趙　旭， 胡　斌

(1. 華中科技大學(xué)管理學(xué)院， 武漢 430074； 2. 三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 宜昌 443002)

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基于隨機(jī)突變的員工反生產(chǎn)行為定性模擬研究①

趙旭1,2， 胡斌1

(1. 華中科技大學(xué)管理學(xué)院， 武漢 430074； 2. 三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 宜昌 443002)

摘要：反生產(chǎn)行為作為影響員工行為績(jī)效和組織穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素，已成為當(dāng)前企業(yè)最為關(guān)切的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題之一.結(jié)合以往員工反生產(chǎn)行為的相關(guān)研究以及在管理現(xiàn)實(shí)中凸顯的突變特征，在考慮人的心理行為擾動(dòng)的基礎(chǔ)上，從隨機(jī)突變理論的全新視角構(gòu)建了員工反生產(chǎn)行為隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型，并分析了反生產(chǎn)行為的非線性演化過(guò)程.在運(yùn)用Cuspfit方法驗(yàn)證突變模型的合理性并進(jìn)行參數(shù)估計(jì)后，引入定性模擬理論，將靜態(tài)嚴(yán)格的隨機(jī)突變模型轉(zhuǎn)化為能解決模糊的、不確定性的問(wèn)題的半定性突變模擬模型.最后在Matlab平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)該模擬系統(tǒng)，通過(guò)虛擬實(shí)驗(yàn)對(duì)中國(guó)某OEM企業(yè)面臨的員工反生產(chǎn)行為困局進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析.實(shí)驗(yàn)結(jié)果從企業(yè)科學(xué)管理模式、員工甄選及情緒管理、反生產(chǎn)行為的危害控制和補(bǔ)救措施等方面為組織反生產(chǎn)行為管理問(wèn)題提供決策支持.

關(guān)鍵詞：反生產(chǎn)行為； 隨機(jī)突變理論； 定性模擬； 決策支持

0引言

近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化加劇了企業(yè)所處環(huán)境的不確定性，而互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用帶來(lái)的工作壓力及績(jī)效考核的變化使得組織的持續(xù)變革顯得更加復(fù)雜.由于上述內(nèi)外情景因素，員工不斷面臨諸如工作滿意度降低、組織支持感減弱、心理契約破裂等困境[1]，使得反生產(chǎn)行為這一“看不見(jiàn)又普遍存在的問(wèn)題”越演越烈[2].反生產(chǎn)行為(counterproductive work behavior，簡(jiǎn)稱CWB)是指?jìng)€(gè)體表現(xiàn)出的任何對(duì)組織或者組織利益相關(guān)者具有或者存在潛在危害的有意行為，它分布廣泛且極具破壞力[3].調(diào)查表明，美國(guó)企業(yè)中35%-55%的被訪者承認(rèn)自己曾在工作中出現(xiàn)過(guò)諸如偷竊、蓄意破壞、消極怠工等行為[4].日本大和銀行因員工CWB導(dǎo)致11億元巨額損失，而英國(guó)的巴林銀行更是因此破產(chǎn)倒閉[5].在中國(guó)，隨著大量“新生代農(nóng)民工”涌入城市，其不同的與以往農(nóng)民工的行為特征給我國(guó)企業(yè)尤其是OEM企業(yè)(original equipment manufacturer)帶來(lái)巨大困擾.如富士康集團(tuán)的“十一連跳”事件，通化鋼鐵廠發(fā)生的員工將總經(jīng)理群毆致死的慘劇等.可見(jiàn)進(jìn)行CWB控制已成為提高員工績(jī)效及組織穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵，對(duì)提高企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義.

目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)CWB的概念內(nèi)涵、影響因素、結(jié)構(gòu)維度及測(cè)量等方面的研究雖已日趨成熟，但針對(duì)CWB發(fā)生機(jī)制及預(yù)測(cè)的探討卻方興未艾.這一領(lǐng)域的問(wèn)題正是管理者進(jìn)行CWB損失估計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)控制的前提，也是企業(yè)員工CWB研究的核心問(wèn)題和最終目的.現(xiàn)有的研究模型中最具代表性有：由犯罪學(xué)領(lǐng)域衍生而來(lái)的情景-個(gè)體與動(dòng)機(jī)-控制的“四因素”模型[6]；基于歸因理論、計(jì)劃行為理論、期望理論的“因果推理理論”模型[7]；在“挫折-攻擊”理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的“壓力源-情緒居中”模型[8].然而上述研究大都采用基于心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的實(shí)證研究方法，普遍存在以下問(wèn)題：①在數(shù)據(jù)處理時(shí)假設(shè)影響因素與員工行為之間的關(guān)系是線性連續(xù)的，但Stewart和Peregoy[9]通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，人的異常行為往往是在情緒積累過(guò)程中突然出現(xiàn)的，具有非線性的突變特征.Graham和Seltzer[10]的研究也指出，在項(xiàng)目管理中，一些員工起初努力合作的態(tài)度會(huì)突然發(fā)生變化，出人意料地站在組織對(duì)立面，這種變化顯然不是線性連續(xù)的；②傳統(tǒng)模型是通過(guò)理論推理、案例描述、問(wèn)卷調(diào)查的方式，在截面數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上得出的變量間靜態(tài)的因果關(guān)系，難以從狀態(tài)理論和系統(tǒng)理論的角度闡述CWB發(fā)生、發(fā)展和演化的動(dòng)態(tài)微觀機(jī)理以及員工與組織之間的互動(dòng)過(guò)程.

