張宇辰

（中國人民銀行長治市中心支行，山西　　長治　046000）

各國中央銀行人員激勵(lì)機(jī)制研究

張宇辰

（中國人民銀行長治市中心支行，山西長治046000）

近年來，人力資源管理在中國人民銀行中的作用越來越受到重視，提高人員工作熱情和積極性，越來越成為央行的棘手問題。本文從薪酬福利制度、選人用人制度、員工培訓(xùn)制度三個(gè)方面介紹了各國中央銀行在人員激勵(lì)機(jī)制方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以期能對中國人民銀行人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建有所啟示。

銀行；激勵(lì)機(jī)制；研究

如何激發(fā)人員的工作積極性，提高組織的凝聚力和向心力，一直是組織人事部門的頭等大事。針對人民銀行有別于其他行政事業(yè)單位的特殊性，在人員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面又提出了更高的要求。他山之石可以攻玉，各國中央銀行的人員激勵(lì)機(jī)制給我國央行提供了很多寶貴經(jīng)驗(yàn)。

一、薪酬福利制度的經(jīng)驗(yàn)

（一）實(shí)行方便操作，適應(yīng)性強(qiáng)并且有效果的工資制度

以美聯(lián)儲為例，兩點(diǎn)要素決定了美聯(lián)儲的職工收入水平標(biāo)準(zhǔn)的制定：一是按照學(xué)歷水平的高低、參加工作時(shí)間的長短、任務(wù)的艱巨程度、在這一方面累積的經(jīng)驗(yàn)、工作的成績、所處的環(huán)境、社會溢價(jià)水平等成分來計(jì)算應(yīng)發(fā)放的工資的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)所算出的標(biāo)準(zhǔn)通過專業(yè)化的方程公式將每個(gè)員工的具體工資計(jì)算出來；二是要收集著名的會計(jì)事務(wù)所和咨詢企業(yè)的調(diào)查文件，了解目前單位所處的行業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)在已算出的工資上進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑鰷p。年末聯(lián)儲的人事部門將對所有員工的工作進(jìn)行考核，按其工資制度進(jìn)行工資的調(diào)整和晉級。英格蘭銀行工資則實(shí)行等級序列制，一定程度的偏向于高級專家，等級序列制中的職級差別顯著，不同專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的工作人員工資水平也有明顯差別。在一年結(jié)束之后，每一個(gè)員工都需要參加美聯(lián)儲組織的年終考核，根據(jù)考核的結(jié)果來決定工資的升降。英格蘭銀行則是使用劃分等級的方式來給員工發(fā)放工資。所謂劃分等級的方法，是指將行內(nèi)的員工根據(jù)其自身的能力和素質(zhì)劃分為不同的等級，每一個(gè)等級所能得到的工資都各不相同，這一制度將資源的分配偏向于了技術(shù)過硬、經(jīng)驗(yàn)豐富、踏實(shí)肯干的員工。為了科學(xué)合理的將員工劃分等級，英格蘭銀行專門從社會中的專業(yè)機(jī)構(gòu)采購了工資安排計(jì)劃，以達(dá)到人盡其才物盡其用的目的。歐洲中央銀行位于德國，所采取的工資制度一定程度上借鑒了德國當(dāng)?shù)氐墓べY水平和有效經(jīng)驗(yàn)。德國大部分銀行采取將工資分檔發(fā)放的方式，這種方式與英格蘭銀行所采用的方法相似，都是將員工劃分為不一樣的層級，每一個(gè)檔位有不同的薪資待遇。歐洲中央銀行借鑒了德國銀行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，將員工的基本工資劃分為了15檔，每一個(gè)檔位的工資又不盡相同，根據(jù)員工的學(xué)歷水平、工作年限和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等又進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)分，使得每一個(gè)員工領(lǐng)到的工資都是根據(jù)自身情況設(shè)定的。在基本工資之外，歐央行還為員工提供了福利補(bǔ)貼，這一部分工資主要是根據(jù)銀行的經(jīng)營情況和行業(yè)的整體水平來確定。

