常永平（華東政法大學(xué)圖書(shū)館　上海201620）

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高校圖書(shū)館人力資源開(kāi)發(fā)與優(yōu)化管理機(jī)制探討

常永平（華東政法大學(xué)圖書(shū)館上海201620）

本文對(duì)高校圖書(shū)館人力資源的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題、人力資源開(kāi)發(fā)和管理的必要性及意義進(jìn)行了系統(tǒng)分析，深入探討高校圖書(shū)館人力資源開(kāi)發(fā)和管理的具體措施。

高校圖書(shū)館人力資源開(kāi)發(fā)人力資源管理

與時(shí)俱進(jìn)地為讀者提供信息服務(wù)是高校圖書(shū)館工作的核心。隨著網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境的日新月異、用戶(hù)獲取信息方式的變化以及各種新的管理理念的提出，我國(guó)高校圖書(shū)館事業(yè)面臨極大的沖擊和挑戰(zhàn)，只有沖破傳統(tǒng)模式的束縛向新的模式轉(zhuǎn)化，才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。圖書(shū)館要適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化并取得生存和發(fā)展，需要通過(guò)持續(xù)不斷地變革和創(chuàng)新來(lái)完成。變革是維持生存的需要，創(chuàng)新則是為了更好地發(fā)展。實(shí)踐表明，圖書(shū)館變革和創(chuàng)新的最大阻力來(lái)源于組織和個(gè)人思維定勢(shì)和行為慣性，并受館員素質(zhì)和能力的制約。因此，借鑒和引用現(xiàn)代管理思想和方法，構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的高校圖書(shū)館人力資源框架，優(yōu)化管理機(jī)制，是目前圖書(shū)館界普遍關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

1　高校圖書(shū)館人力資源管理概述

1.1圖書(shū)館人力資源管理的含義

圖書(shū)館人力資源管理把圖書(shū)館員視作一種重要的資源和財(cái)富，視為可開(kāi)發(fā)并能夠帶來(lái)收益的資本，重在以個(gè)人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資本開(kāi)發(fā)。以運(yùn)用現(xiàn)代管理方法提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績(jī)效為目標(biāo)，對(duì)圖書(shū)館員進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、調(diào)配，充分挖掘、培養(yǎng)并合理使用人才。同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行合理的引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮館員在圖書(shū)館改革和建設(shè)中的主觀能動(dòng)性，達(dá)到提升圖書(shū)館的服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力，提高圖書(shū)館凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。

1.2圖書(shū)館人力資源管理的意義

（1）有利于資源的合理配置。圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)與館員之間，館員與館員之間，館員與讀者之間，館員與文獻(xiàn)資源之間的配置是否合理并有效率，直接影響到圖書(shū)館工作能否順利進(jìn)行。只有運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理，在時(shí)間和空間上使人力資源同其他資源形成最優(yōu)配置，才能保證圖書(shū)館工作有條不紊地進(jìn)行。

（2）有利于有效地提高工作效率。圖書(shū)館人力資源管理的重要任務(wù)就是要通過(guò)采取各種措施，激發(fā)館員的積極性，充分發(fā)揮他們的潛力，在正確評(píng)價(jià)每一位館員貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行有效的激勵(lì)，使他們安于工作、樂(lè)于工作，主動(dòng)奉獻(xiàn)自己的全部能力和才智，從而達(dá)到提高工作效率的目的。

（3）有利于館員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。圖書(shū)館應(yīng)當(dāng)采取多種途徑了解和滿(mǎn)足館員的需求，為他們的發(fā)展創(chuàng)造條件。提供各種途徑，使館員的文化知識(shí)和技術(shù)業(yè)務(wù)水平不斷提高。完善館員選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制，做到人盡其才、人盡其用。

1.3加強(qiáng)高校圖書(shū)館人力資源管理與開(kāi)發(fā)的必要性

（1）讀者需求變化的需要。由于信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，對(duì)圖書(shū)館員的素質(zhì)和能力提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。讀者已不再滿(mǎn)足于檢索館藏書(shū)目，而是希望得到與自己學(xué)習(xí)、工作相關(guān)的知識(shí)信息，館員成為讀者獲取信息資源的橋梁和紐帶。

