丁 濤，吳華清，梁 樑

(1.合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，安徽 合肥 230009；2.合肥工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，安徽 合肥 230009)

360度評估體系中權(quán)重調(diào)整方法研究

丁 濤1，吳華清2，梁 樑1

(1.合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，安徽 合肥 230009；2.合肥工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，安徽 合肥 230009)

在360度評估體系中，評估者主要包括上級、下級、同級和員工本人。評估成員中往往有高估自己而低估他人的傾向，有時(shí)也會(huì)出現(xiàn)策略性的評估，這會(huì)導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差。另外在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中，各類評估者的權(quán)重往往是固定的，因此對于出現(xiàn)的各類偏差很難調(diào)整。本文通過分析成員的評分結(jié)果，確定成員自評與他評的一致性類型，給出了自評與他評的權(quán)重確定方法，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了成員的得分函數(shù)。本文的權(quán)重調(diào)整方法實(shí)際上是一種機(jī)制設(shè)計(jì)，主要是約束各類評估者策略性的評估或者降低由于心理因素帶來的各類偏差。最后，將該方法應(yīng)用于企業(yè)員工貢獻(xiàn)值的排序問題，并通過與傳統(tǒng)方法的比較，說明了此方法的有效性與合理性。

360度評估；一致性；權(quán)重調(diào)整； 機(jī)制設(shè)計(jì)

1 引言

為了全面評估個(gè)人績效，相當(dāng)多的企業(yè)采用360度評估方法[1-5]。360度評估體系中存在多個(gè)評估主體,主要是上級、下級、同級和被評價(jià)者個(gè)人。由于涉及價(jià)值觀念、個(gè)人偏好，甚至策略性評估,以及心理因素等影響，要準(zhǔn)確評估企業(yè)每個(gè)員工對集體的貢獻(xiàn)大小并不容易[6-8],往往會(huì)出現(xiàn)偏差。這些偏差既可能來自員工個(gè)人,也可能來自上級、下級和同級同事。

在實(shí)際評估中，員工的自評結(jié)果往往和他評結(jié)果不一致。Yammarino和Atwater[9]指出，自我-他人評價(jià)不一致性存在四種表現(xiàn)形式：自我高估者，自我低估者，一致但高于他人評價(jià)者，一致但低于他人評價(jià)者。Waldman和Atwater[10]認(rèn)為，盡管自評和他人評價(jià)都與工作績效相關(guān)，但這三者之間的關(guān)系異常復(fù)雜，所以自評與他評不一致的原因也極其復(fù)雜。Bass[11]指出，人們的自我寬容可能會(huì)導(dǎo)致虛假的贊揚(yáng)，因此人們有高估自己的傾向。進(jìn)一步，為什么評價(jià)者在自評當(dāng)中容易出現(xiàn)自我寬容現(xiàn)象，Taylor[12]認(rèn)為，自我增強(qiáng)是自我寬容的主要原因，即人們更愿意積極正面的看待自己。Farh[13]認(rèn)為自評當(dāng)中的自我寬容與高成就感和高社會(huì)自信相關(guān)。可見，關(guān)于自我高估的原因已被備受關(guān)注，但如何克服自我高估的不利影響，進(jìn)而確保現(xiàn)實(shí)評估結(jié)果的公正與合理，卻少有研究。

在360度評估中，上級、下級、同級和個(gè)人往往賦予一定的權(quán)重，而且是固定的[14]。因此就有可能導(dǎo)致各類評估者利用這種情況,通過策略性的打分來放大或者縮小各類評估者的作用,從而達(dá)到一定程度上操縱評價(jià)結(jié)果,導(dǎo)致評估不公平或者不合理。

針對上述問題，本文從決策分析角度設(shè)計(jì)一個(gè)評估機(jī)制，一定程度上激勵(lì)各類評估者誠實(shí)客觀的評價(jià)自己和他人的業(yè)績。本文基于360度評估模型得到的評分結(jié)果，定義了自評分和他評分的一致性指標(biāo)；針對不同類型的評分結(jié)果，我們給出了相對應(yīng)的評分的權(quán)重系數(shù)，實(shí)際上本文的方法中，各類評估者的權(quán)重不是固定的，而是根據(jù)評估結(jié)果的一致性進(jìn)行調(diào)整，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了反映被評價(jià)者的業(yè)績或貢獻(xiàn)值的得分函數(shù)。