由上述分析可知，在不確定環(huán)境下，員工CWB產(chǎn)生及干預(yù)機(jī)制具有高度的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性，需要從研究方法上進(jìn)行創(chuàng)新和突破，找出能描述CWB狀態(tài)非線性演化的路徑.法國(guó)數(shù)學(xué)家Thom[11]以穩(wěn)定性理論和奇點(diǎn)理論為基礎(chǔ)創(chuàng)立了經(jīng)典突變理論(element catastrophe theory)，其既能分析非連續(xù)的突變問(wèn)題以及變化的條件，又不需要知道太多復(fù)雜的方程就能預(yù)測(cè)許多定性的特征，非常適合研究?jī)?nèi)部機(jī)制尚屬未知的系統(tǒng).隨著研究需要，不少學(xué)者將傳統(tǒng)突變理論應(yīng)用于行為科學(xué)與管理決策領(lǐng)域.Dou和Ghose[12]嘗試構(gòu)建突變動(dòng)力學(xué)方程量化分析網(wǎng)上零售商的顧客群的購(gòu)買行為.Sethi和King[13]在研究員工對(duì)信息系統(tǒng)采納行為時(shí)發(fā)現(xiàn)，如果沒(méi)有直接的微分方程，可以根據(jù)行為的突變特征構(gòu)建概念模型，再通過(guò)定性擬合進(jìn)行驗(yàn)證.這些研究雖然在一定程度上解釋了員工行為的突變現(xiàn)象，但經(jīng)典突變中確定性模型沒(méi)有考慮人的心理行為的波動(dòng)性，使得模型缺乏合理性.這就需要引入隨機(jī)過(guò)程，借助隨機(jī)突變理論(stochastic catastrophe theory)解決行為科學(xué)中的隨機(jī)干擾.徐巖和胡斌[14]運(yùn)用隨機(jī)突變理論分析了戰(zhàn)略聯(lián)盟在不確定環(huán)境下決策的演化過(guò)程.趙旭和胡斌[15]也用該理論計(jì)算了在個(gè)體與情境雙因素作用下的員工CWB危害程度.這些研究都表明隨機(jī)突變理論作為經(jīng)典突變理論的擴(kuò)展，能很好地描述軟科學(xué)領(lǐng)域中含有擾動(dòng)效應(yīng)的系統(tǒng).

由于企業(yè)管理中人與環(huán)境的多變性，員工CWB及其影響因素之間的交互也是隨時(shí)間變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程.然而隨機(jī)突變模型中沒(méi)有時(shí)間t這一維度，而且在量綱不統(tǒng)一，信息不完備的管理領(lǐng)域，突變模型中的精確方程很難對(duì)變量間的復(fù)雜關(guān)系進(jìn)行合理描述.因此單一隨機(jī)突變模型只能進(jìn)行淺表模糊的突變現(xiàn)象分析，難以對(duì)員工行為進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)性研究.Kuipers[16]提出的定性模擬(qualitative simulation，簡(jiǎn)稱QSIM)為解決這一問(wèn)題提供了可能.它能克服組織行為學(xué)領(lǐng)域理論無(wú)法用解析型的數(shù)學(xué)模型描述的困難，只依靠一些不完全的、定性的知識(shí)進(jìn)行符號(hào)化建模，來(lái)推理管理領(lǐng)域復(fù)雜的動(dòng)態(tài)機(jī)制.在國(guó)內(nèi)，QSIM算法已廣泛應(yīng)用于企業(yè)員工行為領(lǐng)域，如胡斌和董升平[17]提出了對(duì)人群工作行為特征的變化過(guò)程進(jìn)行預(yù)測(cè)和描述的定性模擬方法.夏功成等[18]基于定性模擬方法構(gòu)建了員工離職過(guò)程模型，對(duì)員工離職行為進(jìn)行虛擬實(shí)驗(yàn)研究.這些研究較好地實(shí)現(xiàn)了模糊及不完備信息狀態(tài)下，員工行為的優(yōu)化、預(yù)測(cè)、決策等功能.

綜合上述問(wèn)題，本文嘗試將隨機(jī)突變理論與定性模擬相結(jié)合，第一步在以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，將員工CWB視為在復(fù)雜環(huán)境下產(chǎn)生的突發(fā)性的異常行為，在考慮人的心理行為波動(dòng)的前提下構(gòu)建企業(yè)員工CWB隨機(jī)突變模型.第二步通過(guò)對(duì)某IT制造業(yè)企業(yè)員工CWB調(diào)研數(shù)據(jù)，運(yùn)用隨機(jī)突變理論和統(tǒng)計(jì)學(xué)相結(jié)合的方法對(duì)突變模型進(jìn)行驗(yàn)證及參數(shù)估計(jì).第三步在員工CWB隨機(jī)突變模型的基礎(chǔ)上引入定性模擬算法，構(gòu)建出半定性模擬模型進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)研究.最后通過(guò)虛擬實(shí)驗(yàn)和中國(guó)某一OEM廠商的案例分析，提出組織對(duì)CWB的預(yù)防機(jī)制及控制策略.

1企業(yè)員工CWB突變模型

1.1員工CWB發(fā)生機(jī)制定性分析

根據(jù)勒芒的場(chǎng)論，任何行為的發(fā)生都是其前因變量共同作用于人們內(nèi)心感知的結(jié)果，所以前因變量是探索員工CWB產(chǎn)生機(jī)制的基礎(chǔ).在管理實(shí)踐中，員工CWB呈現(xiàn)出40余種具體的行為模式，其前因變量和危害程度各不相同.Jensen和Patel[19]通過(guò)對(duì)數(shù)十家公司上萬(wàn)名雇員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同的CWB主要受兩類前因變量的影響，分別為個(gè)體情緒和情境壓力.O’Boyle等[20]對(duì)員工CWB前因變量進(jìn)行了進(jìn)一步梳理，將其細(xì)分為多個(gè)具體的可測(cè)變量，其中，個(gè)體情緒包括責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、消極情感特質(zhì)、自尊自控等，并通過(guò)情感加工對(duì)CWB產(chǎn)生影響；情境壓力包括工作特征、組織倫理文化、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)因素等，并通過(guò)員工認(rèn)知過(guò)程作用于CWB.Rotundo和Xie[21]在對(duì)員工CWB進(jìn)行跨文化研究時(shí)發(fā)現(xiàn)這一結(jié)論在中國(guó)文化情境下同樣適用.