（二）建立了完善的福利保障體系

國外中央銀行的福利保障體系相對比較完善，為員工提供了各方面的福利保障，一般來說包括以下幾個(gè)方面：各類基本保險(xiǎn)，這些保險(xiǎn)涵蓋了人身意外險(xiǎn)、意外傷害險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)等等。值得注意的是，國外的大部分中央銀行不僅僅是為員工提供上述的保險(xiǎn)，同時(shí)也會為員工的家屬提供以上所說各種保險(xiǎn)的補(bǔ)助。養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)，作為福利保障體系中最重要的一部分，國外的保險(xiǎn)體系也是發(fā)展的相當(dāng)完善，國外中央銀行在養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)這兩方面也最為重視，將其作為吸引人才和留住人才的重要措施。工資中扣除的養(yǎng)老保險(xiǎn)基金比較高，扣除較高的養(yǎng)老保險(xiǎn)基金意味著員工可以得到更多的養(yǎng)老補(bǔ)助；國外央行的醫(yī)療保險(xiǎn)涵蓋領(lǐng)域廣泛，基本上覆蓋了所有的醫(yī)療項(xiàng)目，同時(shí)給予的補(bǔ)助程度較高；醫(yī)療保險(xiǎn)也不單是涉及員工個(gè)人，員工的家屬也能得到很大程度的照顧，例如美聯(lián)儲為其單位的員工在醫(yī)療上花費(fèi)的費(fèi)用提供一半以上的報(bào)銷。休假制度，國外的中央銀行在提供法定節(jié)假日之外，每年還會為員工提供為期數(shù)周的帶薪休假，員工可根據(jù)自身的情況選擇合適的時(shí)間來進(jìn)行休假。此外，美聯(lián)儲還為其員工提供休假補(bǔ)助，使員工更舒適地度過假期。英格蘭銀行規(guī)定，員工在法定節(jié)假日和年休假之外，還可以在需要的時(shí)候購買假期。住房補(bǔ)貼和優(yōu)惠貸款，為了解決員工的后顧之憂，國外的中央銀行在員工的住房問題上也投入了很大的關(guān)注。普遍的作法是由單位向其員工提供無需擔(dān)保的無息或者低息的購房貸款，并且適當(dāng)?shù)难娱L了還款時(shí)間。

二、選人用人經(jīng)驗(yàn)

（一）注重內(nèi)部招聘方式填補(bǔ)人員空缺

如果某個(gè)職位出現(xiàn)了空缺，國外中央銀行的一般做法不是從社會上進(jìn)行招聘，而是從單位的內(nèi)部進(jìn)行招聘。由于內(nèi)部招聘的崗位往往是重要的崗位或者管理崗，所以內(nèi)部招聘的方式常常被作為一種激勵(lì)手段來使用。一般來說內(nèi)部招聘的流程如下：當(dāng)某個(gè)崗位出現(xiàn)了空缺，該崗位的部門報(bào)給人事部門，由人事部門從公司網(wǎng)站或者公示出招聘公告，公司員工自愿報(bào)名，之后由空缺崗位的部門和人事部門聯(lián)合組織面試，選定人選。除此之外，還有通過人才信息數(shù)據(jù)庫或者領(lǐng)導(dǎo)指定競選人等方式來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘之所以被國外中央銀行青睞，是因?yàn)閮?nèi)部招聘可以激發(fā)員工工作熱情，內(nèi)部招聘的存在使得員工們看到了憑借自己優(yōu)異表現(xiàn)達(dá)到快速晉升的希望，因?yàn)閮?nèi)部招聘看重的并不是資歷和工作年限，主要看重工作能力和個(gè)人素質(zhì)，所以內(nèi)部招聘成為了年輕員工實(shí)現(xiàn)快速升值的一條捷徑。同時(shí)內(nèi)部招聘為公司節(jié)約招聘所需經(jīng)費(fèi)，內(nèi)部招聘與外部招聘相比的另一大優(yōu)勢就是節(jié)約經(jīng)費(fèi)，內(nèi)部招聘一般由公司人事部門組織，負(fù)責(zé)招聘程序和決定招聘結(jié)果的往往都是公司內(nèi)部人員，所以經(jīng)費(fèi)需求不大，而如果采取外部招聘的方法則需要投入大量的資金，用于支付中介機(jī)構(gòu)的酬金。

