●張曉范英杰

企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為驅(qū)動(dòng)因素研究綜述

●張曉范英杰

我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行在多種力量的推動(dòng)下正由“被動(dòng)回應(yīng)”向“主動(dòng)響應(yīng)”轉(zhuǎn)變。對(duì)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)因素的研究對(duì)于推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行、規(guī)范企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為、增加社會(huì)績(jī)效有重要意義。本文梳理了企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的驅(qū)動(dòng)因素理論研究范式，包括利益相關(guān)者理論、合規(guī)性理論及非正式制度理論，并分析了非正式制度驅(qū)動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的作用機(jī)理、成本效應(yīng)及實(shí)證缺陷，以期深化對(duì)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)因素的后續(xù)研究。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)因素綜述

一、引言

企業(yè)作為一個(gè)契約的組合體，不僅包含著與投資者、管理者等內(nèi)部契約關(guān)系，還包括與政府及公眾等外部契約關(guān)系，更包括與環(huán)境的自然契約關(guān)系。作為多方主體契約性的企業(yè)需要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，并向公眾傳遞社會(huì)績(jī)效信息。但是對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的驅(qū)動(dòng)因素是什么，一直存在爭(zhēng)議，成為近年來(lái)學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。

二、社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)因素研究的理論范式

（一）利益相關(guān)者理論

利益相關(guān)者理論起源于20世紀(jì)60年代，與股東至上理論追求的股東利益最大化目標(biāo)不同，利益相關(guān)者理論認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)社會(huì)契約的集合體，其生存與發(fā)展離不開(kāi)各個(gè)利益相關(guān)者的參與，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對(duì)利益相關(guān)方的信托責(zé)任。利益相關(guān)者理論在國(guó)外研究中影響深遠(yuǎn)，F(xiàn)reeman（1984）、Donaldson（1995）、Clarkson（1995）、Phillips（2003）、Merchant和Otley（2007）等認(rèn)為企業(yè)迫于利益相關(guān)者的壓力，會(huì)主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。而Ferrell和Hult（1999）、Greenberg和Cropanzano（2001）、Williams和Cynthia（2006）、Smith（2007）、Hansen和Dunford（2011)認(rèn)為利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的驅(qū)動(dòng)作用是通過(guò)“中介效應(yīng)”產(chǎn)生的。如，當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任缺失時(shí)，職工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知就會(huì)發(fā)生變化，進(jìn)而出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任、消極怠工現(xiàn)象；但是當(dāng)企業(yè)表現(xiàn)出積極的社會(huì)責(zé)任行為時(shí)，職工的工作積極性和效率也會(huì)隨之提高。因此，“中介效應(yīng)”路徑是通過(guò)消費(fèi)者、雇員、投資者、供應(yīng)商等利益相關(guān)方對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。國(guó)內(nèi)學(xué)者秦穎（2008）、劉芳雄（2010）等也認(rèn)為消費(fèi)者、投資者、媒體等重要利益相關(guān)者是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵市場(chǎng)因素，他們的社會(huì)責(zé)任認(rèn)知能夠有效驅(qū)動(dòng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為。總之，利益相關(guān)者理論是企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的基石，國(guó)內(nèi)外研究已經(jīng)證實(shí)社會(huì)責(zé)任績(jī)效與利益相關(guān)者的影響密切相關(guān)，履行社會(huì)責(zé)任主要驅(qū)動(dòng)因素來(lái)自利益相關(guān)者的壓力約束、中介效應(yīng)或者市場(chǎng)引導(dǎo)。

（二）合規(guī)性理論

1、傳統(tǒng)的社會(huì)合規(guī)性觀點(diǎn)。合規(guī)性理論是指企業(yè)行為如果能夠獲得社會(huì)認(rèn)可，便具有了社會(huì)賦予的合規(guī)性地位。早在1960年Davis就提出“責(zé)任鐵律”，認(rèn)為“商人的社會(huì)責(zé)任必須與他們的社會(huì)權(quán)力相稱(chēng)，如果企業(yè)回避其社會(huì)責(zé)任，將導(dǎo)致逐步喪失社會(huì)所賦予的權(quán)力”。Ramanthan（1976）首次將合規(guī)性理論引入到社會(huì)責(zé)任研究領(lǐng)域，認(rèn)為企業(yè)行為只有遵守法律法規(guī)、組織規(guī)范等理性的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，才被認(rèn)為是合規(guī)的，所以企業(yè)有必要在合規(guī)性范圍內(nèi)承擔(dān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任義務(wù)。其后Moon（2004）、Schepers（2006）、Campell（2007）構(gòu)建了影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的制度框架。Li和Chiang（2010）實(shí)證了政府規(guī)制、非政府組織、產(chǎn)業(yè)以及社會(huì)合規(guī)性是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要前置變量。合規(guī)性理論也成為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)因素的常用理論（盧代富，2001；楊春方，2009；李彬、谷慧敏，2011；沈洪濤、馮杰，2012；郝云宏等，2012；陶瑩、董大勇，2013），普遍認(rèn)為制度壓力通過(guò)認(rèn)知機(jī)制、規(guī)范機(jī)制、模仿機(jī)制主導(dǎo)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為。