本文最后用企業(yè)當(dāng)中常見的員工貢獻(xiàn)評估問題來演示所提出方法的實(shí)施過程。并且通過與傳統(tǒng)360度評估方法的比較，說明了本文方法的有效性與合理性。

2 模型

假設(shè)公司要對下屬項(xiàng)目組里的m個(gè)成員的績效進(jìn)行評估，具體采用360度密封打分方式。即除了這m個(gè)成員之間的相互打分之外，項(xiàng)目組的p個(gè)上級和q個(gè)下屬均參與到評分當(dāng)中。為了避免評分相互干擾，所有人的打分過程均密封進(jìn)行。即每一個(gè)評價(jià)者都將打分記錄在一張紙上，并密封在一個(gè)信封里，最后再將所有信封集中起來。由于考慮的是網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)，所以上級人數(shù)與下屬數(shù)目不會(huì)相差太多。對于成員i，其所獲得的上級評分、同級評分、下屬評分以及自評分分別記為αi，βi，γi和ηi(i=1,2…,m)。

根據(jù)評分結(jié)果，我們用得分函數(shù)來反映成員的貢獻(xiàn)值。成員i的得分函數(shù)為：

Si=w1iαi+w2iβi+w3iγi+w4iηi

(1)

其中，w1i，w2i，w3i和w4i分別表示決策者分配給上級評分、同級評分、下屬評分和自評分的權(quán)重，且w1i+w2i+w3i+w4i=1。

對于上述密封評分模型，有m+p+q個(gè)人對m個(gè)成員按百分制打分。為了便于分析，記第j個(gè)評分者對成員i給出的分值為sij(1≤i≤m,1≤j≤m+p+q)。當(dāng)j=1,2…,m時(shí)，sij表示的是這m個(gè)成員的相互打分(sii為自評打分)；當(dāng)j=m+1，…,m+p時(shí)，sij表示的是上級對m個(gè)成員的打分；當(dāng)j=m+p+1,…,m+p+q時(shí)，sij表示的是下屬對m個(gè)成員的打分。

為了克服不同打分人員的打分尺度的寬嚴(yán)程度不一致的問題，我們引入了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)Kj*:

(2)

根據(jù)打分結(jié)果，我們給出了上級評分、同級評分、下屬評分和自評分的計(jì)算公式:

(3)

3 權(quán)重調(diào)整方法

現(xiàn)實(shí)中不同類型評分的權(quán)重一般是給定的，且不同的被評價(jià)者對應(yīng)的同類型評分權(quán)重相等。顯然，這種指定權(quán)重的方法存在一些問題。首先，采用360度評估是為了有效克服單純上級評判的主觀性，確保評價(jià)結(jié)果更加全面客觀，而給定權(quán)重的方法則又增加了主觀性。第二，在實(shí)際評估當(dāng)中，參與評估的上級、同級和下屬的人員數(shù)量各不相同。為了體現(xiàn)公平性，評分權(quán)重應(yīng)該與評價(jià)者的人數(shù)相關(guān)。然而，在很多實(shí)際評估中都忽略了這個(gè)因素。第三，在實(shí)際評估當(dāng)中，有些被評價(jià)成員評分的自評與他評的差異性較大。如果對于每個(gè)被評價(jià)者都指定同樣的權(quán)重向量，那么評價(jià)的結(jié)果往往是不準(zhǔn)確的。為了克服這些不足，本文提出了基于評分一致性的評分主體權(quán)重確定方法。

3.1 評分一致性

Yammarino和Atwater[9]認(rèn)為，自我-他人評價(jià)一致性的四種表現(xiàn)形式：高估自身者，低估自身者，一致且高估自身者，一致且低估自身者。根據(jù)前面構(gòu)建的密封打分模型，首先定義區(qū)分上述一致性表現(xiàn)形式的量化指標(biāo)。令θi=Ai-ηi，其中，Ai可以為αj，βj和γj，分別表示成員i的上級評分、同級評分和下級評分。ηi表示成員i的自評分。對于百分制的評分結(jié)果，表1給出了不同的θ值所對應(yīng)兩種評分的一致性類型。其中，決策者對θ值的選取考慮到了人們對于分值和等級的主觀認(rèn)知。