自從Katz[22]將員工的工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效(工作目標(biāo)產(chǎn)出)和行為績(jī)效(行為影響)后，后續(xù)的研究逐漸將自發(fā)行為(spontaneous behavior)視為考核行為績(jī)效的主要指標(biāo).而國(guó)內(nèi)外管理學(xué)者將員工自發(fā)行為分為兩種表現(xiàn)形式：一是有利于組織運(yùn)營(yíng)和管理的組織公民行為(organizational citizenship behavior，簡(jiǎn)稱OCB)；二是具有消極和負(fù)面危害的反生產(chǎn)行為.從總體上來(lái)看，CWB和OCB的研究范式都要求被試根據(jù)相似性對(duì)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且從語(yǔ)義上來(lái)看，OCB與CWB分別被冠以“親社會(huì)行為”和“反社會(huì)行為”，所以可以直觀的將兩者視為對(duì)立的兩極.Gruys和Sackett[23]分析了OCB與CWB之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者的前因變量相同而影響正好相反，呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的負(fù)相關(guān)關(guān)系.因此員工行為績(jī)效這個(gè)同一連續(xù)體應(yīng)該是由順從行為居中，越軌行為(CWB)在一端，而超期望行為(OCB)在另一端構(gòu)成.由此可見(jiàn)，員工工作場(chǎng)所的行為狀態(tài)有OCB與CWB兩個(gè)相對(duì)穩(wěn)態(tài)，在個(gè)體情緒和情境壓力共同作用下，通過(guò)情感加工或認(rèn)知?dú)w因過(guò)程影響行為決策.行為的結(jié)果由員工感知的滿意度決定，而滿意度感知的變化會(huì)帶來(lái)員工行為正負(fù)穩(wěn)態(tài)間的轉(zhuǎn)換.為了使研究具有延續(xù)性及合理性，本文在“壓力-情緒”和“因果推理理論”模型的基礎(chǔ)上提出個(gè)體-組織多層次CWB發(fā)生機(jī)制模型，如圖1所示.

圖1員工CWB發(fā)生機(jī)制模型

1.2.1基本模型

由上述CWB產(chǎn)生機(jī)制可知，員工行為狀態(tài)間的轉(zhuǎn)換是CWB控制的關(guān)鍵.以往的研究都暗含了一個(gè)基本假定：從對(duì)組織及其成員的傷害到幫助是個(gè)線性連續(xù)的過(guò)程，如圖2所示.然而現(xiàn)實(shí)中員工CWB并不是由輕微到嚴(yán)重的漸變過(guò)程，往往是突然出現(xiàn)且危害程度各異，有些是蓄意已久而有些是臨時(shí)起意.如Yiu和Cheung[24]在分析建筑行業(yè)員工組織沖突行為時(shí)發(fā)現(xiàn)，沖突水平會(huì)隨著雇員的對(duì)立情緒的突然變化在閾值點(diǎn)附近發(fā)生變異，從正常訴求突變?yōu)楸┝範(fàn)?因而，前因變量控制下的員工OCB與CWB轉(zhuǎn)化存在非線性的躍遷過(guò)程，并且同一情境下員工可能出現(xiàn)兩種截然不同的反應(yīng)，如圖3所示.

圖2　OCB到CWB的線性連續(xù)變化

圖3　OCB到CWB的非線性突變

Thom[11]在突變論中根據(jù)人所處的4維空間，將控制變量不大于4個(gè)時(shí)的突變形式分為7種，常用的有折轉(zhuǎn)、尖點(diǎn)、燕尾、蝴蝶等.一般來(lái)說(shuō)，客觀世界的突變現(xiàn)象具有以下特質(zhì)[10]：①多態(tài)性(bimodality)，系統(tǒng)具有多個(gè)穩(wěn)態(tài).②突變性(catastrophic changes)，在控制變量作用下，在不同穩(wěn)態(tài)間發(fā)生躍遷.③不可達(dá)性(inaccessibility)，各穩(wěn)態(tài)之間存在不穩(wěn)定狀態(tài)且不可達(dá).④磁滯性(hysteresis)，狀態(tài)變量從不同方向發(fā)生突變的狀態(tài)是不同且不可逆的.⑤發(fā)散性(divergence)，分歧點(diǎn)附近控制變量的微小變化會(huì)導(dǎo)致終態(tài)的巨大差異.由于突變特質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的，姜璐和于連宇[25]認(rèn)為通常在管理系統(tǒng)中出現(xiàn)上述兩個(gè)以上特征時(shí)，就可以考慮用突變模型進(jìn)行分析.由員工CWB發(fā)生機(jī)制分析可得：

1)員工行為系統(tǒng)有兩個(gè)穩(wěn)態(tài)，即OCB與CWB，且行為狀態(tài)間的轉(zhuǎn)化存在非線性突變現(xiàn)象.

2)由個(gè)體情緒和情境壓力來(lái)耦合決定行為狀態(tài)的變化.

Flay[26]最早對(duì)突變理論在社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域里的應(yīng)用模式進(jìn)行了論證，發(fā)現(xiàn)可以采用定性擬合的方式，根據(jù)突變特征假設(shè)一個(gè)適合的初等突變函數(shù)來(lái)做定性預(yù)測(cè).現(xiàn)假設(shè)t時(shí)刻員工心理感知下的行為狀態(tài)Ft是時(shí)間變化的隨機(jī)變量，t∈{0,T}，ft是Ft的觀測(cè)值.由控制變量的數(shù)目可知員工CWB產(chǎn)生機(jī)制滿足尖點(diǎn)突變(cusp catastrophe)的特征.則根據(jù)尖點(diǎn)突變模型的一般形式及其以往在管理領(lǐng)域的應(yīng)用[13,24,27]，狀態(tài)變量ft與個(gè)體情緒u和情境壓力v三者構(gòu)成員工CWB突變模型的勢(shì)函數(shù)V可寫為

V(ft)=ft4+auft2+bvft

(1)

其中a、b為未知的參數(shù).

突變模型的平衡曲面即員工的行為曲面M為勢(shì)函數(shù)V的臨界點(diǎn)，即V″(ft)=0為

(2)

奇點(diǎn)集合S為勢(shì)函數(shù)V的二階導(dǎo)數(shù)，即V″(ft)=0為

12ft2+2au=0

(3)

突變模型的分歧點(diǎn)集Δ是判別員工行為系統(tǒng)穩(wěn)定性的判別式，也是員工行為的突變區(qū)域，為式(2)和式(3)聯(lián)立的解，則有

Δ=8(au)3+27(bv)2=0

(4)

由于人的行為具有高度的復(fù)雜性，所以員工行為的影響因素除了兩個(gè)主要控制變量以外，還受大量非關(guān)鍵因素的影響，例如員工情緒在同一工作日都會(huì)因?yàn)樘鞖?、家庭瑣事等隨機(jī)事件干擾.為了使模型更契合實(shí)際，在式(2)的基礎(chǔ)上引入如下形式的It隨機(jī)微分方程來(lái)描述含有不確定擾動(dòng)的員工行為

(5)

式中ft為隨機(jī)過(guò)程；μ(ft)為系統(tǒng)的漂移系數(shù)，表示員工行為的主要影響路徑；W(t)是標(biāo)準(zhǔn)Brown運(yùn)動(dòng)，表示行為系統(tǒng)所受的隨機(jī)干擾；δ(ft)為擴(kuò)散系數(shù)，表示干擾的強(qiáng)度；dw(t)是標(biāo)準(zhǔn)維納過(guò)程，表示干擾的隨機(jī)性.根據(jù)獨(dú)立同分布隨機(jī)變量序列的中心極限定理(Lindburg-Levy定理)可知大量非關(guān)鍵性因素的影響可認(rèn)為服從正態(tài)分布，即有dw(t)～N(0,dt).

