開(kāi)欄語(yǔ)：老齡化時(shí)代的人力資源與銀色經(jīng)濟(jì)前景，已構(gòu)成全球企業(yè)可持續(xù)發(fā)展新的責(zé)任和機(jī)遇：適齡勞動(dòng)力規(guī)模不斷縮小，高齡員工亟需的就業(yè)技能、福利保障，不同代際員工的“知識(shí)轉(zhuǎn)移”有待解決；持續(xù)增長(zhǎng)的老年人口改變著消費(fèi)結(jié)構(gòu)，企業(yè)需要適應(yīng)由此產(chǎn)生的多樣化市場(chǎng)需求。

面對(duì)老齡化社會(huì)的加速進(jìn)程，跨界合作正在突破地域的限制。作為率先聚焦老齡化責(zé)任實(shí)踐的國(guó)內(nèi)媒體，《WTO經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊》聯(lián)合CSR Europe（歐洲企業(yè)社會(huì)責(zé)任協(xié)會(huì)）推出“積極老齡化”專欄，持續(xù)關(guān)注并發(fā)掘全球老齡化的政策動(dòng)向、企業(yè)實(shí)踐和前瞻性研究，以期為讀者提供有益思考。

《WTO經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊》和CSR Europe作為中國(guó)與歐洲倡導(dǎo)社會(huì)責(zé)任的先鋒機(jī)構(gòu)，計(jì)劃在2014年“金蜜蜂2020 社會(huì)責(zé)任倡議”發(fā)布三周年之際，推出一項(xiàng)關(guān)于老齡化社會(huì)的全新議題，呼吁更多的企業(yè)加入倡議行動(dòng)，成為標(biāo)桿企業(yè)，引導(dǎo)更大范圍、更富成效的責(zé)任實(shí)踐。

“絕大多數(shù)的歐洲企業(yè)沒(méi)有足夠關(guān)注年齡管理議題”，CSR Europe的一項(xiàng)調(diào)研顯示。研究認(rèn)為，企業(yè)往往持有如下觀念以致行動(dòng)遲緩：

盡管退休人員相較總?cè)丝谠鏊俑?，但總體上這是政府而非企業(yè)自身的關(guān)注議題。

雖說(shuō)“嬰兒潮一代”（1945至1960年出生的歐洲人口）正越來(lái)越多地進(jìn)入退休年齡，但企業(yè)還沒(méi)有多么感同深切。

廣為預(yù)測(cè)的“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”還沒(méi)有出現(xiàn)在歐洲，勞動(dòng)力供應(yīng)在大多數(shù)歐盟國(guó)家不是問(wèn)題，除了個(gè)別特殊的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域（如工程師）。反過(guò)來(lái)看，很多行業(yè)仍持續(xù)升級(jí)并裁撤職位，青年失業(yè)率包括失業(yè)畢業(yè)生數(shù)量居高不下。

然而現(xiàn)實(shí)是，仍然有諸多的問(wèn)題和疑惑擺在歐洲企業(yè)面前：

應(yīng)對(duì)總量不斷萎縮和高齡化的勞動(dòng)力人口，企業(yè)的最佳解決方案是什么？企業(yè)在不久的將來(lái)是否會(huì)受制于勞動(dòng)力短缺？“嬰兒潮一代”去職后，會(huì)否出現(xiàn)知識(shí)缺失？如何應(yīng)對(duì)高齡勞動(dòng)力所帶來(lái)的效能、勞動(dòng)成本問(wèn)題？更長(zhǎng)的工作年限如40至45年是不是可行？

就上述問(wèn)題，報(bào)告在此展現(xiàn)一些相關(guān)聯(lián)的基本事實(shí)和數(shù)據(jù)。

1.勞動(dòng)力減少且趨于高齡化

盡管歐盟適齡勞動(dòng)人口在2012年達(dá)到峰值3.08億人，但至2060年將逐漸減少到2.64億。同時(shí)，歐盟聲稱勞動(dòng)參與率將由75%升至79%，外加失業(yè)率一定程度的下降。今后，勞動(dòng)人口的年齡層次也將顯著變化（見(jiàn)表1）。

