摘要： 制造企業(yè)的生產(chǎn)主力軍離不開農(nóng)村籍員工，而人員的大批流失嚴重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。本文針對流失現(xiàn)狀，分析出流失原因，從而提出解決對策，相信對該企業(yè)有效改善人員流失具有一定借鑒意義。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村籍員工；流失原因；解決對策

1.緒論

制造企業(yè)多數(shù)為農(nóng)村籍員工，大多分布在生產(chǎn)一線，離職員工集中在20-30歲，學(xué)歷以大專為主。居高不下的流失率不僅加大了企業(yè)成本，造成產(chǎn)品質(zhì)量縮水，生產(chǎn)率下降，在職員工對公司的歸屬感和忠誠度已變得淡薄，由此企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展面臨考驗。

2.流失原因

2.1社會因素

社會經(jīng)濟的快速發(fā)展帶來了越來越多的企業(yè)，相對的企業(yè)效益、福利在不斷提高。員工會被待遇、工作環(huán)境更好、發(fā)展更快的企業(yè)所吸引。企業(yè)間的招聘競爭，使基層員工有了更多選擇空間、促使他們尋找更高的發(fā)展平臺。

2.2企業(yè)因素

1）據(jù)生產(chǎn)一線操作、技術(shù)員工反映，希望企業(yè)可以提供多方面多層次的培訓(xùn)，以提高自身專業(yè)技能，增強操作經(jīng)驗及職業(yè)競爭力。

2）公司對于新員工的職業(yè)規(guī)劃關(guān)注及所含的培訓(xùn)內(nèi)容少，員工在入職后不清楚自己的職業(yè)前景。當(dāng)員工在同一崗位上長期工作卻看不到職業(yè)發(fā)展時，就會以跳槽來改變處境。

3）公司績效考評實施時間短，評估方法也未在員工中詳解，部分員工認為考核缺乏公平性，工作積極性和對公司的忠誠度隨之下降。

4）農(nóng)村籍員工多數(shù)在生產(chǎn)一線，地位相對低下，擁有的權(quán)利及工作自由度小，不易受到他人的尊重，薪酬福利為企業(yè)最底層，待遇也不及國內(nèi)同行業(yè)平均水平，且部分勞動強度大的員工加班頻繁卻未得到相應(yīng)加班費，所以會產(chǎn)生通過離職尋求更好的待遇和發(fā)展、改變自身所處地位的想法。

5）公司對基層生產(chǎn)員工的離職防范工作做得少。生產(chǎn)技術(shù)的快速發(fā)展使生產(chǎn)技術(shù)人員和技術(shù)工人需掌握的知識范圍及操作能力要求不斷提高，既精通生產(chǎn)工藝又能進行智能操作的工人成為了各制造企業(yè)爭取的對象，從而導(dǎo)致此類員工離職。

6）該企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境舒適度相對較差。長時間處于較惡劣的環(huán)境中，員工易產(chǎn)生厭倦及煩躁心理，導(dǎo)致工作效率下降，出于對自身健康考慮也會提出離職。

7）部分員工初入職場，社會閱歷少、判斷力不夠，在面對新環(huán)境中復(fù)雜的人際關(guān)系時不善溝通，而不良的人際關(guān)系易使員工對工作產(chǎn)生消極情緒，從而產(chǎn)生離職想法。

2.3個人因素

企業(yè)生產(chǎn)一線年輕員工離職率最高，原因分析如下：

1）年輕員工大多為單身，在選擇是否離職時不必擔(dān)心家庭的經(jīng)濟壓力，無過多后顧之憂，可按興趣選擇新工作，選擇機會多。

2）年輕員工多數(shù)處在企業(yè)基層，地位、權(quán)利及待遇較低，工作時間短，對企業(yè)及崗位無一定感情基礎(chǔ)，這使得他們選擇離職去獲取更高平臺和薪酬。

3）年輕員工個性分明，工作經(jīng)驗少，工作中如遇困難或不順心，往往以快速離職，以求改善狀況。

4）公司管理層普遍年齡較大，管理模式較傳統(tǒng)。一線員工因有些崗位任務(wù)重而經(jīng)常加班，導(dǎo)致生活和工作時間混淆，與年輕人希望的靈活自由的生活方式相矛盾。

3.流失對策

3.1減少社會因素風(fēng)險

企業(yè)自身無法掌控社會因素，但可收集、掌握造成員工離職的影響因素，做到實時關(guān)注制造業(yè)的人力資源運行情況，及時調(diào)整人力資源管理方式來降低離職率。

3.2搭建員工成長平臺

1）人力資源部在確定培訓(xùn)任務(wù)需求時應(yīng)與各部門討論確認，應(yīng)采納各用人部門的意見和建議，特別要針對提高農(nóng)村籍員工在理論知識、專業(yè)技能方面制定強化課程，促使培訓(xùn)效果最大化。管理者應(yīng)積極支持員工參加培訓(xùn)，并鼓勵受訓(xùn)者將所學(xué)技能最大限度地運用在工作中。同時使受訓(xùn)者在經(jīng)過培訓(xùn)獲得知識技能提升后，得到加薪、晉升等外在獎勵及上級和同事的贊賞等內(nèi)在獎勵。

2）由各部門編寫崗位職責(zé)說明庫，并在庫中選擇關(guān)鍵指標進行績效考核。在完善崗位說明書中應(yīng)根據(jù)農(nóng)村籍員工的特點做針對性的崗位職責(zé)定義。應(yīng)使進行績效考評的考核者參加考評制度專業(yè)培訓(xùn)，考核結(jié)果應(yīng)及時反饋，被考核者與考核者進行面談，共同分析問題，使員工及時認識到自身工作上的不足。