1.2.2突變特征分析

圖4員工CWB隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型示意圖

Fig.4Sketchofstochasticcuspcatastrophemodelofemployees’CWB

命題1員工在工作中有多個(gè)行為穩(wěn)態(tài).在個(gè)體情緒和情境壓力的共同作用下，當(dāng)控制曲線進(jìn)入分歧點(diǎn)集區(qū)域時(shí)，員工行為在各穩(wěn)態(tài)間會(huì)發(fā)生非線性突然變化.反之，員工行為則在控制變量的影響下，在行為曲面上連續(xù)平穩(wěn)變化.員工的心理感知具有滯后性，當(dāng)發(fā)生結(jié)構(gòu)性突變出現(xiàn)CWB后，企業(yè)必須付出額外的代價(jià)才能使員工恢復(fù)積極的工作狀態(tài).

同為導(dǎo)致突變的控制變量，個(gè)體情緒u與情境壓力v的控制作用卻迥然不同.根據(jù)Thom[11]對(duì)控制變量的劃分，可得命題2.

命題2個(gè)體情緒u為分裂因子，決定結(jié)構(gòu)性突變的位置，即是否會(huì)出現(xiàn)CWB；情境壓力v為正則因子，決定突變的程度，即CWB的危害程度.

(6)

所以v決定結(jié)構(gòu)性突變程度γ(f)的值，決定是危害較輕的CWB(夸大任務(wù)強(qiáng)度、能動(dòng)性差等)，還是危害嚴(yán)重的拉幫結(jié)派、竊取公司機(jī)密等行為.

在經(jīng)典突變理論中，分歧點(diǎn)集的內(nèi)部(兩條紅線間部分)為不穩(wěn)定區(qū)域，其對(duì)應(yīng)的行為狀態(tài)(D在平衡曲面M上的投影D′)在理論上是不可達(dá)的，而這在管理實(shí)踐中是難以解釋的.在引入隨機(jī)突變后，由Van der Maas和Molenaar[28]對(duì)心理認(rèn)知突變的研究可知，當(dāng)σ(ft)為正常數(shù)時(shí)，式(2)中勢(shì)函數(shù)的均衡點(diǎn)與式(5)中隨機(jī)過(guò)程的極限概率密度函數(shù)ylim(ft)關(guān)于眾數(shù)的分歧機(jī)制等價(jià).原均衡點(diǎn)被眾數(shù)所代替，不穩(wěn)定態(tài)被反眾數(shù)代替，如圖5所示.圖中D′點(diǎn)的行為分布特征發(fā)生了離散變化，使其拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)由單態(tài)向雙態(tài)轉(zhuǎn)變，y(ft)的偏度和峰度分別決定了隨機(jī)干擾的導(dǎo)向和兩種行為(OCB與CWB)的集中程度.圖5中箭頭表明在D點(diǎn)處，行為傾向略微偏左或偏右都會(huì)帶來(lái)截然不同的行為終態(tài)，此時(shí)員工行為也發(fā)生了突變，且與結(jié)構(gòu)性突變的機(jī)制和結(jié)果相同，但突變來(lái)源不同.結(jié)構(gòu)性突變是由關(guān)鍵的控制變量u，v產(chǎn)生的，而D′點(diǎn)處的突變是在行為系統(tǒng)不穩(wěn)定時(shí)，由隨機(jī)因素干擾產(chǎn)生的選擇性突跳.突變的結(jié)果由行為初始狀態(tài)決定，可稱之為員工CWB擾動(dòng)性突變.可見(jiàn)在日常工作中，員工爭(zhēng)執(zhí)、沖動(dòng)等隨機(jī)事件可能導(dǎo)致員工行為的逆向選擇出現(xiàn)CWB，由此可得命題3.

圖5隨機(jī)因素干擾下員工行為的突變示意圖

Fig.5 Mutation of staff’s behavior under the random disturbances

命題3在分歧曲線上及曲線內(nèi)，員工行為都會(huì)發(fā)生突變，二者發(fā)生的機(jī)制一致，但產(chǎn)生的來(lái)源不同.一是由個(gè)體情緒和情境壓力等控制變量帶來(lái)的結(jié)構(gòu)性突變；另一個(gè)是由于工作場(chǎng)所隨機(jī)事件導(dǎo)致的擾動(dòng)性突變，突變的結(jié)果取決于員工行為初態(tài).

1.2.3模型驗(yàn)證及參數(shù)估計(jì)

δftdw(t)

式中λ為位置參數(shù)；δft為測(cè)量參數(shù)的樣本均方差.在員工CWB發(fā)生機(jī)制中，u,v共同作用于控制平面.假設(shè)x1,x2分別是u,v觀測(cè)值，αj與βj是第j維變量的權(quán)重值，尖點(diǎn)突變模型中j=3.根據(jù)Cobb[29]的算法，二維控制變量可近似視為u,v的線性函數(shù)，則控制變量ux,vx為

(8)

在通過(guò)n+1個(gè)觀測(cè)值對(duì){λ,σ,α0,β0,……}等參數(shù)分析的基礎(chǔ)上，Ploeger等[30]提出了隨機(jī)突變模型擬合優(yōu)度評(píng)價(jià)方法Cuspfit，引入最小信息準(zhǔn)則AIC和貝葉斯信息準(zhǔn)則BIC兩個(gè)判別因子來(lái)衡量模型的擬合程度，AIC和BIC的值越小說(shuō)明擬合優(yōu)度越高.為了確保研究的延續(xù)性及合理性，在數(shù)據(jù)采集中應(yīng)用經(jīng)典文獻(xiàn)中的成熟量表.由于員工CWB涉及到比較敏感的內(nèi)容，員工行為是由管理者逐一評(píng)定的CWB情況.個(gè)體情緒u可由敵對(duì)意識(shí)、情緒穩(wěn)定性等心理學(xué)量表進(jìn)行測(cè)量，情境壓力v可由工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等環(huán)境維度量表進(jìn)行測(cè)量.因此采用Spector等[31]編制的人格及情緒感知量表共17個(gè)條目，以及學(xué)者普遍認(rèn)可的Bennett與Robinson[32]等開(kāi)發(fā)的組織-個(gè)人二維量表，其中組織指向的有12個(gè)條目.最后加上基本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，全部采用Liket 5點(diǎn)計(jì)分法.問(wèn)卷匿名發(fā)放給武漢某大型IT制造型企業(yè)和南昌某卷煙廠的一線員工，使用跟蹤調(diào)研的方式歷時(shí)4個(gè)月，共分3次發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷376份，有效率75.2%.樣本具有較好的代表性，其中男性占73.4%，女性占26.6%，26歲-35歲的被試占85%以上.用SPSS18對(duì)量表做信度分析，發(fā)現(xiàn)量表具有較高的信度，如表1所示.

