王靜

（赤峰市醫(yī)院，內(nèi)蒙古　赤峰　024000）

公立醫(yī)院人力資源成本管理研究——基于資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略視角

王靜

（赤峰市醫(yī)院，內(nèi)蒙古赤峰024000）

隨著公立醫(yī)院改革的層層推進(jìn)，公立醫(yī)院中存在的人員冗余、崗責(zé)不匹配、職責(zé)不清晰等現(xiàn)象也被暴露出來，這些現(xiàn)象的存在凸顯了公立醫(yī)院人力資源成本管理方面的種種弊端.本文以公立醫(yī)院為對象，以資源基礎(chǔ)理論為視角，從戰(zhàn)略的高度對人力資源成本管理進(jìn)行了研究，探討目前公立醫(yī)院人力資源成本管理中的問題，并提出了具體的改進(jìn)措施，希望能為公立醫(yī)院進(jìn)行人力資本重構(gòu)提供理論參考.

公立醫(yī)院；人力資源；成本管理；戰(zhàn)略視角

引言

隨著中國人口紅利的逐漸喪失，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展正從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，這其中最需要轉(zhuǎn)型的就是人力資源，各行各業(yè)勞動力成本的上漲，嚴(yán)重制約了經(jīng)濟(jì)發(fā)展.公立醫(yī)院雖然屬于事業(yè)單位，但其人力資源成本的上漲所帶來的支出增加，必然轉(zhuǎn)嫁到病人身上，從而增加病人的醫(yī)療支出.因此，公立醫(yī)院的人力資源成本管理科學(xué)化勢在必行.

1　理論基礎(chǔ)

資源基礎(chǔ)理論是當(dāng)今戰(zhàn)略管理學(xué)界最熱門的理論之一.該理論認(rèn)為企業(yè)生存和發(fā)展的最根本力量是企業(yè)獨(dú)特的異質(zhì)性要素，這些要素構(gòu)建了企業(yè)的核心競爭力.然而，早期的資源基礎(chǔ)理論通常將物質(zhì)性資源作為企業(yè)的特質(zhì)性要素，并未考慮過將人力資源成本作為異質(zhì)性要素進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃.但隨著中國人口紅利的消失殆盡，人力成本的上漲已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展.因此，資源基礎(chǔ)理論應(yīng)該將人力成本作為企業(yè)獨(dú)特的異質(zhì)性要素進(jìn)行考量，在人力成本上下功夫，通過人力資源的總體性規(guī)劃降低人力資源成本，將人力資源成本作為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和核心競爭力獲取的優(yōu)勢源泉.

2　公立醫(yī)院人力資源成本管理存在的問題

2.1人力資源成本總體過高

公立醫(yī)院基本上全部為財政撥款單位，只是有的醫(yī)院是全額有的是差額.由于醫(yī)院作為事業(yè)單位，是社會上公認(rèn)的“好單位”之一，是“鐵飯碗”.因此，許多人就通過各種途徑想要進(jìn)入體制內(nèi)，最后往往造成醫(yī)院人員冗余，人力資源成本居高不下.據(jù)不完全統(tǒng)計，人力成本占去了醫(yī)院總成本的60% -70%.這使得醫(yī)院的人力資源成本成為成本控制必須要解決的問題，只有攻克了這個體制弊端，才能使醫(yī)院真正的做到成本管理的科學(xué)化、有效化、合理化.

2.2人力資源使用成本過于平均

公立醫(yī)院的工作人員工資由基本工資、績效工資、獎金三個方面組成，決定這三方面工資等級數(shù)額的是學(xué)歷、職稱、工作年限、工作成績，但由于事業(yè)單位的體制弊端，盡管工作人員的收入有一定差異，但是差異并不大，知名專家和普通醫(yī)生之間、繁忙診室和清閑診室的醫(yī)生之間收入差距并不明顯，這就造成了人力資源使用成本的平均化.這種人力資源分配機(jī)制不能將工資收入與個人的工作完全匹配，嚴(yán)重導(dǎo)致工作積極性和主動性不足.

2.3忽略人力資源的開發(fā)

人力資源開發(fā)應(yīng)該是一個內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)并行的開發(fā)模式，而不是僅僅重視內(nèi)部開發(fā)或外部開發(fā)，應(yīng)兩種開發(fā)模式互相配合.但是，目前的大部分公立醫(yī)院卻陷入了一個誤區(qū)，就是認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，將人力資源開發(fā)的主要精力放在外部，大力招聘國內(nèi)名醫(yī)和海內(nèi)外專家，而忽略了對醫(yī)院內(nèi)部哪些具有很好發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?這種模式造成了極大的人力資源成本的投入，同時又由于對內(nèi)部有潛力的員工的不重視，缺乏必要的激勵機(jī)制和職業(yè)生涯成長規(guī)劃，導(dǎo)致有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工大量流失.