這意味著歐洲企業(yè)內(nèi)部員工的總體年齡層次將發(fā)生變化?，F(xiàn)階段，55至64歲的員工占?xì)W洲企業(yè)總體雇員的15%，到2020年預(yù)計(jì)增至23%。相對(duì)而言，8%的變量是易于管理的。

2.2020年將成勞動(dòng)力短缺拐點(diǎn)

勞動(dòng)力供應(yīng)總量的減少勢(shì)必帶來(lái)對(duì)于短缺的恐懼。不過(guò)，SEO和荷蘭任仕達(dá)公司的聯(lián)合調(diào)查也顯示，經(jīng)歷2008年金融危機(jī)之后，大規(guī)模的勞動(dòng)力短缺時(shí)間節(jié)點(diǎn)已被延至2020年（至少）。受此影響，社會(huì)就業(yè)水平持續(xù)下降，就業(yè)增長(zhǎng)速度預(yù)計(jì)也將有所減弱。到2020年，勞動(dòng)力剩余而非短缺仍將暫時(shí)成為大多數(shù)行業(yè)普遍現(xiàn)象。

但這并不代表勞動(dòng)力市場(chǎng)永不錯(cuò)位，研究者們已經(jīng)開(kāi)始發(fā)現(xiàn)一些基本的縱向或橫向失調(diào)形式?！皺M向錯(cuò)位”發(fā)生在畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)無(wú)法滿足企業(yè)用工需求時(shí)，“縱向錯(cuò)位”則出現(xiàn)在大多數(shù)歐洲國(guó)家越來(lái)越缺乏掌握更高從業(yè)技能的人才時(shí)，這種需求通常不容易得到滿足。

適齡勞動(dòng)人口數(shù)量持續(xù)下降，這是不可逆轉(zhuǎn)的長(zhǎng)期趨勢(shì)。一旦上述需求迅速增強(qiáng)，勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象將立即顯現(xiàn)。因此，前瞻性的勞動(dòng)力規(guī)劃應(yīng)當(dāng)成為所有大型企業(yè)的重要議程。

3.“嬰兒潮一代”知識(shí)轉(zhuǎn)移可控

已有研究機(jī)構(gòu)指出，大規(guī)模“嬰兒潮一代”退休可能造成全面的“知識(shí)缺失”風(fēng)險(xiǎn)（參見(jiàn)波士頓研究集團(tuán)《全球老齡化：企業(yè)如何適應(yīng)新形勢(shì)》）：

自2005年起，1945至1960年出生的勞動(dòng)力開(kāi)始不斷退休，這種狀況將延續(xù)至2020-2025年。這也為企業(yè)預(yù)留出了10至15年的緩沖時(shí)間以應(yīng)對(duì)相應(yīng)的知識(shí)轉(zhuǎn)移。

1960年至1970年出生的人群（“嬰兒潮一代”之后）仍占現(xiàn)有人口的大部分，也是現(xiàn)有勞動(dòng)力人口的主體力量（年齡在40至50歲間）。

另一方面，更多的企業(yè)已經(jīng)著手整理與匯編現(xiàn)有的交易記錄和業(yè)務(wù)運(yùn)作知識(shí)。這樣一來(lái)，運(yùn)營(yíng)相關(guān)的核心知識(shí)比以往更有效地留在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)人力資源的依賴性相應(yīng)降低。2020年“代際轉(zhuǎn)移”之后，有關(guān)勞動(dòng)力規(guī)劃和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的及時(shí)轉(zhuǎn)化方面的論證將更加充分。

4.員工高齡化挑戰(zhàn)在即

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)歐洲公民愿意延長(zhǎng)工作年限，也了解這樣做的必要性。另外，一些游說(shuō)團(tuán)隊(duì)也越來(lái)越呼吁為高齡員工提供更多的雇傭機(jī)會(huì)。不過(guò)，工作年限的增加（40-45年）只有在滿足如下條件時(shí)才有可能實(shí)現(xiàn)：