表1　員工CWB的前因變量的信度分析

對(duì)于收集到的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行兩步處理，一是驗(yàn)證員工CWB隨機(jī)突變模型的優(yōu)劣以及選取控制變量的適應(yīng)度；二是通過(guò)遺傳算法對(duì)未知參數(shù)a,b求解.令α1、α2、β1、β2隨機(jī)等于0可得24組突變模型，選擇擬合優(yōu)度最高(AIC的值最小且BIC也較為接近最小值)的一組與傳統(tǒng)的線性與非線性模型比較, 得表2.

由表2中可知突變模型的AIC及BIC值較小且β1=α2=0，說(shuō)明其對(duì)樣本的擬合程度要明顯優(yōu)于線性和經(jīng)典的非線性模型，選擇u,v作為控制變量也是合理的.第二步再選取n個(gè)樣本(f,u,v)，以員工行為曲面的最小化方差為適應(yīng)度函數(shù)之參數(shù)a,b的組合來(lái)進(jìn)行求解，具體方法如圖6所示.

取跟蹤調(diào)研的樣本n=100作為數(shù)據(jù)輸入，各樣本形式為(f,u,v).f,u,v由變量各維度的數(shù)據(jù)加權(quán)平均得到，采用隨機(jī)遍歷抽樣的方式進(jìn)行全局尋優(yōu)，運(yùn)行后得到a,b的近似最優(yōu)解為a=2,b=-3.8，代入式(2)即可得員工CWB隨機(jī)突變模型的行為曲面方程.

Table 2 Reasonable analysis of stochastic cusp catastrophe model

模型α0α1α2β0β1β2λσAICBIC突變(cusp)2.201.3101.4500.47-0.680.42441.30468.32線性1146.701165.56Logistic865.46880.90

圖6突變模型參數(shù)a,b求解過(guò)程

Fig.6 Solution procedure of parametersa,b

2員工CWB突變的半定性模擬模型

在現(xiàn)有員工CWB隨機(jī)突變模型的基礎(chǔ)上，引入QSIM算法的思路，結(jié)合CWB突變特征設(shè)計(jì)半定性模擬模型(semi-qualitative cusp model)并進(jìn)行動(dòng)態(tài)實(shí)驗(yàn)研究，設(shè)計(jì)思路如圖7所示.在QSIM算法中[11]，行為系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是由物理系統(tǒng)的一組符號(hào)和描述參數(shù)之間關(guān)系的一組約束組成.這些約束是參數(shù)的二元或三元關(guān)系，例如：MULT(X，Y，Z)表示X×Y=Z.系統(tǒng)的每一個(gè)參數(shù)在時(shí)間t上的值是按照它和一個(gè)有序路標(biāo)值集合的關(guān)系確定的.模擬就是從員工行為系統(tǒng)的初始狀態(tài)出發(fā)，根據(jù)通用狀態(tài)轉(zhuǎn)換表產(chǎn)生出當(dāng)前狀態(tài)的所有后繼狀態(tài)；然后根據(jù)約束方程過(guò)濾掉不滿足約束方程的狀態(tài)，剩余的狀態(tài)組成了新的當(dāng)前狀態(tài)集合；從當(dāng)前狀態(tài)集合中取出1個(gè)狀態(tài)作為新的當(dāng)前狀態(tài)，重復(fù)以上過(guò)程.

圖7員工CWB突變半定性模擬模型技術(shù)路線

Fig.7 Technical route of semi-qualitative cusp model of CWB2.1員工CWB演化過(guò)程的定性分析

根據(jù)員工CWB行為曲面方程，用matlab可繪制出員工行為突變的靜態(tài)模型及突變區(qū)域(控制平面上的分歧點(diǎn)集合)，如圖8及圖9所示.在這里要將該模型轉(zhuǎn)化為一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程來(lái)考察：個(gè)體情緒和情境壓力共同影響工作中行為狀態(tài)的轉(zhuǎn)化，而員工行為又決定了其行為績(jī)效的高低，行為績(jī)效的結(jié)果又直接影響員工的情緒.所以組織中CWB演化的因果關(guān)系如圖10所示，圖中的“+”、“-”表示變量間的正向或反向影響.

圖8　員工CWB突變靜態(tài)模型

圖9　控制平面上的突變區(qū)域

2.2變量名及取值

變量名的設(shè)置如表3所示，變量的取值分為兩類：一類是一元組變量，是指由其他因素改變的定性變量.包括f，v，σ.其表達(dá)式為：QS(X,ti)=〈qval〉，ti是模擬時(shí)間，X是各變量的定性值.定性值是連續(xù)的，但在模擬中不需無(wú)限細(xì)分，而是將其劃分為幾個(gè)顯著的離散值，數(shù)值本身代表變量的不同狀態(tài)[17].由命題1可知員工行為是由控制變量決定的，具有兩個(gè)行為穩(wěn)態(tài)，每個(gè)穩(wěn)態(tài)上的行為變化是連續(xù)平穩(wěn)的.當(dāng)f=0時(shí)，在控制平面的分歧區(qū)域，可能產(chǎn)生突變現(xiàn)象，員工行為會(huì)根據(jù)員工初態(tài)隨機(jī)歸于OCB或CWB.在員工CWB發(fā)生機(jī)制中，情境壓力v是由外界環(huán)境因素決定的，則f與v的取值為

(9)

突變判定系數(shù)σ可由式(4)得出

8(2u)3+27(-3.8v)2=σ

(10)

圖10員工CWB動(dòng)態(tài)演化因果關(guān)系圖

表3　變量名

變量名員工行為突變判定個(gè)體情緒情境壓力行為績(jī)效符號(hào)fσuvm

該式將員工行為控制平面分為5個(gè)區(qū)域R(1)～R(5)，用matlab作圖為(圖11)

圖11中沿曲線L1方向在R(2)～R(5)處，由命題3可知，當(dāng)σ=0時(shí)員工行為發(fā)生了結(jié)構(gòu)性突變，σ<0時(shí)發(fā)生了擾動(dòng)性突變.沿曲線L2方向在R(1)處時(shí)，當(dāng)σ>0時(shí)員工行為遠(yuǎn)離分歧區(qū)域趨于平穩(wěn).則定義σ的定性值如圖12所示.