當(dāng)-10≤θi≤10時(shí)，即成員i為一致且高估自身者、完全一致者和一致且低估自身者時(shí)，我們認(rèn)為兩種評分是一致性的；當(dāng)θi<-10或θi>10時(shí)，即成員i為高估自身者和低估自身者時(shí)，我們認(rèn)為兩種評分是不一致的。

3.2 權(quán)重確定

通過對上級評分、同級評分和下屬評分與自評分的一致性關(guān)系的分析，接下來給出不同類型評分權(quán)重的確定方法。主要思想是用一致性指標(biāo)來反映評價(jià)信息的失真程度，通過降低失真評價(jià)信息的權(quán)重使得評價(jià)結(jié)果更加真實(shí)。另一方面，由于這種根據(jù)評分調(diào)整權(quán)重的方法賦予了失真信息較少的權(quán)重，也會(huì)促使評價(jià)者公平和客觀的進(jìn)行評價(jià)。

表1 一致性量化指標(biāo)

首先考慮一種特殊而理想情形，即被評價(jià)者的自評得分與上級、同級和下屬對其評分均保持一致。決策者根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際情況(不同類型評分的重要程度)，確定上級評分、同級評分、下屬評分和自評分的初始權(quán)重分別為w1,w2,w3和w4，且w1+w2+w3+w4=1。參照第二節(jié)的評分模型，若成員i的自評分與上級對其評分、同級對其評分和下屬對其評分的結(jié)果均一致，則不同類型評分的權(quán)重即為初始權(quán)重。

然而，在實(shí)際評價(jià)中，成員的自我評價(jià)與上級評價(jià)、同級評價(jià)和下屬評價(jià)之間往往會(huì)存在不一致性。鑒于此，分別對不同類型的不一致性評價(jià)信息進(jìn)行討論，給出評分權(quán)重的調(diào)整方法。

情形1：自評分與上級評分和同級評分一致，與下屬評分不一致

此時(shí)，成員i的下屬評分與群體評分不一致。沈超紅等[15]通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，下屬的討好行為和工作能力共同影響評價(jià)結(jié)果。而且在一定情況下，討好行為對成員評價(jià)結(jié)果的影響，顯著地高于成員能力對評價(jià)結(jié)果的影響。在這種情況下，下屬對其評分γi存在著一定的不合理性。鑒于下屬評分的可信度不高，決策者將下屬評分的權(quán)重減少Δγi(0<Δγi≤w4)。其中，Δγi與下屬評分與自評分的不一致程度有關(guān)。不一致程度越高，Δγi越大。同時(shí)，按評價(jià)者數(shù)量按比例增加其他類型評分權(quán)重，以保證權(quán)重之和仍為1。不同類型評分的權(quán)重分別為：

w3i=w3-Δγi

(5)

情形2：自評分與上級評分和下屬評分一致，與同級評分不一致

在同級互評時(shí)，同級之間的惡性排斥、搞關(guān)系和“人情分”等原因都會(huì)導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果失真。同樣地，自評分與上級評分和下屬評分一致，與同級評分不一致時(shí)，此時(shí)需要降低同級的權(quán)重，不同類型評分的權(quán)重分別為：

w2i=w2-Δβi

(6)

其中，0<Δβi≤w2。

情形3：自評分與同級評分和下屬評分一致，與上級評分不一致

謝小云等[16]通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，自評與上級評價(jià)結(jié)果的差異來源于上級和成員自身在評價(jià)的時(shí)候采用了不同的評判標(biāo)準(zhǔn)。上級更關(guān)注于被評價(jià)者任務(wù)相關(guān)知識和任務(wù)完成情況的水平，而后者除了關(guān)注自身任務(wù)完成情況，還將自身在組織中的資歷作為績效考核的重要指標(biāo)。評價(jià)依據(jù)上的差異可能會(huì)導(dǎo)致自評得分與上級評分的不一致性。自評分與同級評分和下屬評分一致，與上級評分不一致時(shí)，此時(shí)要降低上級的權(quán)重，不同類型的評分權(quán)重分別為：

w1i=w1-Δαi

(7)

