摘要：人力資源管理作為高職院校綜合管理中的重要組織部分，其地位因高校的不斷擴招而日漸冷落，其中暴露的問題也較為突出。人力資源管理理念的落后，管理制度的不完善以及人才激勵機制的不合理嚴重地挫傷了人力資源管理在高校中的地位。本文通過提出樹立先進的人力資源管理理念，建立健全人力資源管理制度以及完善人才激勵機制等建議，以期為高職院校人力資源管理的發(fā)展建言獻策。

關鍵詞：高職院校；人力資源管理；激勵機制

在全國各大院校紛紛擴招的大環(huán)境下，高職院校傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在的弊端日漸顯露。為進一步增強高職院校的辦學活力，提升辦學效率，進而適應高等職業(yè)教育改革發(fā)展的要求，必須改革高職院校人力資源管理模式。

一、高職院校人力資源管理的內(nèi)涵與特征

（一）內(nèi)涵

高職院校人力資源管理是指通過運用科學的原則、原理以及科學方法， 根據(jù)學校發(fā)展目標以及人才培養(yǎng)規(guī)律， 對高職院校的各類人員進行組織規(guī)劃與開發(fā)利用， 對人事關系進行綜合調(diào)控、優(yōu)化配置， 做好高職院校教職工人員的招聘錄取、崗位調(diào)換、組織考評、進修培訓、表彰懲戒、黨組關系、薪資待遇、離退休安排等工作， 進而實現(xiàn)高職院校人力資源開發(fā)利用的高效益目標。

（二）特征

就高職院校人力資源管理的特點來說，其作為人力資源管理系統(tǒng)的一個分支，既具有人力資源管理的共性，同時兼具高等職業(yè)院校的特性。就共性而言，其具有生物性、時限性、磨損性、再生性；而就特性而言，高職院校人力資源管理具有能動性、持續(xù)性、時效性和規(guī)范性。

二、高職院校人力資源管理過程中存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

管理理念作為上層建筑是指引高校人才管理機制健康合理運作的基礎，先進的管理理念不僅能夠促進人力資源管理水平的提高，而且能夠帶動高職院校職業(yè)教育戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。而由于當前的高職院校大多是從以往的中專院校中改革轉(zhuǎn)型而來，其管理理念依舊秉承著中專院校的思維方式，其眼界不夠開闊，思想意識落后，對人力資源的管理還停留在人事管理和檔案管理上，人力資源管理意識淡薄，缺乏人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略眼光，缺乏長遠的人才培養(yǎng)規(guī)劃和制度安排。尤其是在全國高校爭相擴招的環(huán)境下，高職院校領導層往往將注意力放在招生人數(shù)、校園規(guī)模、硬件設施等方面，進而忽視了人力資源管理建設和發(fā)展。

（二）人力資源管理制度滯后

高等院校作為國家人才培養(yǎng)的重要機構(gòu)，其人力資源管理不同于普通的企事業(yè)單位或行政機關，在制度設計上應充分體現(xiàn)教育特性，尤其擺正教師在教學與科研之間的關系。然而，在現(xiàn)實的人力資源管理實踐當中其制度建設嚴重滯后，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是，績效管理考核制度不健全。當前很多高職院校的績效管理考核制度存在著注重教師工作量而忽視教學質(zhì)量、科研與教學關系錯位等現(xiàn)象。另外，考核機制不合理，過于注重教師的職稱學歷而忽視其職業(yè)素養(yǎng)和道德修養(yǎng)。二是，激勵機制不完善。很多高職院校存在著一經(jīng)聘用，終身有用的用人觀念，崗位鐵飯碗的特征明顯，缺乏科學合理的激勵機制。在缺乏競爭，沒有危機意識的環(huán)境下，教職工工作的積極性大打折扣，無論是教學科研還是后勤管理都呈現(xiàn)出死氣沉沉的態(tài)勢，使得高職院校的辦學活力下降。

（三）人力資源獎勵制度僵化

人才激勵是人力資源管理中的重要一環(huán)，人力資源的開發(fā)與管理離不開科學合理的人才激勵機制。而當前我國高職院校中很少有以人為本的激勵機制，無論是在物質(zhì)獎勵還是精神獎勵上都存在很大的不足。在激勵制度的設置上過多的倚重物質(zhì)獎勵，進而忽視高校人文環(huán)境建設和組織文化的建設，缺乏長遠的規(guī)劃和設計，即便是物質(zhì)獎勵也存在著獎勵力度不足，效果不佳的情況。在獎勵考核標準的設置上，缺乏客觀公正的量化標準，考核結(jié)果的反饋渠道不暢通等一系列問題。

三、解決高職院校人力資源管理問題的相關建議

（一）樹立先進人力資源管理理念

理念在組織機構(gòu)的發(fā)展演化中具有重要的指引作用，高職院校的人力資源管理更需要先進的理念作支撐，推動職業(yè)教育的進步與發(fā)展。高職院校首先應當摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理思維，從人事管理和檔案管理的簡單思維中解放出來，樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，堅持人的自然屬性和精神屬性的辯證統(tǒng)一，以人為中心，注重人個潛能的開發(fā)以及與組織之間的協(xié)調(diào)。同時，要樹立法治觀念，注重高校用人過程中的勞動合同簽訂、法律風險規(guī)避等問題，努力打造人文氣息濃厚，法治觀念過硬的人力資源管理新理念。

（二）完善人力資源激勵機制

人的自然性和精神性決定了激勵機制在人力資源管理中的重要作用，激勵機制的建立要綜合考慮物質(zhì)激勵與精神激勵的統(tǒng)一，注重教職工工作積極性和主動性的調(diào)動。同時，堅持內(nèi)外部激勵相結(jié)合的原則，既要讓教職工從外部環(huán)境中得到鼓勵、表揚、晉升、獎勵等，也要使其在未能收到嘉獎時同樣有一顆平常的心態(tài)，從而達到內(nèi)在的自我滿足。內(nèi)外部相結(jié)合的激勵機制能夠激發(fā)教職工的工作積極性，增強工作的責任心和榮譽感，進而達到人力資源管理的目標。

（三）健全人力資源管理制度

制度建設對組織的發(fā)展同樣起著重要的推動作用，健全的人力資源管理制度對于高職院校的人力資源管理至關重要。建立健全人力資源管理制度要從人員選拔、考核晉升、人才培養(yǎng)等方面下功夫。在人員選拔上，要建立公開透明、公平競爭的選拔制度，真正做到擇優(yōu)錄取，唯才用人的制度設計。在考核晉升上，要建立科學合理的考核測評機制，綜合考量，全面考慮，進一步優(yōu)化考核指標，注重教職工的職業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務技能并重，促進教職工綜合素質(zhì)的提升。在人才培養(yǎng)上，要制定人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，以及人才培養(yǎng)的長效機制，尤其是對學科帶頭人，專業(yè)負責人的培養(yǎng)發(fā)展。

參考文獻：

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