另一類是二元組變量，在定性值的基礎(chǔ)上增加了自身變化方向，包括u，m，其表達(dá)式為QS(X,ti)=〈qval,qdir〉.個(gè)體情緒u是由個(gè)體心理因素度量的，與行為績(jī)效m方向取值模式相同，則m與u的取值及方向見(jiàn)式(11)

圖11員工行為控制平面

Fig.11 Control plane of employees’ behaviors

圖12　突變判定系數(shù)σ取值

(11)

2.3模擬模型及模擬規(guī)則

在上述變量定性描述的基礎(chǔ)上，結(jié)合式(1)～式(5)尖點(diǎn)突變的定量模型可得員工CWB半定性突變模型為

(12)

規(guī)則1情境壓力變量依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身行為，通過(guò)規(guī)范、制度來(lái)營(yíng)造的氛圍來(lái)決定，但具體取值是按一定的概率分布的.若組織文化重視與員工溝通交流，則會(huì)適時(shí)地采取措施使得情境壓力保持在“較小”的水平附近.

規(guī)則2為了更精確地表示員工行為感知f與其定性值之間的隸屬關(guān)系，采用高斯型隸屬函數(shù)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的四元數(shù)(梯型隸屬函數(shù))表示模糊定量空間[33]，則f的計(jì)算值與定性值之間的關(guān)系為g(f,ξ,c)，其中ξ,c為參數(shù)，如圖13所示.

規(guī)則3由于f突變結(jié)果的多態(tài)性特征，在1個(gè)仿真時(shí)間點(diǎn)上會(huì)有多個(gè)取值.此時(shí)要通過(guò)突變判定系數(shù)σ來(lái)決定下一步員工行為的終態(tài).若σ≤0，則員工行為取值發(fā)生突跳，位于上一時(shí)刻相反的曲面上；若σ>0，則行為取值連續(xù)變化，與上一時(shí)刻在同一曲面上.具體規(guī)則如表4所示.

圖13　員工行為模糊空間

規(guī)則5只受單一因素作用的二元變量，該作用因素當(dāng)前的變化方向就是受到影響的方向，將所受作用和變量的當(dāng)前狀態(tài)帶入通用規(guī)則轉(zhuǎn)換表(表5、表6、表7)進(jìn)行推理，確定下一階段的狀態(tài).

表5　f對(duì)m方向作用規(guī)則

表6　 m對(duì)u方向作用規(guī)

Table 7 Transformation rules of binary variables

當(dāng)前取值(t時(shí)刻)所受作用下階段可能取值(t+1時(shí)刻)概率(%)備注qval(t)↑qval(t)+1100qval(t)=2則不變qval(t)↗qval(t)→qval(t)↘qval(t)+150qval(t)50qval(t)100qval(t)50qval(t)-150qval(t)↓qval(t)-1100qval(t)=-2則不變

2.4模擬步驟

模擬分步進(jìn)行：

步驟1變量初始化.設(shè)定各變量的初始值，再設(shè)定模擬階段數(shù)和模擬次數(shù).

步驟2如果本次模擬階段數(shù)已經(jīng)完成，則轉(zhuǎn)向步驟9.否則轉(zhuǎn)入下一步進(jìn)行階段模擬.

步驟3調(diào)用隨機(jī)數(shù)發(fā)生器或采用固定取值的方式，根據(jù)規(guī)則1產(chǎn)生“情境壓力”的值.

步驟4根據(jù)“個(gè)體情緒”的初始值和“情境壓力”通過(guò)式(12)和規(guī)則2計(jì)算出員工行為的多種狀態(tài).

步驟5根據(jù)ξ值和規(guī)則3確定當(dāng)前的員工行為狀態(tài).

步驟6根據(jù)員工行為狀態(tài)及規(guī)則5中的通用規(guī)則轉(zhuǎn)換表，確定行為績(jī)效的取值和作用方向.

步驟7根據(jù)行為績(jī)效的取值及規(guī)則5中的通用規(guī)則轉(zhuǎn)換表，確定下一步“個(gè)體情緒”的取值和作用方向.

步驟8返回步驟2重復(fù)運(yùn)行到步驟7，直到系統(tǒng)運(yùn)行到最大模擬階段數(shù)，則停止模擬轉(zhuǎn)向步驟9.否則，模擬次數(shù)加1，并置當(dāng)前模擬階段數(shù)為2，轉(zhuǎn)向步驟3.

步驟9對(duì)結(jié)果數(shù)據(jù)庫(kù)中的模擬結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，繪制圖示，最后退出模擬程序.

3模擬實(shí)驗(yàn)及案例應(yīng)用

3.1泰勒主義的誤區(qū)

富士康的管理層一直奉行“泰勒主義”，將工人的動(dòng)作和時(shí)間進(jìn)行最大限度的標(biāo)準(zhǔn)化視為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的核心.他們假設(shè)員工的行為績(jī)效和壓力成正比并趨近于一個(gè)極限(邊際效用遞減)，認(rèn)為只要據(jù)此提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資就可以提高員工工作績(jī)效，如圖14(a)所示.但實(shí)際上富士康加薪的兩年來(lái)，員工的離職率依然高達(dá)50%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于20%的行業(yè)平均水平.現(xiàn)通過(guò)實(shí)驗(yàn)來(lái)分析理想與現(xiàn)實(shí)的差距，假設(shè)一名員工初始狀態(tài)為u=1，v=-2，m=-2，公司每個(gè)模擬周期對(duì)員工進(jìn)行一次考核并進(jìn)行獎(jiǎng)懲，對(duì)此過(guò)程的模擬結(jié)果如圖14(b)所示.

