祝玉曉

摘 要：目前我國大部分公立醫(yī)院仍延用傳統(tǒng)的人事管理模式，對人力資源管理缺乏重視。存在著用人機制單一、考核形式僵硬、績效評估體系缺位、激勵機制不健全、員工積極性不高等問題。隨著國家醫(yī)改政策的執(zhí)行，醫(yī)院必須改進原有落后的人力資源管理體制，調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性，提高服務(wù)意識，開發(fā)專業(yè)潛能，發(fā)揮他們在醫(yī)改中的主力軍作用；對促進醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展，勁推我國整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，提高全民健康水平，保障社會和諧將起到關(guān)鍵作用。

關(guān)鍵詞：人力資源；公立醫(yī)院；對策

中圖分類號：F243 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0152-02

隨著國家新一輪醫(yī)改政策的執(zhí)行，醫(yī)院必須改進原有落后的人力資源管理體制，充分運用和發(fā)揮人力資源的效能，促進醫(yī)院人力資源管理的健康可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院人力資源的主要組成部分。醫(yī)院人力資源管理的有效性決定了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力。目前我國大部分公立醫(yī)院仍延用傳統(tǒng)的人事管理模式，對人力資源管理缺乏重視。存在著用人機制單一、考核形式僵硬、績效評估體系缺位、激勵機制不健全、員工積極性不高等問題?，F(xiàn)行的人事管理模式不利于醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，抑制了員工積極性的發(fā)揮，影響了衛(wèi)生資源的有效利用，影響公眾的健康需求，導(dǎo)致與“看病難、看病貴”問題日益突出[1]。

在國外發(fā)達國家，人力資源是最重要的資源。醫(yī)務(wù)工作者受到社會的廣泛尊重，發(fā)展空間具有較大優(yōu)勢。然而在我國，醫(yī)務(wù)工作者得不到應(yīng)有的尊重，特別是近年來傷醫(yī)事件頻發(fā)，極大地挫傷了醫(yī)務(wù)人員工作熱情。醫(yī)療行業(yè)對社會保障系統(tǒng)的穩(wěn)定具有非常重要的作用。醫(yī)務(wù)人員是政府醫(yī)改任務(wù)和目標的貫徹落實者，是將醫(yī)改成果惠及人民的執(zhí)行者和實踐者。隨著醫(yī)療技術(shù)的進步，公眾健康需求不斷提高，迫切要求管理者完善人力資源管理機制，對人力資源進行有效利用和合理開發(fā)，使醫(yī)務(wù)工作者真正成為具有創(chuàng)造力的資源。通過人力資源科學(xué)管理，調(diào)動他們的積極性，提高服務(wù)意識，開發(fā)專業(yè)潛能，發(fā)揮他們在醫(yī)改中的主力軍作用，對促進醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展，勁推我國整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，提高全民健康水平，保障社會和諧將起到關(guān)鍵作用。

一、醫(yī)院人力資源管理存在問題及原因分析

（一）人力資源管理的重要性認識不全面

長期以來，由于醫(yī)院的特殊性質(zhì)，我國的醫(yī)院管理人員大部分來源于臨床一線，真正出自管理專業(yè)的人所占的比例很少。在這種情況下雖然管理層具有精湛的醫(yī)療技術(shù)和豐富的臨床經(jīng)驗，但是在領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院運轉(zhuǎn)過程中就會因管理知識的匱乏而難以達到預(yù)期的目標。目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊延用以前單純的人事管理模式，而且行政主義色彩濃厚，醫(yī)院管理層的人力資源管理意識比較模糊，人力資本管理理念淡薄。當前，我國公立醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的知識技能方面的投入普遍不足，對人才的重要性認識不足認為人力資本的投資能帶來的利益看不見摸不著，不如基礎(chǔ)設(shè)施投入帶來的效益來得快，把對人力資本的投入當作費用和負擔(dān)，只注重短期利益而忽視了長期效益。

（二）人力資源聘用缺乏科學(xué)性和規(guī)范性

合理的招聘人員能夠增加醫(yī)院人力資源，但是無目的的招聘不僅增加了醫(yī)院的運營成本，甚至影響醫(yī)院人力資源管理的有效性?？茖W(xué)的分析醫(yī)院所急需的崗位以及進行相應(yīng)的招聘計劃是實現(xiàn)合理招聘的基礎(chǔ)。我國醫(yī)院人事管理的權(quán)力受制于上級行政部門。醫(yī)院雖然有自主的招聘的權(quán)力，但是沒有批編制的權(quán)力。醫(yī)院擴大編制，必須向上級主管部門申請。申請擴大編制，浪費了大量時間，急需的人員無法到位，醫(yī)院的正常運行必然受到影響。在市場經(jīng)濟下，人力資源是一種非常重要的資源，應(yīng)該形成市場化，而目前公立醫(yī)院在人力資源方面的管理難以實施市場化。

