屈斌

為了維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定，《勞動合同法》在勞動合同的續(xù)訂，尤其是無固定期限勞動合同的簽訂方面，對用人單位遵循法律依據(jù)、遵守合法程序提出了嚴(yán)格的要求。在員工勞動合同即將期滿的時候，無論雙方是否續(xù)簽合同，如果就某些事項產(chǎn)生糾紛，都容易成為勞動爭議的隱患。由此，律師對幾則與續(xù)簽勞動合同相關(guān)的典型案例，結(jié)合審判中的裁審觀點，向讀者提供點評。

單位逃避無固定期合同

多次續(xù)簽被判違法解除

張某于1998年8月入職北京某設(shè)備公司，雙方簽訂勞動合同。2006年1月，雙方合同到期終止。2006年2月，張某再次入職該公司，此后，雙方多次簽訂為期半年的合同，最后一份期限為2008年2月。2007年12月，公司又重新與張某簽訂期限為2006年2月至2010年6月的勞動合同。2010年7月1日，公司與張某簽訂期限為2010年7月1日至2013年6月30日的勞動合同。

2013年5月30日，公司在未征詢張某意愿的情況下，向其送達(dá)書面的終止勞動合同通知書，但張某拒簽，此后公司便未安排張某上班。張某離職前12個月的平均工資為6000元，故公司向張某支付了終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3.3萬元。此后，張某到北京市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金16.8萬元。仲裁委駁回張某的全部請求，張某不服訴至大興法院。

法院認(rèn)為，張某入職后雙方多次續(xù)簽合同，某設(shè)備公司已將與張某簽訂的合同續(xù)簽至2008年2月，又于2007年12月與張某重新簽訂了期限為2006年2月至2010年6月的勞動合同，且公司無法就此作出合理解釋。法院認(rèn)為，公司認(rèn)可張某拒簽終止勞動合同通知書，且公司在通知不續(xù)簽前未征求張某的意見，未提交證據(jù)證明張某不符合續(xù)簽勞動合同的條件。法院認(rèn)定，張某有權(quán)要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同，公司終止合同的行為違法，應(yīng)向張某支付違法解除的賠償金。其已支付的3.3萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)予扣除，法院判令公司向員工支付違法解除的賠償金5？郾7萬元。

【點評】

本案中，用人單位多次與勞動者簽訂勞動合同，到期后在未征詢勞動者意見的情況下，單方直接終止勞動合同被判違法。

《勞動合同法》生效后，司法實踐中對用人單位與員工簽訂兩次固定期限合同到期后，用人單位是否有單方終止的權(quán)利存在爭議。對此，《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）》作出規(guī)范，即第二次固定期限合同到期后，勞動者有權(quán)選擇訂立無固定期限合同或者終止勞動合同，用人單位無權(quán)選擇繼續(xù)訂立固定期限勞動合同或終止勞動合同。盡管本案發(fā)生在《會議紀(jì)要（二）》發(fā)布前，但其裁決要旨與該規(guī)定一致。

本案中，用人單位延長原勞動合同期限，以避免增加勞動合同簽訂次數(shù)，進(jìn)而避免簽訂無固定期限勞動合同，這種做法是沒有意義的。根據(jù)《會議紀(jì)要（二）》，僅就勞動合同終止期限的變更，用人單位無法作出合理解釋的，勞動者訂立固定期限勞動合同和工作年限的次數(shù)應(yīng)連續(xù)計算。

員工未續(xù)簽繼續(xù)工作

單位被判賠雙倍工資

2010年7月27日，谷某入職北京某電子公司，擔(dān)任招聘專員，雙方簽訂了自該日至2013年7月26日的勞動合同。2013年7月27日，雙方未續(xù)簽勞動合同，谷某繼續(xù)在公司工作至2013年12月。2014年初，谷某以公司未簽訂勞動合同并終止勞動關(guān)系為由，向西城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付未簽勞動合同雙倍工資差額、終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年休假工資等共計5萬元。

仲裁支持谷某請求后，某電子公司不服訴至西城法院。庭審中，公司主張與谷某的勞動合同到期前，該公司以不低于原合同約定的條件要求谷某續(xù)簽勞動合同，并發(fā)出電子郵件。但谷某要求漲薪，雙方未達(dá)成一致。此后，公司向谷某送達(dá)書面《續(xù)簽勞動合同通知》，但谷某拒絕簽收。2013年12月，谷某口頭向公司提出辭職，該公司當(dāng)日為谷某辦理離職手續(xù)并出具離職證明、《解除勞動合同通知書》。公司認(rèn)為，不應(yīng)向谷某支付未簽勞動合同雙倍工資，且谷某系個人原因辭職，不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法院認(rèn)為，某電子公司對雙方勞動合同到期未續(xù)簽，而繼續(xù)用工的法律后果應(yīng)有一定的判斷能力，在此情況下未及時與谷某終止勞動關(guān)系，應(yīng)自行承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。依《勞動合同法》規(guī)定，公司應(yīng)向谷某支付2013年7月至2013年12月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資。公司與谷某拒絕續(xù)簽為由，向谷某發(fā)出了終止勞動合同的通知，故理應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院判令公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額、終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年假工資等共計4萬元。