其中，0<Δαi≤w1。

情形4：自評分與上級評分一致，與同級評分和下屬評分不一致

在這種情況下，成員i的自評分與上級對其評分一致，但是與同級對其評分和下屬對其評分都不一致?？紤]到高估自己的現(xiàn)象普遍存在，這種情況下進(jìn)而推斷上級也存在高估情況，所以決策者同時(shí)將自評和上級權(quán)重減少。不同類型評分的權(quán)重分別為：

w1i=w1-Δαi

w4i=w4-Δηi

(8)

其中，0<Δαi≤w1,0<Δηi≤w4。

情形5：自評分與同級評分一致，與上級評分和下屬評分不一致

在這種情形下，由于成員i高估自己(本文不考慮過度低估自己的情況)，推斷出同級評分和自評分存在高估情況，決策者同時(shí)降低同級評分和自評分的權(quán)重。不同類型評分對應(yīng)的權(quán)重為：

w2i=w2-Δβi

w4i=w4-Δηi

(9)

其中，0<Δβi≤w2,0<Δηi≤w4。

情形6：自評分與下屬評分一致，與上級評分和同級評分不一致

同樣地，下屬評分存在高估情況，決策者需要減少下屬評分和自評分權(quán)重。不同類型評分對應(yīng)的權(quán)重為：

w3i=w3-Δγi

w4i=w4-Δηi

(10)

其中，0<Δγi≤w3,0<Δηi≤w4。

情形7：自評分與上級評分、同級評分和下屬評分均不一致

在這種情況下，成員i過度高估自己，其自評分的可信度較低。因此，決策者賦予i自評分的權(quán)重應(yīng)該較小，如果偏差過大，則應(yīng)該賦予0。不同類型評分對應(yīng)的權(quán)重為：

w4i=w4-Δηi

(11)

其中，0<Δηi≤w4。

4 算例分析

在企業(yè)的績效考核當(dāng)中，想要準(zhǔn)確的評估每個(gè)員工的貢獻(xiàn)并不容易?？紤]到?jīng)Q策者掌握信息的局限性以及評價(jià)的主觀性，將決定權(quán)交給個(gè)人并不公平。因此，決策者一般通過360度評估的方法得到員工貢獻(xiàn)值的排序。為了說明本文模型的有效性與實(shí)用性，我們考慮企業(yè)中的貢獻(xiàn)評價(jià)問題。

下面利用本文提出的基于密封評分模型和評分一致性權(quán)重調(diào)整的360度評估方法，對工作組成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估和排序。首先按照公式(2)，對初始評分矩陣進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，結(jié)果如表3所示。

根據(jù)表3中數(shù)據(jù)，按照公式(3)計(jì)算出成員i的上級評分值、同級評分值、下屬評分值和自評分值，結(jié)果如表3所示。

然后根據(jù)表4數(shù)據(jù)，按照表1定義的一致性指標(biāo)，分析成員的不同類型評分值的一致性類型。成員1的評分結(jié)果對應(yīng)于情形4，即自評分與上級評分一致，與同級評分和下級評分不一致；成員3的評分結(jié)果為情形5，即自評分與同級評分一致，與上級評分和下級評分不一致；成員2和4評分的自評分與上級評分、同級評分和下級評分都一致。

表2 初始評分矩陣

表3 標(biāo)準(zhǔn)化評分矩陣

表4 成員的不同類型評分值

再利用公式(1)，分別計(jì)算項(xiàng)目組成員1,2,3,4的得分值。結(jié)果如下：

S1=80.3,S2=81.3,S3=78,S4=79.8

則四名成員貢獻(xiàn)值的排序?yàn)椋篠2?S1?S4?S3。

S1=81，S2=81，S3=79.5，S4=79.5

則四名成員的貢獻(xiàn)值排序?yàn)椋篠1=S2?S4=S3。

由上述比較發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的360度評估方法和本文的基于密封評分模型和一致性評分權(quán)重調(diào)整的360度評估方法得到的排序結(jié)果存在差異。傳統(tǒng)方法只是通過確定評分主體的權(quán)重，從而加權(quán)集成得到綜合分值，在評分有偏差時(shí)難以得到真實(shí)的評價(jià)結(jié)果。本文的方法在評價(jià)時(shí)更加合理。首先，給出了標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)，有效的克服了不同評價(jià)者打分尺度不一致影響評價(jià)結(jié)果的問題。更重要的是，本文的評價(jià)主體的權(quán)重并不是固定不變的。通過分析成員的評分結(jié)果，確定一致性類型，從而調(diào)整權(quán)重取值，從而得到評價(jià)結(jié)果。對于有偏差的評分，降低其權(quán)重，并增加一致性評分權(quán)重，從而在一定程度上激勵(lì)各類評估者誠實(shí)客觀的評價(jià)自己和他人。因此，本文的評估方法更加的合理和有效。

