毛序

摘 要：Hofstede認為文化價值可以分為四個維度：權力距離、個人主義與集體主義、不確定規(guī)避以及男性化傾向與女性化傾向。本文試從Hofstede的文化價值視角出發(fā)，結合中國社會及企業(yè)的情況，探討該理論如何在中國企業(yè)中發(fā)揮指導領導行為的作用。

關鍵詞：權力距離；個人主義與集體主義；不確定規(guī)避；男性化傾向與女性化傾向

什么是領導力？對領導力的理解可以是從領導自身出發(fā)，組織一群人達到某個目標的魄力。也有一種定義將領導力理解為領導者與被領導者之間長期心理默契、自覺良性互動而產生的一種作用力（李：2012）。筆者較認同后一種對領導力的理解。因為它強調的是一種領導者與被領導者相互影響的力量，而不是把焦點集中在領導身上。本文擬從Hofstede的文化視角出發(fā)，分析怎樣能充分發(fā)揮這種相互的影響力。

1 Hofstede的文化理論

Hofstede在20世紀70年代提出他的理論，他認為文化包括四個維度，其分別為（封：2011）：

（一）權力距離

權力距離是指在一個社會中，組織或機構中的弱勢成員對權利分配不均等的接受程度。在低權利距離的社會里，人與人之間的不平等程度較低，權重勢高的人會盡量保持低調，人們不會通過名貴物品等權利象征物來顯示其顯赫地位（謝：2006）。在高權利距離的社會里，社會呈現(xiàn)明顯的等級階層，權威階層擁有特權，并通過各種權利象征物來盡量表明自己的地位并得到尊重與崇敬。

（二）個人主義與集體主義

個人主義與集體主義反映了社會對于個人成就不同的認同程度以及社會成員之間不同的人際關系（封：2011）。個人主義文化突出自我意識，強調個人目標與獨立，推崇相互競爭；而集體主義文化被稱“我們”的文化，強調成員對群體的忠誠以及與其他成員的和諧相處。

（三）不確定規(guī)避

不確定因素是指在一個社會里，人們對于不確定的、模糊的因素所感到的威脅并盡力避之的程度（同上）。在高不確定規(guī)避的社會里，人們對于不確定的因素會感到焦慮和不安，為增加事物發(fā)展的可預見性，人們會制定各種規(guī)章制度。而在低不確定性規(guī)避的社會中，人們能欣然接受事物發(fā)展的不確定性因素，較能容忍模糊的事物。

（四）男性化傾向與女性化傾向

在男性化傾向的社會里，主導價值觀強調競爭、成就與成功。而在女性化傾向的社會里，主導價值觀更強調社會成員之間的團結，和諧與相互關愛（同上）。

2 Hofstede文化理論在中國領導層的運用

Hofstede的理論研究最初涉及30多個國家，后來增加到53個國家，2001年的研究報告已擴展到74個國家和地區(qū)。若將其理論運用到中國，則需結合目前中國領導層的現(xiàn)狀。

（一）權力距離

據Hofstede對世界部分國家地區(qū)權力距離的調查顯示，中國的權力距離指數是80，這在Hofstede看來屬于典型的權力社會。中國高權力社會的形成與其文化傳統(tǒng)“尊卑上下，忠孝順從”的思想以及“官本位”思想，以官階的高低來衡量人們的社會地位有關（同上）。在這種高權力社會中容易形成獨裁的領導作風，企業(yè)結構也大多成金字塔型，當出現(xiàn)沖突時，則是誰的官大誰說了算。

然而如今的中國正處于劇烈的社會轉型期，隨著中國的政治體制和市場經濟體制改革的不斷深入，人們的價值體系和行為方式也在變化。人們不再對權力過分崇尚和敬畏，內心逐漸傾向平等與獨立，在行為上敢于挑戰(zhàn)權威，如果中國的領導層不能認識到這一變化，仍堅守自己的領導地位，則非常容易造成上下級矛盾的激化從而導致企業(yè)員工的流失。因此領導為適應這一變化，必須由高權力距離的專制型領導向低權力距離的變革型領導轉變：增強群體決策，發(fā)揮群眾的力量，調動下屬參與決策的積極性；適當分權，過于集權會打擊員工的積極性，發(fā)揮其所長；避免強制性的執(zhí)行方法，重視員工的意見，對待員工要公平公正公開，培養(yǎng)員工對組織的歸屬感。