（2）圖書(shū)館員職能轉(zhuǎn)變的需要。網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化是當(dāng)代高校圖書(shū)館發(fā)展的必由之路，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)將復(fù)雜多變的信息快捷地傳遞給讀者，是當(dāng)代圖書(shū)館職能的重要轉(zhuǎn)變。新技術(shù)在圖書(shū)館的廣泛應(yīng)用，必然帶來(lái)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)與技術(shù)能力的變革和更新，圖書(shū)館必須對(duì)人員進(jìn)行重新組合。

（3）高校發(fā)展的需要。圖書(shū)館是為高校教學(xué)、科研提供服務(wù)的部門(mén)，是衡量一所高校綜合實(shí)力的重要方面。圖書(shū)館也是學(xué)生政治思想品德教育、擴(kuò)大學(xué)生的知識(shí)面、進(jìn)行素質(zhì)教育的第二課堂。因此，圖書(shū)館必須發(fā)揮更大潛能，為高校的教學(xué)、科研及思想政治教育提供更專(zhuān)業(yè)便捷的服務(wù)。

2　高校圖書(shū)館人力資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析

盡管我國(guó)圖書(shū)館人力資源管理改革成效顯著，并確立了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念，引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，初步建立了激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制。但由于種種原因，圖書(shū)館在人力資源的配置、開(kāi)發(fā)和利用上仍存在著很多不盡如人意的地方，制約了高校圖書(shū)館的發(fā)展，突出表現(xiàn)在以下幾方面：

2.1人力資源結(jié)構(gòu)性短缺

當(dāng)前，我國(guó)高校圖書(shū)館由于人員配置缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和宏觀調(diào)控，管理人才和高素質(zhì)、學(xué)有專(zhuān)長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)人才嚴(yán)重缺乏，尤其是能滿(mǎn)足圖書(shū)館數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化要求的技術(shù)型復(fù)合型人才更加匱乏；而學(xué)科背景單一、技能單一的館員占大多數(shù)，無(wú)法開(kāi)展高層次、高質(zhì)量信息服務(wù)。圖書(shū)館人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)高、新、精、尖人才少，適應(yīng)傳統(tǒng)圖書(shū)館業(yè)務(wù)工作人員多的“金字塔”模式。圖書(shū)館人員整體素質(zhì)與圖書(shū)館的發(fā)展極不和諧，極大地阻礙了人才效益與圖書(shū)館整體效益的發(fā)揮。

2.2人力資源開(kāi)發(fā)與管理體制滯后

長(zhǎng)期以來(lái)，圖書(shū)館對(duì)于人力資本、投資等概念認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致圖書(shū)館偏重建筑規(guī)模、藏書(shū)數(shù)量和硬件設(shè)備等固定資產(chǎn)的投資與管理，而忽略了人力資本需求的評(píng)估及投入。由于缺乏有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作長(zhǎng)期規(guī)劃，崗位設(shè)置和人員結(jié)構(gòu)不盡合理，不能體現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則，造成一定程度的人力資源浪費(fèi)，效率低下。特別是缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、吸引、穩(wěn)定和業(yè)績(jī)考核、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的規(guī)章制度。

2.3資格準(zhǔn)入及績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的缺失

在國(guó)外，圖書(shū)館職業(yè)準(zhǔn)入制度已有近百年的歷史，許多國(guó)家如英國(guó)、美國(guó)、日本、韓國(guó)等國(guó)家的圖書(shū)館法規(guī)定：圖書(shū)館從業(yè)人員，必須首先經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，獲得圖書(shū)館職業(yè)資格證書(shū)后，才可以到圖書(shū)館謀求職位。而我國(guó)迄今沒(méi)有圖書(shū)館法和相應(yīng)的圖書(shū)館從業(yè)準(zhǔn)入制度。2004年教育部制定的《普通高等學(xué)校本科教學(xué)工作水平評(píng)估方案（試行）》中關(guān)于圖書(shū)館工作的內(nèi)容，也只是重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)圖書(shū)館館藏圖書(shū)數(shù)量和人均館舍面積等物質(zhì)要素，而對(duì)館員職務(wù)的要求和績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)幾乎沒(méi)有任何明確的規(guī)定。迄今為止，高校圖書(shū)館對(duì)人員的年終考核仍然采用自述形式的非量化的方式，既不能對(duì)館員的專(zhuān)業(yè)水平和科研素質(zhì)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，也不能為職稱(chēng)評(píng)定、職務(wù)聘任、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和人才培養(yǎng)提供參考依據(jù)。

