪酬能高能低的用人機制。受聘教授崗位就是教授，享受教授薪酬，沒有被聘為教授崗位的就不再是教授，只能去競聘別的一般崗位，所享受待遇與所聘崗位掛鉤，同時，競聘是雙向選擇的，競爭也將引入學校之間，缺乏競爭力的學校將被人才所冷落。

（四）要建立合理、科學的考核體系

考核是實行聘任制、兌現(xiàn)薪酬以及續(xù)聘、解聘的依據，沒有考核就談不上優(yōu)先聘任，考核工作既是教師崗位聘任制實施的中心環(huán)節(jié)，又是對教師進行聘后管理、兌現(xiàn)待遇的主要手段，因而，建立科學的考核體系，是進一步深化教師職務聘任制度的中心環(huán)節(jié)，一定要堅持“客觀、準確、易于操作”的原則?？己藘热莶粌H包括部門領導及同行的評定，還應包括所教學生的評教，具體為教學、科研、師德修養(yǎng)以及教師履行應承擔的其它職責情況，全方位對教師教學水平和質量進行評定；考核方法要合理、科學，采取以定量為基礎、定量與定性相結合的原則，注重易于操作性，考核工作沒有必要花費太多的時間和精力，如果時間和精力投入過多，難免會使教師產生抵觸情緒，合理的考核手段是提高考核工作效率的重要因素；考核要制度化、經?；？己藢嵭心甓瓤己撕腿纹诳己藘煞N，任期考核一般為三年且在年度考核的基礎上，對教師進行任期考核，年度考核不合格的，職務及待遇應予以降檔聘任及享受，聘期考核不合格的，應予以解聘或轉崗。

高等學校教師職務聘任制是在現(xiàn)有的市場經濟條件下，優(yōu)化教師結構、更新教育思想、提高教師整體素質的必要手段。

［參 考 文 獻］

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［6］樊華強.論聘任制視野下高校教師流動自由權［J］.黑龍江高教研究，2013（6）.

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［9］董凱靜，張振軍.健全高校教師職務聘任制促進師資隊伍建設［J］.經濟師，2013（3）.

（責任編輯：彭琳琳）

實行教師職務聘任制是事業(yè)單位人事制度改革和高等學校教師隊伍建設的一項重要舉措。高等學校教師隊伍必須逐步建立真正意義上的教師職務聘任制度。文章對高校職務聘任制的內容、演進和意義進行了闡述，在此基礎上，對高校職務聘任制的改革與完善提出了幾點建議。

高校；教師職務聘任；改革與完善

作者簡介：郭 紅（1968-），女，遼寧海城人，沈陽師范大學副研究員，研究方向：教育管理；呂春玲（1968-），女，遼寧撫順人，沈陽師范大學學前與初等教育學院中學高級教師，研究方向：教育管理。

收稿日期2016-04-28

中圖分類號G647.23

文獻標識碼A