摒棄錯(cuò)誤和有失偏頗的看法：?jiǎn)T工高齡化并不導(dǎo)致企業(yè)效能下降，但員工從業(yè)能力隨年齡而變化。

保持身心健康：老齡化是漸漸發(fā)生的，員工的身體與精神力量隨之下降。因此，企業(yè)需改善工作環(huán)境，重在預(yù)防。

應(yīng)對(duì)知識(shí)與技能缺失：歐盟經(jīng)濟(jì)的許多行業(yè)以快速的技術(shù)變革為特征，只有在知識(shí)和技能不斷更新的情況下，高齡員工才能適應(yīng)工作。然而有諸多證據(jù)表明，55至64歲的員工接受到的培訓(xùn)卻少于青年員工。

去除企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)性障礙：勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性不斷增強(qiáng)，高齡員工有著同青年員工一樣的就業(yè)需求，但在企業(yè)改制或招聘過(guò)程時(shí)更容易被忽略。

另一項(xiàng)挑戰(zhàn)與薪酬和總體勞動(dòng)力成本相關(guān)。目前，歐盟很多國(guó)家的薪酬機(jī)制與年齡、資歷或職務(wù)掛鉤。隨著勞動(dòng)力平均年齡的增加，相應(yīng)的工資開(kāi)支也在增長(zhǎng)。全國(guó)性的醫(yī)療保障體系也將調(diào)整，員工和工會(huì)組織則會(huì)在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中要求獲得更多的養(yǎng)老及醫(yī)療保障。

結(jié)論：年齡管理至關(guān)重要

歐洲人口年齡層次變化的結(jié)果就是高齡員工的不斷涌現(xiàn)。我們不能說(shuō)，55至64歲的高齡員工群體在工作效能上一定輸于其年輕的同事。與此同時(shí)，歐洲主權(quán)國(guó)家政府已經(jīng)開(kāi)始承受一定的經(jīng)濟(jì)壓力，老齡化開(kāi)支在2010年已占其GDP的25%，到2060年可能高達(dá)30%（據(jù)歐盟委員會(huì)《老齡化報(bào)告2012》）。這是相當(dāng)大的財(cái)政支出，可以預(yù)計(jì)向企業(yè)征收額外工資稅以籌措部分資金的可能性在增大。

部分國(guó)家已聯(lián)合歐盟委員會(huì)試圖應(yīng)付社會(huì)養(yǎng)老金方面的挑戰(zhàn)，這些措施包括延遲退休年齡至65歲或以上，減少養(yǎng)老金凈收益以及禁止提早退休等。其中，相當(dāng)一部分的歐洲員工已經(jīng)或很快要面臨延長(zhǎng)工作年限的國(guó)家計(jì)劃，現(xiàn)在的年輕一代員工未來(lái)的工作年齡也將會(huì)更長(zhǎng)。對(duì)于高齡員工來(lái)說(shuō)，除了進(jìn)行必要的心理調(diào)整以外，關(guān)鍵的問(wèn)題是能否順應(yīng)5年甚至10年的計(jì)劃外工作。

更長(zhǎng)的工作年限勢(shì)必要求歐洲企業(yè)尋找到有效的應(yīng)對(duì)方案，使得其既能夠解決老齡化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和成本問(wèn)題，又可以從工作場(chǎng)所革新中受益。這需要來(lái)自于員工和企業(yè)的共同努力，主權(quán)國(guó)家和歐盟委員會(huì)也應(yīng)當(dāng)提供合適的政策框架。

值得注意的是，CSR Europe就此進(jìn)行的調(diào)查和訪問(wèn)顯示，歐洲企業(yè)還沒(méi)有完全系統(tǒng)地進(jìn)行年齡管理。因此，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略有必要予以調(diào)整，來(lái)適應(yīng)需要相應(yīng)的變化。同時(shí)，企業(yè)關(guān)于員工職業(yè)生涯的理念認(rèn)知也要進(jìn)行評(píng)估。（本文譯自CSR Europe《職業(yè)生涯再思考：如何應(yīng)對(duì)人力資源管理的更長(zhǎng)工作年限》，編譯經(jīng)授權(quán)）

編輯|李長(zhǎng)海 changhai.li@wtoguide.net