（二）個人主義與集體主義

長期以來，中國就是一個集體主義國家。在集體社會中，人們重視依靠集體的力量，重視同心協(xié)力，將個人的才智融于集體的力量之中，但這種價值取向往往會讓員工缺乏對

工作的主動性和創(chuàng)造性（李，白：2000）。雖說改革開放以后，中國的社會結構發(fā)生了變化，人們的價值取向和行為方式也在不斷變化，等價交換、工作機會的多元化等因素淡化了人們對組織或集體的歸屬感，但集體主義仍是社會普遍接受的價值標準。在這樣的背景下，領導在企業(yè)中可以繼續(xù)發(fā)揮集體主義傳統(tǒng)，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，同時也不忘鼓勵員工工作的主動性和積極性，承認其個人價值；企業(yè)制度上，領導要盡量避免各種裙帶關系，避免不良風氣在企業(yè)內部滋長；結合當前國際形勢，學習西方企業(yè)文化的優(yōu)點結合自身的特點，加以融合創(chuàng)新。

（三） 不確定規(guī)避

不確定規(guī)避這一概念比較模糊，從不同角度來看會有不同理解。比如從冒險的角度來看，中國文化或者亞洲文化的人沒有西方國家的人敢于冒險，創(chuàng)業(yè)者人數遠低于西方國家同時存款率相比之下也比較高；但從對模糊的指導語來說，亞洲人一般沒什么怨言。例如領導對下屬只說個大概，不需交代清楚，讓下屬自己去“悟”，而西方國家的人總希望能得到精確的描述。從這一點來說，西方國家的人又比中國或者亞洲人的不確定性回避高。相比求穩(wěn)的不確定規(guī)避高的意識來說，不確定規(guī)避低的人更敢于提出新觀念，擁有冒險精神，在遇到這類人群時領導如果是不確定規(guī)避較低的人，也要認真考慮他們的提議，不能打擊下屬的工作積極性；但對于不確定規(guī)避較高的員工來說，在肯定他們工作成效的前提下，也應鼓勵他們進行創(chuàng)新。

（四）男性化傾向與女性化傾向

中國的傳統(tǒng)文化追求人文關懷，天人合一，重視家庭和睦和社會和諧。在現(xiàn)實生活中，女性在企業(yè)管理層任職的比例大大低于男性，中國是一個男性主義的國家，如進取好勝，物質財富和社會地位在大多數情況下成為衡量成功的標準，權利和社會關系成為判斷個人能力的一個重要尺度（謝：2006）。所以領導者在男性主義占優(yōu)勢的企業(yè)中可以把承擔風險、進取獲勝作為激勵員工的內容，但同時也要重視人的因素，關心員工，在組織中建立信任、團隊精神，營造一種良好的企業(yè)氛圍。

3 結語

Hofstede的文化維度經常用于跨文化領域研究中，本文中筆者嘗試將其用來分析企業(yè)的領導在四個不同的維度中應發(fā)揮什么作用。簡單地說，領導應增強群體決策，發(fā)揮群眾的力量，調動下屬參與決策的積極性和主動性；根據員工的優(yōu)勢激勵員工，發(fā)揮其所長；避免強制性的執(zhí)行方法，盡量采取溝通的方式找出解決方案，重視員工的意見，對待員工要公平公正公開，培養(yǎng)員工對組織的歸屬感。

參考文獻

1. 封杰（2011）：淺析Hofstede文化價值理論在教學中的體現(xiàn)，現(xiàn)代交際，西安

3. 李金英，白麗君（2000）：個人主義、集體主義價值觀對現(xiàn)代企業(yè)管理的影響，石家莊經濟學院學報

4. 李錫炎（2012）：領導力開發(fā)和提升中的文化自覺，中國浦東干部學院學報，四川

6. 謝衡曉（2006）：從Hofstede的文化視角看中國文化在創(chuàng)新中的作用，科技創(chuàng)業(yè)月刊，廣東

7. 伍先祿，彭愛和（2009）：從不確定性規(guī)避理論看中西跨文化交際的心態(tài)調整，湘潭師范學院學報，湖南