（二）重視高級專業(yè)人才選拔

國外中央銀行同國外的大多數(shù)企業(yè)一樣，都特別重視優(yōu)秀人才，他們認(rèn)為人才是企業(yè)的最基本組成部分，人才的優(yōu)劣直接影響著企業(yè)的成敗。國外的中央銀行與人民銀行一樣，都負(fù)有引導(dǎo)監(jiān)督金融業(yè)發(fā)展的重任，而為了能科學(xué)準(zhǔn)確的完成這一任務(wù)，就需要有如市場分析師、金融研究員等高級的專業(yè)人才，所以國外的中央銀行尤其重視高級專業(yè)人才的培養(yǎng)。在高級專業(yè)人才的招聘上，國外中央銀行往往有著較為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，一般要求高校畢業(yè)的研究生甚至博士生學(xué)歷，還需要有金融業(yè)的相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。嚴(yán)苛的聘用條件必然伴隨著優(yōu)厚的報(bào)酬，國外中央銀行為高級專業(yè)人才提供了高額的工資，豐富的福利補(bǔ)貼，最重要的是提供了廣闊的個(gè)人發(fā)展空間。中央銀行不同于企業(yè)，一般員工的晉升不易，除達(dá)到一定的工作年限和擁有優(yōu)異的表現(xiàn)之外，還需要有職位的空缺才有可能得到提拔。國外的中央銀行為了吸引優(yōu)秀的高級專業(yè)人才，在為他們提供優(yōu)厚報(bào)酬的同時(shí)，還提供了晉升的捷徑。高級專業(yè)人才的晉升沒有工作年限和職位空缺的要求，只要工作表現(xiàn)突出，能力出眾，就會有晉升的通道，這一點(diǎn)可以幫助國外中央銀行很好的吸引人才并留住人才。

三、員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

（一）培訓(xùn)目的指向明確

國內(nèi)的銀行也經(jīng)常組織員工培訓(xùn)，但是國內(nèi)銀行往往是為了培訓(xùn)而去培訓(xùn)，并不清楚培訓(xùn)真正的目的，指向性不強(qiáng)。而國外的中央銀行則不同，他們培訓(xùn)的指向性非常強(qiáng)，基本上是因?yàn)橛兄厥獾男枰艜ソM織一場培訓(xùn)。除了特定目的的培訓(xùn)，國外中央銀行每年還會組織一般性目的的員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)豐富員工的專業(yè)知識儲備，增強(qiáng)員工的專業(yè)素質(zhì)，提高員工的工作效率。培訓(xùn)的內(nèi)容多為與工作相關(guān)的內(nèi)容，國外中央銀行組織這種培訓(xùn)就是想讓員工通過這種方式從不同的角度來理解自己所做的工作，增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)；通過培訓(xùn)拓寬員工眼界，使其多了解金融經(jīng)濟(jì)方面的知識。通過培訓(xùn)，員工得以接觸到日常工作以外的金融知識，可以暫時(shí)放下手頭的工作，登高望遠(yuǎn)，對金融業(yè)的全景有一個(gè)比較清晰的了解；通過培訓(xùn)提高員工適應(yīng)環(huán)境變化的能力。金融業(yè)的環(huán)境瞬息萬變，作為中央銀行的一員，必須得時(shí)刻跟上時(shí)代的變化，與時(shí)俱進(jìn)，更加出色的完成肩上的任務(wù)。通過培訓(xùn)員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過培訓(xùn)，員工可以學(xué)習(xí)到許多平常接觸不到的東西，個(gè)人能力得到提高，這一成果間接的幫助員工實(shí)現(xiàn)了晉升的客觀條件，使得每一個(gè)員工在培訓(xùn)后都能更符合再高一級的職位的要求。