2、政治尋租成為合規(guī)性理論的新視角。尋租是指政府通過(guò)市場(chǎng)干預(yù)使得少數(shù)企業(yè)獲得特權(quán)享有超額利潤(rùn)。Krueger（1974）首次在貿(mào)易保護(hù)政策中提出尋租理論，現(xiàn)已成為政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要理論分支。尤其在我國(guó)，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的多數(shù)資源掌握在政府手中，企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)向政府“示好”的尋租現(xiàn)象在社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域同樣存在。近年來(lái)，政府秉持可持續(xù)發(fā)展理念，堅(jiān)持建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會(huì)，倡導(dǎo)生態(tài)文明價(jià)值觀，各地政府不斷出臺(tái)社會(huì)責(zé)任指引。如2014年山東省發(fā)布了《企業(yè)社會(huì)責(zé)任指標(biāo)體系》、《企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告編寫(xiě)指南》，山西省發(fā)布了《企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告指導(dǎo)意見(jiàn)》。在此背景下，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任逐漸成為向政府表現(xiàn)其合規(guī)性、獲得政府資源的尋租工具。鐘宏武（2007）指出我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為有明顯的政治尋租傾向。黎文婧（2012）基于我國(guó)制度背景分析，指出企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任就是在政府干預(yù)下的合法尋租行為，并且這種行為與企業(yè)所有權(quán)類(lèi)型緊密相關(guān)。Su和He（2010）研究指出為了獲得更多的政治聯(lián)系，民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)相比表現(xiàn)出更加強(qiáng)烈的尋租傾向。李四海等（2015）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)利用承擔(dān)社會(huì)責(zé)任作為尋租工具來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)成為趨勢(shì)。企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任以良好社會(huì)績(jī)效顯示其合規(guī)性，從而獲取地方政府掌握的資源，地方政府政績(jī)提高可獲得更多的資源。政治尋租目的成為企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)力量的合規(guī)性理論研究的新視角。

（三）非正式制度理論

近年來(lái)，非正式制度理論成為分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)因素的新范式。North（1981）首次提出非正式制度理論，認(rèn)為社會(huì)生活是由倫理、文化等非正式制度主導(dǎo)的。當(dāng)正式制度與非正式制度矛盾或不相容時(shí)，正式制度就會(huì)流于形式甚至無(wú)法實(shí)施。正式制度的有限約束及較低的違規(guī)成本無(wú)法形成對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的剛性約束（黎友煥，2010）。因此，非正式制度理論成為企業(yè)主動(dòng)履行社會(huì)責(zé)任行為解釋的最新研究范式。

1、國(guó)家層面的非正式制度。荷蘭文化大師Hofstede（1980）指出個(gè)體、群體及國(guó)家間的沖突，根本原因就是國(guó)家文化之間的差異?；贖ofstede的國(guó)家文化模型，Smith（2005）指出陰柔氣質(zhì)型社會(huì)比陽(yáng)剛氣質(zhì)型社會(huì)更加重視社會(huì)責(zé)任履行；Peng et al.（2012）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)個(gè)人主義、不確定性規(guī)避維度與企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)有顯著正相關(guān)關(guān)系。國(guó)內(nèi)學(xué)者李志斌（2012）分析了組織基本特征是由其所在國(guó)文化決定的，國(guó)家文化作為區(qū)別不同民族成員的集體心理模式必然影響著企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為。吳丹紅（2014）認(rèn)為國(guó)家之間的文化差異可以解釋社會(huì)責(zé)任信息披露模式的不同。吳穎（2010）認(rèn)為儒家傳統(tǒng)思想中的“義利觀”可以推動(dòng)我國(guó)企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。國(guó)家傳統(tǒng)文化作為非正式制度的重要組成部分，奠定了企業(yè)的倫理基調(diào)，影響著企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的態(tài)度，但是企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的差異性還需要考慮組織層面、個(gè)體層面的非正式制度影響。