圖14(a)泰勒模式圖14(b)員工CWB演化過(guò)程

Fig.14(a) Taylorism Fig.14(b) Evolutionary process of CWB

從圖14(b)中可見(jiàn)在t=9處，m由+2變?yōu)?2.說(shuō)明情境壓力增大到分歧點(diǎn)集時(shí)，員工行為績(jī)效并不是連續(xù)的單增變化，而是會(huì)發(fā)生突然躍遷產(chǎn)生異常的越軌行為.圖14中兩者的差異表明富士康將員工視為流水線上的零件，忽視人性的唯效率化管理理念是錯(cuò)誤的.員工CWB的產(chǎn)生是個(gè)體情緒與情境壓力作用下的突變過(guò)程，尤其是目前新生代農(nóng)民工普遍具有“三高一低”的特征，即受教育程度高，職業(yè)期望值高，物質(zhì)和精神享受要求高，工作耐受力低[34].所以機(jī)械的科學(xué)化管理固然能帶來(lái)高效和秩序，但“工業(yè)化冷漠”導(dǎo)致的“情緒異化”卻傷害了員工的自尊和組織歸屬感.因此在控制預(yù)防CWB時(shí)，中國(guó)制造型企業(yè)要首先擯棄簡(jiǎn)單的全盤復(fù)制80年代引入的“泰勒制”管理模式，除了必要的工資保證，基層管理還要通過(guò)員工關(guān)懷計(jì)劃(EAP)等方式，更多地考慮尊重員工作為人的基本發(fā)展需求.

3.2不同入職狀態(tài)對(duì)員工CWB的影響分析

近來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者大都將富士康CWB頻發(fā)的原因歸結(jié)為其入職員工是新生代農(nóng)民工，認(rèn)為該群體缺乏城市生活歷練，心理和情感相對(duì)脆弱[35-36].但由命題2可知，個(gè)體情緒u只決定了員工在某一時(shí)刻是否發(fā)生突變產(chǎn)生CWB，而由于u的動(dòng)態(tài)變化性，其初始狀態(tài)對(duì)后續(xù)工作的影響尚未可知.因此可設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)如下：

情況1假設(shè)兩類員工入職時(shí)初始行為績(jī)效、情境壓力等方面相同，但個(gè)體情緒不同.此時(shí)有u=2，v=-1，m=2；u=-2，v=-1，m=2，t=18時(shí)模擬結(jié)果如圖15(a)和(b)所示.由圖中可知，u=2時(shí)員工共發(fā)生4次行為突變，有3次CWB情況出現(xiàn)；而u=-2時(shí)則發(fā)生了6次行為突變，有5次CWB出現(xiàn)，增長(zhǎng)的幅度較大.這說(shuō)明在短期內(nèi)，個(gè)體情緒初態(tài)確實(shí)對(duì)CWB的選擇有影響，這與命題3中擾動(dòng)性突變發(fā)散性的結(jié)論是一致的.所以目前富士康公司只要求年齡大于16.5歲，有二代身份證即可的招工機(jī)制以及簡(jiǎn)單的將大量的大學(xué)生雇員提拔到管理崗位，將本地年輕人聘為廠區(qū)保安的做法是十分危險(xiǎn)的.鄭州，太原等地的富士康員工已多次因與保安沖突而發(fā)生破壞公司財(cái)物的行為.所以公司必須投入相應(yīng)的成本加強(qiáng)甄選機(jī)制，增加心理測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，并加大崗前培訓(xùn)的力度來(lái)提升員工的責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性等個(gè)體情緒素質(zhì).

(a)u=2，v=-1，m=2，t=18 (b)u=-2，v=-1，m=2，t=18

(c) u=2，v=-1，m=2，t=50 　　　　　　　　 　　　(d) u=2，v=-1，m=2，t=50

情況2對(duì)上述實(shí)驗(yàn)進(jìn)行長(zhǎng)模擬周期(t=50)，多次模擬(500次)，可視為對(duì)群體行為的長(zhǎng)時(shí)間統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如圖15(c)和(d)所示.統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，初始情緒較好的員工在一定的工作周期后CWB出現(xiàn)的頻率略優(yōu)于情緒穩(wěn)定性較差的員工(206:217)，但并不明顯.所以新生代農(nóng)民工的心理情緒問(wèn)題從長(zhǎng)期來(lái)看并不是OEM企業(yè)CWB多發(fā)的借口.同樣的IT制造業(yè)，同樣的新生代農(nóng)民工，英特爾工廠并沒(méi)有爆出員工自殺、罷工等丑聞就是有力的佐證.所以企業(yè)管理層不能將CWB簡(jiǎn)單的歸咎于新入職員工的個(gè)人狀態(tài)，而要多花精力在了解新生代員工的情緒認(rèn)知模式和行為特點(diǎn)，激發(fā)他們的能量來(lái)提高其行為績(jī)效.

3.3員工CWB危害控制分析

無(wú)論何種預(yù)防措施都無(wú)法完全避免員工CWB的出現(xiàn)，所以其發(fā)生后的危害控制和補(bǔ)救策略就顯得至關(guān)重要.由命題2可知，在CWB發(fā)生時(shí)情境壓力v決定了其危害的大小.下面通過(guò)實(shí)驗(yàn)探討何種工作機(jī)制可以降低CWB危害程度.目前富士康公司采用半軍事化管理，對(duì)員工每天的工作內(nèi)容、時(shí)間、操作工藝、作息時(shí)間進(jìn)行嚴(yán)格固化.公司內(nèi)有專門的IE工程部，用工業(yè)工程管理學(xué)來(lái)平衡各環(huán)節(jié)時(shí)間，保持勞動(dòng)強(qiáng)度，提高效率.即情境壓力v相對(duì)固定并保持在較高水平取值.另一種方式是基于自我管理的“半彈性工作制度”，員工可以在固定目標(biāo)內(nèi)根據(jù)自身情況微調(diào)任務(wù)計(jì)劃，即情境壓力v根據(jù)上一期員工情緒成反比取值.設(shè)工作周期t=50，模擬次數(shù)為500，統(tǒng)計(jì)各周期中行為f的均值，結(jié)果如圖16(a)和(b)所示.由圖中分析可知，在高壓環(huán)境下的員工雖然短期內(nèi)可以達(dá)到高績(jī)效，但過(guò)高的情景壓力在員工行為突變時(shí)會(huì)導(dǎo)致危害程度極高的CWB，使得行為績(jī)效快速下降.調(diào)查顯示，富士康在實(shí)現(xiàn)“982”(98%的產(chǎn)品可以2天出貨)后，有75.2%員工感到壓力難以承受，高達(dá)98%的員工與線長(zhǎng)發(fā)生過(guò)激烈的沖突[37].所以應(yīng)采用圖15(b)中的半彈性機(jī)制，以人為本的組織情境會(huì)使員工OCB大量增加，促進(jìn)行為績(jī)效的提高.英特爾成都工廠在控制員工的過(guò)長(zhǎng)加班后，芯片組的單片成本比3年前反而降低了50%，節(jié)省了1 400萬(wàn)美元.

