文‖ 孫園園　巴然

國企高管薪酬改革方向

文‖ 孫園園巴然

行政限薪手段應(yīng)該只是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的過渡性措施

國企高管的薪酬問題一直備受關(guān)注。監(jiān)管部門從2009年以來，先后發(fā)布了多項有關(guān)國有企業(yè)高管薪酬的改革制度，但收效甚微。2014年8月《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》出臺，并于2015年年初實(shí)施。2015年地方國企薪酬改革全面鋪開，已有20多個省份明確表示將對國企高管薪酬制度進(jìn)行改革。國企高管薪酬改革是國企深化改革的核心工作，關(guān)系到國企改革的成敗，必須科學(xué)設(shè)計、謹(jǐn)慎推進(jìn)、不斷優(yōu)化，才能取得成功。

目前國企高管薪酬制定確實(shí)存在很多體制上的缺陷，由此產(chǎn)生很多質(zhì)疑和詬病。比如部分國企高管薪酬與業(yè)績脫鉤；比如薪酬差距過大；比如職務(wù)消費(fèi)違規(guī)現(xiàn)象等。

目前國企高管管理體制下，國有企業(yè)高管的選拔和考核主要由企業(yè)上級主管部門進(jìn)行決策，高管人員在很大程度上是上級組織的安排，而不是通過市場進(jìn)行選擇。這樣的選拔和任命機(jī)制就導(dǎo)致國企高管同時具有政府官員的一些特征，享有一定的行政級別，并且可以在政府和企業(yè)間進(jìn)行轉(zhuǎn)換。行政化的任命流程模糊了對國有企業(yè)高管能力的準(zhǔn)確評價，缺乏對其有效的業(yè)績考核機(jī)制和代理人監(jiān)管機(jī)制，不能實(shí)現(xiàn)真正意義上職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)和義務(wù)，市場機(jī)制的約束很難發(fā)揮作用。但目前伴隨著國企的一系列改革措施，政府為解決政企不分的問題，逐步對企業(yè)進(jìn)行放權(quán)讓利，這使得國企高管在企業(yè)經(jīng)營、投融資等方面有了自主權(quán)，其薪酬也逐漸向其他企業(yè)中市場化聘任的職業(yè)經(jīng)理人看齊，身份有了厘清的基礎(chǔ)。所以，目前國企高管身份亟需明晰化，徹底改變過去“既當(dāng)運(yùn)動員又當(dāng)裁判”問題。

此外，國有企業(yè)還普遍存在的一個問題是產(chǎn)權(quán)不明晰，公司所有權(quán)主體缺位。由于監(jiān)督和管理機(jī)制不健全，使得部分行業(yè)的國企高管有能力影響自己的薪酬決策。

分類管理

目前實(shí)施的行政化“限薪令”應(yīng)該是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的一項過渡性措施，因為并沒有充分考慮到各類國有企業(yè)的復(fù)雜情況，完全采取“一刀切”式的方式進(jìn)行限薪是不合理的。

分類管理主要是要區(qū)分國企經(jīng)營性質(zhì)（市場競爭或壟斷）、企業(yè)高管人員產(chǎn)生機(jī)制等差異，對企業(yè)高管人員薪酬的選拔聘用方式、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬考核實(shí)行有差異化的分類化管理。首先要對國有企業(yè)進(jìn)行合理分類，不同類型國企高管的定薪策略應(yīng)該不同。比如在市場化程度比較高，競爭比較激烈的行業(yè)，這些國有企業(yè)以盈利為主要目標(biāo)，這些企業(yè)并沒有依賴于政策的傾斜或資源的壟斷等因素進(jìn)行經(jīng)營，而是依靠高管的知識經(jīng)驗和管理能力獲取效益，對這種類型的國有企業(yè)高管不應(yīng)該限薪，容易挫傷高管積極性。

對于依靠壟斷地位或政策優(yōu)勢經(jīng)營的國有企業(yè)，這些企業(yè)高度依賴政府而在市場中獲得壟斷地位，這類企業(yè)高管薪酬必須進(jìn)行限制和約束，減少分配的不公性。因此在制定薪酬策略時必須充分考慮到行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)的市場競爭力大小、股權(quán)結(jié)構(gòu)特征等差異性因素進(jìn)行分門別類的規(guī)劃和管理，只有這樣才能保證高管薪酬制度的科學(xué)性和合理性。另外，還需結(jié)合高管的聘任方式進(jìn)行分類管理，對于行政任命的高管，因為其除薪酬外，還享有行政權(quán)力、政治晉升等待遇，不是完全的職業(yè)經(jīng)理人，所以參考同級別公務(wù)員管理。對于市場化選聘的經(jīng)理，則按市場化方式制定薪酬政策，使其薪酬與其價值貢獻(xiàn)掛鉤。

堅持市場價值規(guī)律

在市場經(jīng)濟(jì)下，價值決定價格的規(guī)律，是調(diào)節(jié)社會經(jīng)濟(jì)活動的一項基本原則。高管作為一種特殊的人力資源，薪酬就是其人力資源的價格，所以要遵循市場規(guī)律，高管薪酬要根據(jù)其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來確定。高管通過自己的管理能力和管理水平為企業(yè)創(chuàng)造價值，根據(jù)高管對企業(yè)利潤的貢獻(xiàn)，同時結(jié)合對長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的努力程度，獲得相應(yīng)的薪酬。