2.4高校圖書(shū)館人力資源管理滯后因素分析

從我國(guó)高校圖書(shū)館的整體情況來(lái)看，現(xiàn)代人力資源管理的新理念還沒(méi)有完全確立，許多圖書(shū)館對(duì)人事管理仍然延用傳統(tǒng)人事管理方式。例如不少圖書(shū)館重硬件設(shè)備和文獻(xiàn)資源建設(shè)，輕人力資源開(kāi)發(fā)的狀況沒(méi)有發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，人才開(kāi)發(fā)意識(shí)淡漠。

目前圖書(shū)館人力資源管理方式大多實(shí)行的是崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理制的結(jié)合。崗位責(zé)任制偏重于對(duì)館員工作任務(wù)的要求，有明確的職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)保證任務(wù)的完成；目標(biāo)管理的對(duì)象側(cè)重于圖書(shū)館各個(gè)部門(mén)工作任務(wù)和目標(biāo)的要求，包括部門(mén)負(fù)責(zé)人。兩者均是對(duì)事務(wù)的管理而并非對(duì)人的績(jī)效管理。

3　高校圖書(shū)館人力資源優(yōu)化管理機(jī)制構(gòu)建

基于知識(shí)管理理論，高校圖書(shū)館的人力資源建設(shè)包括的范圍是：領(lǐng)導(dǎo)人、核心服務(wù)團(tuán)隊(duì)和基層員工，其中：

（1）領(lǐng)導(dǎo)人——人力資源建設(shè)的關(guān)鍵

圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)者扮演著圖書(shū)館專(zhuān)家和人力資源管理專(zhuān)家的復(fù)合角色，直接決定著圖書(shū)館人力資源建設(shè)的各個(gè)方面。館長(zhǎng)除了具備良好的思想、品德、素質(zhì)，擁有淵博的知識(shí)和厚積薄發(fā)的能力外，最重要的是強(qiáng)化“尊重人才”的理念，組織制定一系列吸引人才、培養(yǎng)人才的激勵(lì)政策與制度。

（2）核心服務(wù)團(tuán)隊(duì)——人力資源建設(shè)的重點(diǎn)

核心服務(wù)團(tuán)隊(duì)由圖書(shū)館中具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景，擁有碩士或以上學(xué)歷，能夠?yàn)樽x者提供高層次服務(wù)的人員組成，是圖書(shū)館進(jìn)行知識(shí)服務(wù)的核心力量，他們是人力資源建設(shè)的重點(diǎn)，具有鮮明的個(gè)性特點(diǎn)：①較強(qiáng)的自主性、獨(dú)立性，崇尚寬松、自主的工作環(huán)境；②具有強(qiáng)烈的成就欲望與動(dòng)機(jī)，喜歡有難度、能看到成績(jī)的工作，注重他人與社會(huì)的評(píng)價(jià)；③具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，關(guān)心工作的效果；④危機(jī)意識(shí)較強(qiáng)，普遍意識(shí)到知識(shí)與技能需要跟著環(huán)境的變化不斷更新。

（3）基層員工——人力資源建設(shè)的起點(diǎn)

書(shū)庫(kù)、閱覽室等處的館員組成了圖書(shū)館基層員工。高校圖書(shū)館人力資源建設(shè)的起點(diǎn)應(yīng)該鎖定在基層員工身上，他們的言行直接影響讀者對(duì)圖書(shū)館服務(wù)能力的印象和信任程度。因此，針對(duì)目前基層員工的學(xué)歷與工作現(xiàn)狀，建設(shè)的重點(diǎn)在于，一是制定合理的繼續(xù)教育與培訓(xùn)機(jī)制；二是制定完善的管理制度，明確崗位工作職責(zé)、工作流程和考核標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬、福利直接與他們的工作實(shí)績(jī)掛鉤，督促他們提高服務(wù)意識(shí)，改善服務(wù)態(tài)度，提升服務(wù)能力。