【點評】

本案中，勞動合同到期后，用人單位要求續(xù)訂勞動合同，并發(fā)出《續(xù)簽勞動合同通知》勞動者拒簽并仍在用人單位工作。發(fā)生爭議后，勞動者主張未簽勞動合同雙倍工資差額獲得支持。

員工主張未續(xù)簽勞動合同雙倍工資差額獲得支持，這反映用人單位人事管理存在明顯的“低級錯誤”。本案中，用人單位已經(jīng)提前通知員工續(xù)簽勞動合同。因此，用人單位的正確做法是，在勞動合同到期之前仍不能與勞動者就續(xù)簽達(dá)成一致的，應(yīng)與員工終止勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。否則，即使用人單位能夠證明員工拒絕續(xù)簽，但因其應(yīng)當(dāng)對“勞動合同到期未續(xù)簽而繼續(xù)用工的法律后果具有一定判斷能力”，故也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)不利后果。

續(xù)簽合同形式不當(dāng)

單位被判賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

許某于2008年4月30日入職某物業(yè)公司，同日簽訂勞動合同至2010年4月29日。2010年3月30日，雙方將合同續(xù)簽至2013年4月29日。2014年4月23日，公司向許某寄送了《續(xù)訂勞動合同通知書》，隨后在《工人日報》公告了該通知書，內(nèi)容為：“致許某，您與某物業(yè)公司簽訂的勞動合同將于2013年4月29日到期，經(jīng)公司研究決定，意與您續(xù)訂無固定期限勞動合同，崗位、工資待遇不變，請您于合同到期前3日到某物業(yè)公司人力資源部簽訂勞動合同，逾期視為由您個人原因?qū)е聼o法續(xù)訂勞動合同，原合同自然終止?！?/p>

2013年4月30日，某物業(yè)公司作出《勞動關(guān)系自然終止通知書》，同樣對許某進(jìn)行了郵寄公告，內(nèi)容為：“致許某，您與本單位簽訂的勞動合同于2013年4月29日到期，本單位在2013年4月23日向您郵寄并公告送達(dá)了《續(xù)訂無固定期限勞動合同通知書》，您在規(guī)定時間內(nèi)未與本公司續(xù)簽勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第44條第一款的規(guī)定，截止到2013年4月29日，您與本公司的勞動合同已經(jīng)終止。自2013年4月30日起，你與本單位不再存在勞動關(guān)系，根據(jù)公司規(guī)章制度，請您于2013年5月6日前，與公司聯(lián)系并辦理離職手續(xù)，逾期不辦產(chǎn)生的一切后果自負(fù)?！痹S某不服，向東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某物業(yè)公司支付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、未休年假工資、防暑降溫費(fèi)、餐補(bǔ)、年終獎等款項。仲裁支持其部分訴求。雙方均不服訴至東城法院。

法院認(rèn)為，公司主張曾向許某寄送《續(xù)訂勞動合同通知書》，主張與其簽訂無固定期限勞動合同，但該員工在規(guī)定時間未與公司續(xù)訂，故不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許某主張2013年4月23日本人正在休假，未收到公司郵寄的續(xù)訂通知。為此，其向法院提交了火車票等證據(jù)。法院認(rèn)為，公司于2013年4月22日才作出《續(xù)訂勞動合同通知書》，已經(jīng)違反了《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定。根據(jù)許某提供的火車票等證據(jù)，公司在未窮盡其他手段送達(dá)的情況下，采取公告送達(dá)的方式明顯不當(dāng)，故對公司的主張不予采信?，F(xiàn)許某認(rèn)可勞動合同已終止，只要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)予支持。法院判令公司支付員工終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年假工資等共計23500元。

【點評】

本案中，勞動合同到期后用人單位以郵寄形式向勞動者發(fā)出《續(xù)訂勞動合同通知書》，其后又以公告形式發(fā)出《勞動關(guān)系自然終止通知書》。法院仍認(rèn)為用人單位未窮盡其他送達(dá)方式，適用公告送達(dá)顯屬不當(dāng)，判令用人單位違法解除。

本案中，公司制度的執(zhí)行情況存在很大問題。首先，用人單位其實知道應(yīng)當(dāng)在勞動合同到期前與員工續(xù)訂勞動合同，為了達(dá)到送達(dá)的目的，還啟用了公告送達(dá)的方式，但最終未獲得法院支持，原因在于：其一，用人單位未提前30天通知員工續(xù)訂勞動合同，其二，當(dāng)時員工正在休年假。在此背景下，公司在“未窮盡其他送達(dá)手段”的情況下終止勞動合同，于法于理都有不當(dāng)。

另外，雖然本案案值不大，但員工訴求獲得支持后，又有另外5名員工以類似的理由提起仲裁、訴訟，且其請求大多獲得了支持。此外，如本案的員工主張賠償金而不是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司也可能承擔(dān)更嚴(yán)重的賠償責(zé)任。

（摘自《勞動午報》）