（二）培訓(xùn)計(jì)劃分類清晰

國外的中央銀行另一點(diǎn)值得學(xué)習(xí)的地方就是培訓(xùn)計(jì)劃分類清晰。一方面，國外中央銀行按照員工的不同職級會安排不同類型的培訓(xùn)計(jì)劃，一般將其分為初級、中級、高級三種類型。初級培訓(xùn)的受眾主要是剛?cè)胄胁痪玫哪贻p人，這種培訓(xùn)所教授的內(nèi)容也與年輕人面臨的困惑息息相關(guān)，主要是教導(dǎo)如何做好職業(yè)生涯的規(guī)劃或者如何實(shí)現(xiàn)校園到職場的完美轉(zhuǎn)身等；中級培訓(xùn)的受眾主要是中堅(jiān)層以及資歷較老的員工，所培訓(xùn)的內(nèi)容主要是金融知識以及提高工作效率的方法等等；高級培訓(xùn)的受眾主要是領(lǐng)導(dǎo)階層，培訓(xùn)的內(nèi)容大多數(shù)是關(guān)于如何提升領(lǐng)導(dǎo)能力，如何做好人員管理等問題。另一方面，培訓(xùn)的方式也分為三種：短期脫崗培訓(xùn)、業(yè)務(wù)在崗培訓(xùn)、資助員工業(yè)余時(shí)間進(jìn)修。短期培訓(xùn)即員工暫時(shí)調(diào)離崗位，進(jìn)行短期的集中培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的好處是脫崗后員工無后顧之憂，可以專心致志投身于培訓(xùn)中，且短期集中的培訓(xùn)效果會比較顯著。業(yè)務(wù)在崗培訓(xùn)，即穿插在日常工作中的一種培訓(xùn)方法。這一培訓(xùn)針對的主要是在日常工作中體現(xiàn)出來的業(yè)務(wù)方面的問題與不足，好處是不用專門抽出時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，且培訓(xùn)穿插在日常生活中，潛移默化的達(dá)到培訓(xùn)的效果。資助員工業(yè)余時(shí)間進(jìn)修，業(yè)余時(shí)間進(jìn)修主要目的在于提高員工的個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)，但所進(jìn)修的內(nèi)容必須和工作需要有關(guān)。這種培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是可充分發(fā)揮員工的自由性，缺點(diǎn)是不好掌控。

（三）注重培訓(xùn)效果評估

國內(nèi)的大多數(shù)銀行將員工完成培訓(xùn)作為培訓(xùn)計(jì)劃的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，其實(shí)事實(shí)并非如此，培訓(xùn)效果的評估反饋才應(yīng)該是培訓(xùn)的結(jié)束，并且影響重大。國外的中央銀行在培訓(xùn)結(jié)束后，一般都會有培訓(xùn)結(jié)果評估這一環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果評估的方式有三種，一種是設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，在接受培訓(xùn)的人員填寫問卷后，根據(jù)填寫的情況分析評估培訓(xùn)的效果；另一種是組織考試，在培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)考試問卷，以此了解員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況；最后一種方法是在培訓(xùn)結(jié)束后，對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行后續(xù)觀察，觀察其業(yè)務(wù)水平，工作效率是否得到了提高，以此來判斷培訓(xùn)是否取得了成效。在進(jìn)行培訓(xùn)效果評估之后，如果培訓(xùn)效果顯著，則需要分析取得成功的原因，并將其作為經(jīng)驗(yàn)保存下來，為下一次的培訓(xùn)做準(zhǔn)備。如果培訓(xùn)效果不明顯，要分析失敗的原因，總結(jié)出現(xiàn)的問題，避免下一次培訓(xùn)的失敗。此外，還需要保持員工信息反饋渠道的暢通，積極聽取員工的建議。

總體來看，各國的的中央銀行都采用了薪酬福利、職位晉升和基于人員素質(zhì)提升的教育培訓(xùn)等多種多樣的激勵(lì)方式，形成了完善的激勵(lì)機(jī)制。隨著實(shí)踐的不斷發(fā)展、相關(guān)理論研究的逐步深入，我國人民銀行的人員激勵(lì)機(jī)制也將日趨完善。

責(zé)任編輯：張明明

F831

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1674-1676（2016）04-0040-03

張宇辰（1988-），女，山西省長治市人，公共管理碩士，中國人民銀行長治市中心支行助理經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)榻鹑谪?cái)政。