5 結(jié)語

作為一種主流的績效考核方法，360度評估的反饋結(jié)果具有全面性、準(zhǔn)確性與可接受性。然而，該方法在現(xiàn)實(shí)實(shí)施中，往往人為給定不同評價(jià)主體的權(quán)重，從而降低了該方法的合理性。不僅如此，員工在自我績效評價(jià)時(shí)，也具有高估自己和低估他人的不合理傾向。為了抑制這種評價(jià)結(jié)果可能導(dǎo)致的不準(zhǔn)確性，文中提出了一種考慮到評分一致性的賦權(quán)方法，使得評估結(jié)果更加公平合理。在集成打分結(jié)果時(shí)考慮到評分一致性，在很大程度上促使評價(jià)者盡可能誠實(shí)的評價(jià)自己和他人。這個(gè)方法不僅可以用于企業(yè)員工績效考核當(dāng)中，其對于個(gè)人發(fā)展評價(jià)、內(nèi)部選拔、團(tuán)隊(duì)分析和關(guān)鍵績效指標(biāo)分析等都會(huì)有借鑒作用。同時(shí)，也可以延伸到多指標(biāo)決策等一般性評估當(dāng)中。

本研究考慮的是在密封打分情境下的360度評估問題，不同評價(jià)者之間的打分互不干擾。在后續(xù)研究中，可考慮不同評價(jià)者的評分相互影響時(shí)的評價(jià)問題。

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A Weight Adjustment Method in 360-degree Evaluation System

DING Tao1， WU Hua-qing2, LIANG Liang1

(1. School of Management, Hefei University of Technology, Hefei 230009, China;2. School of Economics, Hefei University of Technology, Hefei 230009, China)

In this paper, the 360-degree feedback concept in performance evaluation is examined. Compared with the traditional information feedback system featured a single source of information, 360-degree feedback system is highly credible and effective. Since with this evaluation system, staffs’ performance can be fully assessed by all related evaluators, such as supervisors, subordinates, peers and themselves. However in practice, evaluators tend to overestimate themselves while underestimate others, or even there will be a strategic evaluation leading to a assessment deviation. Moreover, weights assigned to different evaluators in practice are always fixed, which makes it difficult to adjust all kinds of bias. To address this issue, the conventional 360-degree feedback method is improved. Firstly, a 360-degree sealed scoring evaluation model is constructed to obtain and combine information from multiple evaluators. To ensure a uniform scoring scale from different evaluators, a standardized parameterKj*isintroduced,whichisentirelyignoredinexistingresearches.Then,consistencyindicesaredesignedtodepictthedeviationdegreebetweenself-evaluationandpeers-evaluation.Basedonconsistencyanalysis,areasonableweightadjustmentmethodisproposed,inwhichasmallerweightwillbeassignedtoinconsistentscores.Infact,theweightadjustedmethodisakindofmechanismdesign,whichaimstoboundstrategicevaluationorreducedeviationscausedbypsychologicalfactors.Finally,theapproachisappliedtorankemployees’contribution,anditseffectivenessisdemonstratedbycomparisonswithconventional360-degreemethod.

360-degree evaluation; consistency index; weight adjustment; mechanism design

1003-207(2016)07-0149-06

10.16381/j.cnki.issn1003-207x.2016.07.018

2015-02-26；

2015-04-18

國家自然基金委創(chuàng)新群體基金資助項(xiàng)目(70821001)；國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71471053)

吳華清(1976-)，男(漢族)，安徽太湖人，合肥工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，研究方向：非參數(shù)評估理論與方法，E-mail:wuhuaqing@hfut.edu.cn.

C934

A