3.2構(gòu)建策略及具體措施

1.1 一般資料 選擇我院2016年12月至2018年9月接受無(wú)痛人流術(shù)且符合納入標(biāo)準(zhǔn)的孕婦400例，隨機(jī)分成4組，每組100例。納入標(biāo)準(zhǔn)按照美國(guó)麻醉醫(yī)師協(xié)會(huì)（ASA）分級(jí)為Ⅰ或Ⅱ級(jí)，無(wú)明顯的心、肺、肝、腎等系統(tǒng)性疾病，無(wú)癲癇病史，無(wú)麻醉藥過(guò)敏史以及近期上呼吸道感染癥狀，體重指數(shù)（BMI）＜30kg/m2，年齡 18-35 歲，停經(jīng) 40-60d，經(jīng) B超及HCG檢測(cè)為宮內(nèi)妊娠者。4組患者年齡、體重、孕次、孕周比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。

3.2.1建立高效的人力資源梯次開(kāi)發(fā)機(jī)制

（1）堅(jiān)持重知識(shí)、能力，輕資歷、職稱(chēng)。資歷和職稱(chēng)通常可以通過(guò)工作時(shí)間來(lái)獲取，而知識(shí)和能力更多的是通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐、開(kāi)發(fā)獲得的。高層次人才由于其從事的工作學(xué)科專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，就需要通過(guò)學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識(shí)的再教育和培訓(xùn)不斷提高和更新，而普通工作人員只需加強(qiáng)圖書(shū)館業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)就可滿(mǎn)足；

（2）正視人力資源在知識(shí)、能力和素質(zhì)上的差異，根據(jù)每位員工的特點(diǎn)，把每一個(gè)人盡量放在適合他的崗位上，使他的才能得到充分的發(fā)揮；

（3）崗位分工的梯次，代表著每位員工的能力素質(zhì)和所作貢獻(xiàn)的差異，這就要求在利益的分配上也能和崗位的梯次對(duì)應(yīng)起來(lái)，不能搞平衡，只有這樣才能有效激發(fā)大家的積極性。

3.2.2建立科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制

（1）建立健全競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就是要在公開(kāi)、公平、公正的基礎(chǔ)上，實(shí)行崗位聘任制，即采用評(píng)聘分開(kāi)，將福利待遇與崗位級(jí)別而非職稱(chēng)等級(jí)掛鉤，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘任。建立公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)館員的危機(jī)感和緊迫感。

激勵(lì)機(jī)制可以有效地調(diào)動(dòng)館員的積極性和創(chuàng)造性。建立激勵(lì)機(jī)制首先要制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，摒棄以資歷為標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)評(píng)估模式，激發(fā)館員的創(chuàng)新精神。此外，考核指標(biāo)體系中的考核內(nèi)容需要量化，便于統(tǒng)計(jì)分析?？傇u(píng)分作為衡量工作人員能力和績(jī)效的重要依據(jù)。

（2）改革崗位責(zé)任制，真正落實(shí)崗位聘任制

目前許多高校圖書(shū)館都實(shí)行了崗位聘任制，這與以前的編制、崗位和人員幾乎常年不動(dòng)的人員配置方式相比是個(gè)巨大的進(jìn)步。但是，在實(shí)際操作過(guò)程中，許多圖書(shū)館還是不能將職稱(chēng)和崗位區(qū)別對(duì)待，按人設(shè)崗、按資歷設(shè)酬的情況比較普遍，盡管在一定程度上穩(wěn)定了成員隊(duì)伍，但卻不利于組織與個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。實(shí)行現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理，就是要對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，把恰當(dāng)?shù)娜税才诺角‘?dāng)?shù)膷徫簧?，健全崗位?zé)任制和崗位聘任制，實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)，建立高職低聘和低職高聘的合理機(jī)制，并且通過(guò)績(jī)效考核和崗位責(zé)任考核，不斷調(diào)整聘任崗位人員。