（三）薪酬激勵機制缺乏有效性和科學(xué)性

當前我國的公立醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員的薪酬方面，以工資福利均等化為主要特點，員工做多做少得到的福利待遇差異不大，導(dǎo)致核心醫(yī)務(wù)人員個人價值不能得到充分體現(xiàn)，工作積極性受挫。我國公立醫(yī)院目前雖然實行了崗位績效工資制度，但工資的確定主要依據(jù)的是工齡和職齡的長短，而沒有考慮醫(yī)務(wù)人員業(yè)績與貢獻是不一樣的，仍然沒有跳出論資排輩的框架。目前，我國公立醫(yī)院對職工的考核體系比較籠統(tǒng)，不能反映出不同崗位，不同人員的工作業(yè)績。同時，績效考核側(cè)重點在于職稱、學(xué)歷、工齡而對技能、風(fēng)險、解決問題能力等其他方面體現(xiàn)得不充分。現(xiàn)行績效考核體系難以激勵那些具備高勞動力價值的專業(yè)人員，因此薪酬制度的激勵作用無法實現(xiàn)。

（四）醫(yī)院文化建設(shè)價值觀導(dǎo)向作用不強

人力資源管理的管理思想、方式和手段在宏觀上受醫(yī)院文化的影響，同時醫(yī)院文化功能的實現(xiàn)也要依靠人力資源管理作為保障。因此，將兩者機結(jié)合既能實現(xiàn)人力資源的有效管理，又充分發(fā)揮醫(yī)院文化的導(dǎo)向作用。文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，其宗旨是加強醫(yī)院管理，更好地為公眾健康服務(wù)。當前很多醫(yī)院的文化建設(shè)，要么把精神內(nèi)容簡單化，要么只停留在物質(zhì)層面，制度層面得不到提升。對起決定性作用的核心價值觀沒有予以足夠重視?；蛘咧粚⑨t(yī)院文化做到價值觀層面，沒有將其內(nèi)化為員工的實際行動，制度文化建設(shè)沒有深入。目前的醫(yī)院文化建設(shè)尚處于起步階段，醫(yī)院文化建設(shè)要取得深層次進展，必須要有新的突破。

二、醫(yī)院人力資源管理的對策

（一）樹立正確的人力資本管理理念

1.樹立人力資本管理理念，將醫(yī)務(wù)人員及其所掌握的知識、技能視為資本。運用人力資本管理理論來指導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理，從而提升醫(yī)務(wù)人員的價值。醫(yī)院管理者應(yīng)以投資的眼光看待在招聘、培養(yǎng)、激勵人才方面的投入，把人才放在主體地位，把工作的重點放到人力資本轉(zhuǎn)化上。

2.注重開發(fā)醫(yī)務(wù)人員人力資本潛能，通過在職培訓(xùn)、學(xué)歷教育等方式為他們提供積極、穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展平臺。通過培訓(xùn)使其所掌握的專業(yè)知識內(nèi)化為臨床診療能力以及創(chuàng)新、應(yīng)變能力。

3.人力投資是醫(yī)院發(fā)展最具前瞻性的投資，確立人力資本在管理中的核心地位，用投資的眼光看待醫(yī)院核心人才，因為他們才是醫(yī)院核心人力資本所有者endprint

（二）制定人力資本引進規(guī)劃，按照實際需要設(shè)置崗位，做到責(zé)任明確

醫(yī)院在引進人才時應(yīng)在事前做好規(guī)劃，使引進的人員能夠真正轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的人力資本，提高人力資本輸入的預(yù)見性和有效性。

目前，公立醫(yī)院主要采取招聘的方式來引進人才。招聘由筆試和面試組成，由于醫(yī)院工作的特殊性應(yīng)該側(cè)重于面試。合理地確定筆試內(nèi)容，把握好難易程度，主要測試應(yīng)聘者的專業(yè)水平。面試的考官應(yīng)選用臨床經(jīng)驗豐富的醫(yī)務(wù)人員，綜合考察面試對象的實際應(yīng)變能力。醫(yī)院的面試小組既要考核專業(yè)知識，更要對應(yīng)聘者的臨床技能、服務(wù)意識、表達能力、應(yīng)變能力及思想品質(zhì)等方面進行全面系統(tǒng)的考核。此外，人才的引進并不是學(xué)歷層次越高越好，應(yīng)該注意錄用人員與崗位的匹配度，盡量做到人崗相配，人盡其才。