2.4人力資源培訓(xùn)中存在誤區(qū)

現(xiàn)有醫(yī)院的人力資源培訓(xùn)主要注重在技能方面的培訓(xùn)，卻忽視了對員工的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德、敬業(yè)度、組織忠誠度方面的培訓(xùn).這是醫(yī)院人力資源培訓(xùn)的一大誤區(qū)，因?yàn)槿绻芮袑?shí)提高員工的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德、敬業(yè)度、組織忠誠度，將會降低醫(yī)療事故發(fā)生率、增加患者滿意度、降低離職率等，這將極大的節(jié)省醫(yī)院成本，特別是離職率的下降將會節(jié)省人力資源成本.

3　資源基礎(chǔ)理論視角下提高醫(yī)院人力資源成本管理效率的措施

根據(jù)資源基礎(chǔ)理論的基本假設(shè)可以知道，醫(yī)院人力資源成本的有效管理將會使人力資源成為醫(yī)院發(fā)展的核心能力.下面就上述問題提出一些相應(yīng)的解決措施.

3.1強(qiáng)化成本控制

醫(yī)院的人力資源有很大的成本控制空間，這需要醫(yī)院人力資源部門在各方面切實(shí)強(qiáng)化成本控制.人力資源部門應(yīng)該改變以往的成本控制理念和方法，引入會計成本核算的方法對人力資本進(jìn)行評估和測量，計算出現(xiàn)有人力資源成本是多少，以及未來一段時間可能的人力成本支出是多少.通過計算可以更好的控制成本，以便以此為依據(jù)對人力資源進(jìn)行整合，進(jìn)一步強(qiáng)化成本控制，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益.

3.2合理設(shè)計薪酬體系

科學(xué)合理的薪酬體系可以提高醫(yī)院工作人員的工作積極性，減少不必要的人力成本支出.同時，合理的設(shè)計薪酬體系可以對現(xiàn)有崗位進(jìn)行一個有效的改造，縮減冗余人員，用冗余人員的工資作為獎金激勵哪些工作認(rèn)真、績效突出的員工，將薪酬的激勵作用發(fā)揮到最大.

但是，要建立一個科學(xué)合理的薪酬體系，就要從總體上進(jìn)行考慮，將職稱、學(xué)歷、工作數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)難度等都折合成一定比例納入進(jìn)去.同時，設(shè)立績效考核機(jī)制，對各個崗位的員工進(jìn)行績效考核，形成競爭機(jī)制，激發(fā)醫(yī)院中每個崗位員工的工作積極性.

3.3合理的人才流動

就人力資源管理而言，過高的離職率會提高人力資源使用成本，但缺乏人力資源合理流動也會形成工作固化，降低工作積極性和主動性.從資源基礎(chǔ)理論的視角來看，醫(yī)院人力資源部門應(yīng)該促進(jìn)人才合理流動，這樣才能使人力資源進(jìn)行合理配置，在注重引入外部人才的同時，也要注重內(nèi)部人才的開發(fā)和利用.外部人才的適度引入將對現(xiàn)有員工產(chǎn)生一定的競爭壓力，促使現(xiàn)有員工主動提高自身業(yè)務(wù)水平和工作效率.內(nèi)部人才的適度開發(fā)可以提高現(xiàn)有人員的工作積極性，同時，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人員身上的潛力，而且對現(xiàn)有優(yōu)秀的管理人員的崗位進(jìn)行適度流動可以增加工作挑戰(zhàn)，給其適當(dāng)?shù)腻憻?，為其未來走上醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)崗位做準(zhǔn)備.

3.4系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)

系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)可以使單位人力產(chǎn)生更高的附加值，幫助醫(yī)院獲得更多的額外收益.首先，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)制訂出合理的培訓(xùn)計劃、程序、時間安排、參訓(xùn)人員等，保證在不影響醫(yī)院正常運(yùn)作的情況下，將培訓(xùn)做到最好；其次，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，在培訓(xùn)技能的基礎(chǔ)上，適當(dāng)添加職業(yè)道德、敬業(yè)度、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，增加員工對醫(yī)院的依附感，降低離職率，從而降低人力管理成本；最后，對一定時期內(nèi)的培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)和評價.對培訓(xùn)中好的方面繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，對做得不到位的地方進(jìn)行改進(jìn).

結(jié)論與展望

人力資源成本管理對于公立醫(yī)院的改革與發(fā)展至關(guān)重要.本文對公立醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并根據(jù)問題提出了具體的改進(jìn)措施，以期能對公立醫(yī)院有所裨益.我國公立醫(yī)院的改革，將醫(yī)院推向現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟(jì)，而目前中國公立醫(yī)院之間的競爭，從本質(zhì)上說就是建立在人才基礎(chǔ)上的綜合實(shí)力的較量.從資源基礎(chǔ)理論來看，誰能在保證醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，將人力成本管理科學(xué)化、合理化，就能在激烈的市場競爭中獲得核心競爭力，保持領(lǐng)先優(yōu)勢.

本文在研究過程中還存在一些不足，未能用具體的數(shù)據(jù)進(jìn)行一個規(guī)范的數(shù)理分析來對公立醫(yī)院人力資源成本進(jìn)行一個直觀的展示，未來應(yīng)在本文的研究基礎(chǔ)上，收集樣本數(shù)據(jù)，再進(jìn)行深入的研究分析.

〔1〕葛志恒.戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理研究［D］.西南財經(jīng)大學(xué)博士學(xué)位論文，2010.

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