要實(shí)現(xiàn)高管薪酬的市場化，首先需要落實(shí)國企高管作為職業(yè)經(jīng)理人的身份，選拔方式由“任命制”向“聘任制”轉(zhuǎn)變。因為只有讓國有企業(yè)高管充分面向市場，對其實(shí)行市場化聘任，國有企業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定問題才能得到合理解決。

其次，還需改進(jìn)和落實(shí)國企高管薪酬考核制度。需要科學(xué)設(shè)置國有企業(yè)高管貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)，體現(xiàn)行業(yè)差別，準(zhǔn)確考核管理人員的真實(shí)工作績效。同時，在國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降時，未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)時，高管薪酬也要同步下降。只有將高管薪酬與其價值貢獻(xiàn)緊密相連，遵循市場經(jīng)濟(jì)中的價值規(guī)律，獎優(yōu)罰劣，才能通過高管薪酬來體現(xiàn)高管人員的能力和貢獻(xiàn)，避免在高管定薪過程中出現(xiàn)薪酬脫離價值的問題，實(shí)現(xiàn)國企高管薪酬機(jī)制的合理化。

完善配套

——配套企業(yè)分類。西方國家對其國有企業(yè)也進(jìn)行分類管理，借鑒國外的經(jīng)驗，同時結(jié)合我國國有企業(yè)數(shù)量多、情況復(fù)雜的現(xiàn)狀，建議從四個方面對國企進(jìn)行評估，然后根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行分類。這四個方面是：企業(yè)是否具有公益性；是否壟斷資源占有；是否對市場具有壟斷權(quán)；是否能控制產(chǎn)品價格。在對以上四個方面評估的基礎(chǔ)上，實(shí)施有差別的管理政策。在對國有企業(yè)功能分類的基礎(chǔ)上，對于壟斷型、公益型企業(yè)的高管，適合采用政府管理方式，高管薪酬可以參照公務(wù)人員的薪酬水平確定。對于競爭型的國企，高管薪酬則市場化，由市場機(jī)制來決定，政府不予干涉。

——大力發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場。職業(yè)經(jīng)理人市場比較落后，阻礙了高管薪酬的市場化改革，目前我們需積極培育經(jīng)理人市場，逐步建立完善的上市公司高管選聘機(jī)制。只有推進(jìn)經(jīng)理人的職業(yè)化和市場化，才能通過職業(yè)經(jīng)理人市場體現(xiàn)其價值，獲得相應(yīng)的報酬。近年來，部分國企已經(jīng)開始引入市場化的聘用機(jī)制，但還需要明確職業(yè)經(jīng)理人準(zhǔn)入的基本條件和標(biāo)準(zhǔn)，建立責(zé)權(quán)利對等的機(jī)制，大力發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場，為國企薪酬改革提供支持。

——完善公司法人治理結(jié)構(gòu)。只有完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)，才能扎實(shí)地推進(jìn)國企高管薪酬的差異化管理。企業(yè)要從產(chǎn)權(quán)多元化、股東大會、獨(dú)立董事、薪酬委員會建設(shè)等多個方面，建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)，保證高管人員選聘及其薪酬制定的規(guī)范化。

《公司法》將企業(yè)高管薪酬的決策權(quán)賦予了董事會，《上市公司治理準(zhǔn)則》則把高管薪酬建議權(quán)賦予了薪酬與考核委員會，同時要求薪酬分配方案應(yīng)獲得董事會的批準(zhǔn)，并向股東大會說明，然后予以披露。

——加強(qiáng)國企高管薪酬信息披露?！瓣柟馐亲詈玫姆栏瘎?，公開透明的高管薪酬信息披露是至關(guān)重要的，有助于加強(qiáng)各方的監(jiān)督。高管薪酬信息披露包括薪酬制定、考核標(biāo)準(zhǔn)等各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容，目前，尚未真正形成有效的國企高管薪酬的信息披露機(jī)制。雖然上市公司根據(jù)《上市公司治理準(zhǔn)則》對高管薪酬信息已經(jīng)進(jìn)行了一定程度的公開，但薪酬信息不全面。大多數(shù)人不能進(jìn)行專業(yè)的分析和解讀，披露內(nèi)容很容易被市場誤傳。

各界人士普遍認(rèn)為，關(guān)于國企高管薪酬的公開披露是大勢所趨，并且操作難度不大，只是關(guān)于高管薪酬信息披露的范圍、內(nèi)容、程序及方式還需進(jìn)一步探究。促進(jìn)國企高管薪酬的公開披露，一方面有利于社會公眾的廣泛監(jiān)督，另一方面也有利于我們進(jìn)行不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同地域、不同職位的高管薪酬比較，從而為以后的薪酬制度改革提供可靠的信息和決策依據(jù)。

國企高管的薪酬制度改革任重而道遠(yuǎn)，在改革過程中，應(yīng)充分考慮市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平和各類型國有企業(yè)的特點(diǎn)，加強(qiáng)改革配套措施的實(shí)施，合理規(guī)劃國有企業(yè)高管薪酬制度改革， 推動改革取得實(shí)質(zhì)性成效。

（作者單位：山東建筑大學(xué)商學(xué)院 、清華大學(xué)法學(xué)院）