2、組織層面的非正式制度。1924年，霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在一種非正式組織，這種組織以感情為紐帶，對(duì)組織內(nèi)成員形成了一種不成文的約束，即企業(yè)文化的雛形。企業(yè)文化是對(duì)成員心理認(rèn)知的整合，是組織內(nèi)成員的共同價(jià)值觀，這種共同的價(jià)值觀直接影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為。Maignan（1999）認(rèn)為企業(yè)文化與其社會(huì)責(zé)任行為高度相關(guān)，甚至影響企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行方式。Swanson（1999）認(rèn)為社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向的企業(yè)文化將會(huì)成為企業(yè)未來(lái)社會(huì)責(zé)任發(fā)展的基礎(chǔ)力量。Zadek（2004）以耐克公司為案例研究了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的影響。Trevino和Nelson（2007）認(rèn)為倫理型企業(yè)文化為企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任提供了可能。Jones（2007）認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為是在一種以道德為基礎(chǔ)的企業(yè)文化推動(dòng)下產(chǎn)生的。國(guó)內(nèi)學(xué)者王鳳生和蔡豐隆（2003）、王彰勇（2006）、賈曉慧和符正平（2010）、趙成（2011）、姜志華（2012）等研究了不同類(lèi)型的企業(yè)文化對(duì)社會(huì)責(zé)任的影響，發(fā)現(xiàn)人本導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為。辛杰（2014）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)宗族型、市場(chǎng)型、靈活型和等級(jí)型企業(yè)文化對(duì)社會(huì)責(zé)任都有顯著正向影響。企業(yè)文化能夠促進(jìn)集體社會(huì)責(zé)任認(rèn)知的形成，從而對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為產(chǎn)生持久的影響，但遺憾的是，目前該領(lǐng)域的研究還停留在概念辨析和理念傳播階段，缺乏實(shí)證研究(蔡寧，2009)。

3、個(gè)體層面的非正式制度。Hambrick和Mason（1984）以高管的有限理性為基礎(chǔ)，認(rèn)為高管所作出的決策不可能是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的“最優(yōu)決策”，而是融合了高管的價(jià)值觀、心理認(rèn)知、性格、背景等個(gè)人特征的“人性決策”。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為作為重要的戰(zhàn)略決策必然受到高管個(gè)人特征的影響（Wood和Jones，1995；Mudrack，2007）。李田、宋獻(xiàn)中（2015）認(rèn)為企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為與管理者的親社會(huì)偏好動(dòng)機(jī)有關(guān)。李彬（2015）實(shí)證發(fā)現(xiàn)高管個(gè)體的道德哲學(xué)類(lèi)型會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為產(chǎn)生顯著影響。姜雨峰、田虹（2015）發(fā)現(xiàn)高管倫理領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織文化對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為產(chǎn)生影響，并且利益相關(guān)者壓力和權(quán)力距離對(duì)此分別有負(fù)向和正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)。此外，國(guó)外學(xué)者證實(shí)高管人口背景特征是心理特征的投射指標(biāo)，可以有效解釋其價(jià)值觀、心理認(rèn)知，因此諸多學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了高管人口背景特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的相關(guān)性（沈洪濤，2010；賈明，2010；肖紅軍，2010；翟華云、高娟，2014；沙彥飛，2015）。Ibrahim和Angelidis（1994）認(rèn)為女性高管比男性的社會(huì)責(zé)任認(rèn)知更強(qiáng)，更愿意履行社會(huì)責(zé)任。Thomas和Simerly（1995）發(fā)現(xiàn)高管職業(yè)背景與社會(huì)責(zé)任顯著相關(guān)，并且這種相關(guān)性受行業(yè)類(lèi)型調(diào)節(jié)。張正勇、吉利（2013）的實(shí)證結(jié)論為：高管的年齡、教育水平、社會(huì)聲譽(yù)與社會(huì)責(zé)任信息披露顯著正相關(guān)，并且這種相關(guān)性在民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)有差異。

三、研究展望

從目前研究來(lái)看，對(duì)于社會(huì)責(zé)任動(dòng)因研究訴諸于利益相關(guān)者理論和合法性理論，已經(jīng)形成系統(tǒng)的研究領(lǐng)域，日漸成熟，對(duì)于非正式制度理論下社會(huì)責(zé)任行為的新興研究范式有待后續(xù)的深入研究。把企業(yè)社會(huì)責(zé)任驅(qū)動(dòng)因素的研究轉(zhuǎn)向非正式制度研究更符合我國(guó)的實(shí)質(zhì)，因?yàn)檫@種內(nèi)部驅(qū)動(dòng)的作用效果在發(fā)展中國(guó)家更為顯著(Godfrey，2009；Muller和Kolk，2010；辛杰、吳創(chuàng)，2015)。未來(lái)研究可從以下方面進(jìn)行挖掘：