此外，在醫(yī)院內(nèi)部，應(yīng)建立公平、公正、公開的選人用人制度，選人時不應(yīng)該只看到以往的經(jīng)驗和業(yè)績更要注重其發(fā)展?jié)摿突舅刭|(zhì)。每個選人的崗位要有多人競爭，通過優(yōu)勝劣汰來選出最適合崗位的人。

（三）建立合理的薪酬分配體系

合理薪酬制度可以激勵員工的工作水平，提高員工的生活質(zhì)量和工作熱情。合理的薪酬分配體系應(yīng)以公平性為主。醫(yī)院行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)院薪酬分配與一般企業(yè)的薪酬分配必然存在著區(qū)別。在設(shè)計醫(yī)院的薪酬分配時，應(yīng)充分考慮到醫(yī)院自身的發(fā)展特點以及各個科室的工作量和工作性質(zhì)的區(qū)別，可以實行院科兩級核算：醫(yī)院根據(jù)科室收支節(jié)余等綜合指標計算科室績效工資總額；科室則根據(jù)員工的工齡和崗位系數(shù)、業(yè)績能力、勞動成果、服務(wù)態(tài)度等具體量化指標，進行個人績效考核，計算出員工個人的績效工資，合理拉開收入差距，達到激勵的效果[2]。

醫(yī)院要建立長期有效的績效考核機制，績效考核是支付薪酬的重要依據(jù)，也是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋?？冃Э己私Y(jié)果是崗位績效工資的發(fā)放依據(jù)。醫(yī)院應(yīng)該充分利用績效考核機制調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)出多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，滿足員工公平心理。在考核機制的建設(shè)方面，醫(yī)院要優(yōu)化考核的流程，合理地制定考核指標，運用恰當?shù)目己朔椒?，使員工通過考核達到學(xué)習(xí)和改進自身的目標，向患者提供高質(zhì)量的服務(wù)，最終使醫(yī)院健康發(fā)展。

（四）注重醫(yī)院文化建設(shè)

醫(yī)院文化是指醫(yī)院員工共同的價值觀念、心理定勢和行為規(guī)范，是醫(yī)院長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊。醫(yī)院應(yīng)當建立起一種“雙贏”機制來統(tǒng)一員工的個人目標與醫(yī)院的整體目標。醫(yī)院管理者要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過崗位銜接為員工提供良好的個人發(fā)展空間。確立醫(yī)院與員工共同的發(fā)展目標。醫(yī)院的經(jīng)營管理理念要在人力資源規(guī)劃中體現(xiàn)出來，有助于醫(yī)院文化的落地和生長。當員工真正認同醫(yī)院的核心價值觀，就能激活員工的內(nèi)在動力，鼓舞員工的士氣和干勁，從而把實現(xiàn)醫(yī)院目標變成自覺行動。培育良好的醫(yī)院文化，使醫(yī)院核心技術(shù)人員得到重用，同時提供優(yōu)厚的待遇保證其生活的質(zhì)量。醫(yī)院管理者要將醫(yī)院文化建設(shè)與人力資本有機結(jié)合。人力資源管理工作應(yīng)把醫(yī)院文化激勵人、約束人的作用體現(xiàn)在薪酬管理和晉升管理流程中。薪酬的確定和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任以客觀、公平、科學(xué)為準則。除業(yè)務(wù)指標外，將醫(yī)院價值觀的注入評價體系，對道德和行為等方面進行具體的量化考核。營造積極、開放、樂觀的工作氛圍，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛力，真正留住那些優(yōu)秀的人才，使醫(yī)院核心人力資本得到保留并提升。在醫(yī)院不論是醫(yī)務(wù)人員還是管理人員，工作都是緊張、復(fù)雜的，如果長期無法改善，員工就會感到身心俱疲，工作倦怠感日益增加。因此，醫(yī)院管理者要善于組織一些業(yè)余活動來豐富員工的精神生活，放松心情的同時提高員工的精神追求和文化品位，有效促進醫(yī)院凝聚力和向心力。

三、結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，人才競爭的日趨激烈，醫(yī)院經(jīng)營環(huán)境的不斷復(fù)雜化，醫(yī)院作為知識密集型的特殊行業(yè)，人力資源賦予了極其重要的戰(zhàn)略意義，只有通過采取合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機制，醫(yī)院才能始終保持生機和活力，增強在國際化經(jīng)營中的競爭力[3]。

參考文獻：

[1] 王劉.公立醫(yī)院人力資源管理研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)碩士學(xué)位論文，2014.

[2] 陶代蘭.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].管理與教育，2007，（23）.

[3] 周典.新形勢下醫(yī)院人力資源管理探討[J].中國醫(yī)院管理，2009，（5）.

[責(zé)任編輯 安世友]endprint