（3）推行人力資源合理流動(dòng)的機(jī)制

新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以人才流動(dòng)是必然的趨勢(shì)。一方面要制定科學(xué)合理的人力資源開(kāi)發(fā)管理制度和創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境和氛圍等措施來(lái)吸引和留住人才；另一方面，也要做好人才的培養(yǎng)規(guī)劃和人力資源的調(diào)配工作，加強(qiáng)對(duì)人才流動(dòng)的預(yù)測(cè)，并做出相應(yīng)的調(diào)控和管理，使人才隊(duì)伍保持基本的供求平衡。圖書(shū)館應(yīng)該允許內(nèi)部崗位流動(dòng)，使館員根據(jù)自己的特長(zhǎng)，在某些崗位間合理流動(dòng)，找到其合適的位置，使他們發(fā)揮出最大的作用。

3.2.3創(chuàng)建學(xué)習(xí)型圖書(shū)館

所謂學(xué)習(xí)型圖書(shū)館，是指以共同愿景為基礎(chǔ)，以增強(qiáng)圖書(shū)館學(xué)習(xí)力為核心，以“學(xué)習(xí)+激勵(lì)”為動(dòng)力，以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為特征的對(duì)用戶(hù)負(fù)責(zé)的扁平化組織系統(tǒng)。圖書(shū)館要成為一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，管理班子先要轉(zhuǎn)變觀念。學(xué)習(xí)型的圖書(shū)館要倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)方式，把管理班子的理念、規(guī)劃、思路和要求，通過(guò)學(xué)習(xí)和討論的方式灌輸?shù)綀D書(shū)館中層干部和業(yè)務(wù)骨干的思想里，并轉(zhuǎn)化為具體的政策、計(jì)劃、制度、方案和指標(biāo)，使其形成圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)化的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

3.2.4培育圖書(shū)館新文化

圖書(shū)館組織文化是指圖書(shū)館在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為圖書(shū)館多數(shù)成員所共同遵守的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。一個(gè)組織的文化反映和代表了對(duì)該組織起影響和主導(dǎo)作用的團(tuán)體精神、行為準(zhǔn)則和共同的價(jià)值觀。圖書(shū)館文化是全體館員所追求的價(jià)值觀念、思維方式、行為方式和信念體系的總和。知識(shí)管理通過(guò)圖書(shū)館文化的輻射和傳遞作用，使館員的獨(dú)立性、創(chuàng)造性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和知識(shí)共享意識(shí)得到提高，從而增強(qiáng)圖書(shū)館的凝聚力。

4　結(jié)語(yǔ)

在人類(lèi)社會(huì)邁入信息時(shí)代、知識(shí)時(shí)代的今天，世界范圍的圖書(shū)館出現(xiàn)了重新起步、重新設(shè)計(jì)、重新構(gòu)建的熱潮。未來(lái)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字信息、網(wǎng)絡(luò)條件為圖書(shū)館管理學(xué)營(yíng)造了全新的社會(huì)背景和技術(shù)環(huán)境，也提出了全新的管理理念。知識(shí)管理的核心內(nèi)容是人力資源管理，這正是排除高校圖書(shū)館發(fā)展障礙的關(guān)鍵所在。因此，圖書(shū)館的管理者必須改變傳統(tǒng)的人事管理理念，建立“以人為中心”的人本管理思想，用現(xiàn)代化的人力資源開(kāi)發(fā)和管理理論，改革圖書(shū)館現(xiàn)行的人事制度和管理措施，以高知識(shí)含量的創(chuàng)新性服務(wù)抓住讀者用戶(hù)，使圖書(shū)館在用戶(hù)需求和服務(wù)模式不斷變化的新形勢(shì)下更具有競(jìng)爭(zhēng)力和應(yīng)變力，真正成為高校文化信息中心和知識(shí)創(chuàng)新的基地。

常永平華東政法大學(xué)圖書(shū)館黨總支書(shū)記、校檔案館館長(zhǎng)。