圖16(a) 固化工作機(jī)制 圖16(b) 半彈性工作機(jī)制

3.4員工CWB補(bǔ)救措施分析

企業(yè)在CWB發(fā)生后一般會(huì)及時(shí)采取補(bǔ)救措施.從2010年1月富士康第一起跳樓自殺事件發(fā)生起，公司就通過(guò)開(kāi)通心理熱線、增加底薪、減少加班等方式進(jìn)行危機(jī)公關(guān).但隨后仍發(fā)生了一系列自殺事件，一直持續(xù)到2012年5月共14起.于是輿論對(duì)這些處置措施產(chǎn)生了懷疑，甚至歸咎于死亡補(bǔ)償過(guò)高而導(dǎo)致員工有自殘的心理暗示[38].事實(shí)究竟如何，這里可以通過(guò)式(12)的數(shù)值實(shí)驗(yàn)論證對(duì)于單一員工，這些改善組織情境措施的合理性.假設(shè)此時(shí)u,v連續(xù)取值，v=40,45,50和v=-45,-50,-60.為了控制擾動(dòng)強(qiáng)度，使得系統(tǒng)不發(fā)生擾動(dòng)性突跳，可通過(guò)2 000次迭代計(jì)算員工行為系統(tǒng)f的穩(wěn)態(tài)，如圖17(a)-(f)所示.

由圖17(a)-(c)可以看出，在員工行為狀態(tài)良好時(shí)，當(dāng)情境壓力v逐漸增大時(shí)，其行為狀態(tài)平緩下降，在v=50處發(fā)生突變產(chǎn)生CWB.當(dāng)CWB出現(xiàn)后，通過(guò)補(bǔ)救措施是可以將員工行為恢復(fù)如初(OCB)的，但情境壓力至少要減小到v<-50才有可能，如圖17(d)-(f)所示.該實(shí)驗(yàn)定量地預(yù)測(cè)了命題1中員工CWB變化的滯后性，也說(shuō)明了富士康的補(bǔ)救措施是合理有效的，但是必須進(jìn)一步加大力度付出更大的努力才能見(jiàn)效.補(bǔ)救措施的滯后性表明企業(yè)若因一時(shí)之利導(dǎo)致員工CWB的發(fā)生，不但影響企業(yè)聲譽(yù)，后期還要付出更高的代價(jià)才能彌補(bǔ)，從社會(huì)和經(jīng)濟(jì)成本兩方面來(lái)看都是得不償失的.

圖17　員工CWB補(bǔ)救措施分析

4結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)今中國(guó)企業(yè)處于勞動(dòng)力要素成本上升的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點(diǎn)，員工CWB預(yù)防和控制是組織亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題之一，但CWB呈現(xiàn)出來(lái)的高度動(dòng)態(tài)性和非線性突變特征極大制約了傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)研究在該領(lǐng)域的應(yīng)用.本文的主要工作有兩部分：一是建立了員工CWB隨機(jī)尖點(diǎn)突變模型，在考慮心理行為波動(dòng)的前提下定性描述了員工CWB發(fā)生的突變機(jī)制和現(xiàn)象，并論證了模型的合理性并進(jìn)行了參數(shù)估計(jì).二是在突變模型中引入定性模擬，構(gòu)建了半定性突變仿真模型，其中個(gè)體情緒和情境壓力等變量都處于變化之中，使得突變模型能用于動(dòng)態(tài)分析.

本文的貢獻(xiàn)在于： 1)在數(shù)據(jù)分析和實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，用隨機(jī)突變理論解釋了員工CWB中的非線性特征； 2)將靜態(tài)的、嚴(yán)格的突變模型，推廣應(yīng)用于模糊的、不確定性的企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)； 3)通過(guò)虛擬實(shí)驗(yàn)從員工CWB演化、新員工甄選、CWB危害程度控制和補(bǔ)救措施等方面預(yù)測(cè)并揭示了CWB發(fā)生及控制的現(xiàn)實(shí)規(guī)律.研究的不足之處是選取的變量較少，控制機(jī)制的分析還存在不足.下一步的研究將擴(kuò)大變量的選取范圍，使之接近于實(shí)際.

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ZHAOXu1, 2,HUBin1

1. School of Management, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China;2. College of Economics and Management, Three Gorges University, Yichang 443002, China

Abstract:The problem of counterproductive work behavior (CWB) as the key factors that influence the enterprise’s performance and the organizational stability has become one of the realist questions that concern modern enterprises the most. By analyzing the mutation characteristics of staff CWB and reviewing former related studies, this article constructs a stochastic Cusp catastrophe model of staff CWB from a new perspective of stochastic catastrophe theory by considering the psychological random disturbance, and then studies the nonlinear evolutionary process of CWB. After validating the catastrophe model and estimating parameters by Cuspfit, the article translates the static and strict stochastic catastrophe model to the dynamic Semi-quantitative cusp model by introducing the qualitative simulation, and then applies to the fuzzy and uncertain prediction research of staff CWB. In the end, we use Matlab to program the simulation system and carry out the dynamic analysis for the CWB problem of a Chinese original equipment manufacturer. We also put forward the avoidance mechanism and control strategy form the aspects of the business management model, employee selection, mood management, hazard degree of control and remedial measure with the virtual experiment. The results of the experiment contribute some suggestions to the management issues of CWB.

Key words:counterproductive work behaviors; stochastic catastrophe theory; qualitative simulation; decision support

中圖分類號(hào):C931

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1007-9807(2016)02-0013-18

作者簡(jiǎn)介:趙旭(1982─)， 男， 湖北宜昌人， 博士， 講師. Email: zhaoxu@ctgu.edu.cn

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71401090； 71271093; 71232001)； 湖北省教育廳人文社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目(15Q037).

收稿日期：① 2012-11-25；

修訂日期：2013-11-07.