（一）非正式制度視角驅(qū)動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的作用機(jī)理分析

目前對(duì)于非正式制度驅(qū)動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的研究已經(jīng)初步構(gòu)建了理論框架，如孫德升“高管團(tuán)隊(duì)—社會(huì)責(zé)任—企業(yè)績(jī)效”理論模型、辛杰“正式制度與非正式制度協(xié)同”的社會(huì)責(zé)任型構(gòu)，但是還沒(méi)有根植于我國(guó)背景特征闡釋非正式制度對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的作用機(jī)理。如初創(chuàng)期企業(yè)可能依賴(lài)尋租因素、規(guī)則因素驅(qū)動(dòng)其社會(huì)責(zé)任行為，發(fā)展期企業(yè)可能迫于利益相關(guān)者壓力履行社會(huì)責(zé)任，而成熟期企業(yè)則可能是在非正式制度的驅(qū)動(dòng)下主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。后續(xù)研究可以引入波特的鉆石模型、諾蘭的階段模型、麥肯錫7S模型等分析工具，輔以案例研究具體分析不同發(fā)展階段下非正式制度驅(qū)動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的作用機(jī)理。

（二）非正式制度視角驅(qū)動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的成本效應(yīng)分析

正式制度以外顯的法律文件形式呈現(xiàn)，并通過(guò)必要的實(shí)施機(jī)制產(chǎn)生強(qiáng)制約束力，在制定和執(zhí)行過(guò)程中必然產(chǎn)生高昂的成本，而非正式制度可以有效降低各種制度的形成成本、執(zhí)行成本和補(bǔ)充維護(hù)費(fèi)用。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的成本—收益分析為企業(yè)決策提供了經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋?zhuān)ń獑④姡?008；陳曉峰，2009；鄭方，2011；陸玉梅等，2015），但是國(guó)內(nèi)鮮有基于非正式制度驅(qū)動(dòng)社會(huì)責(zé)任行為的成本—收益分析。本文認(rèn)為非正式制度驅(qū)動(dòng)社會(huì)責(zé)任行為可以有效降低制度成本，后續(xù)研究可以以此為切入點(diǎn)分析其顯性成本、隱性成本及各方面的收益，豐富非正式制度視角驅(qū)動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的研究范式。

（三）非正式制度視角驅(qū)動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的實(shí)證分析

我國(guó)對(duì)于非正式制度的實(shí)證研究尚處于起步階段?，F(xiàn)有研究大多從個(gè)體層面證實(shí)了高管性別、教育、職業(yè)等人口背景特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的相關(guān)性，但是對(duì)于組織層面、國(guó)家層面的非正式制度的實(shí)證研究存在很多不足。如，我國(guó)學(xué)者對(duì)于倫理文化的計(jì)量大多借鑒國(guó)外成熟的量表進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查（OCP文化量表、OCAI文化量表、DOCS文化量表、Hofstede文化模型、Vitell倫理量表等），這必然會(huì)忽略本土情境，導(dǎo)致對(duì)我國(guó)企業(yè)文化的測(cè)量存在偏差和片面性。如，“面子文化”和“差序文化”就是我國(guó)特有的情境文化，而國(guó)外的量表未考慮這兩種文化特征。此外，問(wèn)卷調(diào)查主觀性太強(qiáng)，企業(yè)可能存在從眾心理、敷衍了事或者維護(hù)企業(yè)形象的考慮，問(wèn)卷的真實(shí)度得不到保證，無(wú)法衡量企業(yè)真實(shí)的倫理文化。目前我國(guó)非正式制度驅(qū)動(dòng)社會(huì)責(zé)任行為的實(shí)證研究方法不夠嚴(yán)密，指標(biāo)體系尚未本土化，還有待后續(xù)的深入研究?！?/p>

（本文系教育部人文社科規(guī)劃項(xiàng)目〈15YJA630015〉和青島市社科規(guī)劃項(xiàng)目〈ADSKL150105〉的階段性研究成果）

（作者單位：青島大學(xué)商學(xué)院）

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（本欄目責(zé)任編輯：鄭潔）