3.3優(yōu)化薪酬福利待遇平臺

1）對一線操作崗位進行分類，篩選出關(guān)鍵崗，并對這些崗位制定用人標準及招聘流程，關(guān)鍵崗位的薪酬待遇應(yīng)明顯高于其他一般崗位。

2）在企業(yè)內(nèi)部通過公開招聘，發(fā)現(xiàn)、選用操作技能及責(zé)任心強的人員，將他們選配到關(guān)鍵崗位上，使技能得到更好的發(fā)揮、享受更高待遇。員工們只要具備足夠能力和素質(zhì)便可隨時轉(zhuǎn)向關(guān)鍵崗位工作。

3）提高關(guān)鍵和高危崗位的福利待遇，為員工購買額外的商業(yè)醫(yī)療險，以減少員工在工作中的后顧之憂。同時為不同崗位配備、發(fā)放所需勞保用品，使員工在健康安全的環(huán)境中工作。福利待遇的優(yōu)化能體現(xiàn)出企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，穩(wěn)定員工隊伍。

4）對生產(chǎn)一線因任務(wù)重而經(jīng)常加班的員工實行崗位待遇優(yōu)化分級制，即在同一崗位上付出的勞動越多，工作能效越高，得到的報酬就越高，由此調(diào)動員工的工作積極性。

3.4創(chuàng)造員工職業(yè)發(fā)展前景

1）建立針對一線操作、技術(shù)員工的任職資格管理體系，重視企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，再進行社會招聘的原則，為員工提供能力提升方案及晉升渠道。

2）增加對生產(chǎn)一線新員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)課程及通過組織交流會等形式，幫助員工認清職業(yè)發(fā)展方向及今后在工作中需學(xué)習(xí)、改善的地方，使員工產(chǎn)生工作熱情并努力實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。

3）完善員工內(nèi)部崗位輪換制，讓員工全面了解整個生產(chǎn)過程，得到學(xué)習(xí)當(dāng)前新技術(shù)的機會，能力得到全面鍛煉，可減少因工作單一而產(chǎn)生的厭倦，從而滿足其職業(yè)成長需求。

4）公司在職級晉升中看重員工的學(xué)歷、畢業(yè)院校、職稱等信息，這樣就將技術(shù)能力強但學(xué)歷不高的農(nóng)村籍員工擋在門外，易錯失人才。應(yīng)首先看重人員技術(shù)能力及個人素質(zhì)與崗位匹配度，再參考學(xué)歷、職稱等信息，為農(nóng)村籍員工的職級晉升暢通渠道，從而使廣大員工有動力有信心實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃及人生價值。

3.5創(chuàng)造和諧人際關(guān)系

1）公司需引導(dǎo)管理層與員工、員工與員工間及時溝通。應(yīng)重點把握入職溝通、轉(zhuǎn)正溝通、崗位輪換溝通、績效考核溝通、離職面談等環(huán)節(jié)，提高人力資源部在處理員工關(guān)系中的管理水平。

2）生產(chǎn)一線部門領(lǐng)導(dǎo)需經(jīng)常與員工進行思想交流，幫其答疑解惑，排解壓力。對一些特殊崗位可實施定量不定時的彈性工作制。

3）工會應(yīng)定期組織不同部門間、領(lǐng)導(dǎo)與員工間的各種文體活動，打造企業(yè)和諧穩(wěn)定的人際關(guān)系，為生產(chǎn)一線人員單一的工作增添樂趣，使他們不因工作處于底層而存有自卑心理，可在活動中發(fā)揮特長，體現(xiàn)自身價值。

3.6降低工作負荷

1）設(shè)備的先進度決定著員工的工作負荷度，而公司落后的生產(chǎn)工藝導(dǎo)致一線操作崗位負荷較重。需盡快對老舊設(shè)備進行技術(shù)改造并引進一批先進設(shè)備。

2）細化崗位分工，簡化各崗位工作內(nèi)容，使其更加專業(yè)化。細化后的工作負重會得到明顯減輕。

3.7建立危機管理體系

1）建立提前預(yù)防理念。通過日常對員工缺勤率、工作態(tài)度及部門內(nèi)部溝通等，及時了解員工思想動態(tài)，若發(fā)現(xiàn)離職傾向?qū)⒅鲃油ㄟ^相應(yīng)措施留住企業(yè)需要的人才。

2）員工提出離職申請后，首先由部門領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部與員工面談，需在一種輕松和諧的氣氛中溝通，引導(dǎo)員工填寫離職調(diào)查問卷，確認離職原因，爭取使其打消離職想法。

3）公司可通過離職調(diào)查問卷分析離職原因、聽取離職員工對所在部門或公司提出改善的合理化建議、了解對公司當(dāng)前運營管理模式和對企業(yè)文化的看法、傾聽對本崗位工作可優(yōu)化的內(nèi)容及離職后個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。公司還可通過在職人員工作滿意度調(diào)查問卷分析出員工離職因素及當(dāng)前待優(yōu)化的管理方式?？赏ㄟ^這兩項問卷對員工離職信息匯總分析，列出流失主因，編寫人力資源管理改進計劃，并積極推行實踐。

結(jié)論

在農(nóng)村籍員工離職率居高不下的嚴峻形勢下，企業(yè)需調(diào)整策略，建立一套有效的人力資源管理制度，從而降低流失率，以此穩(wěn)固企業(yè)正常運行及開展，才能在競爭強大的環(huán)境中立于不敗之地。

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