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傲慢與偏見

工作幾年，換了幾份工作。我發(fā)現(xiàn)在每個職場中都有同一類人：他們對作為新人的我，態(tài)度很好，總是主動幫助我?？伤麄兺瞧渌率柽h、嘲諷的對象，大家背地里對他們有各種議論。當我聽到這些議論時，也開始慢慢疏遠他們。我是不是有點人云亦云了？

一頓

心理學家 賴麗妍：

一頓，如果你有興趣，建議讀一下簡·奧斯汀的《傲慢與偏見》，相信它一定能開解你的困惑，豐富你看待職場與生活的視角。

我們說，所有重復出現(xiàn)的煩惱一定與自身密切相關。換了幾份工作，無一幸免地遭遇一開始讓你喜歡、感恩的人，最后走向對立的逆轉，這很可能與你固化的認知模式密切相關。想一想，你是否習慣對人和事進行標簽化處理，又或者你是否有易妥協(xié)的傾向。標簽化容易使你在未全面把握事物的基礎上，憑借僅有的信息做出片面判斷。易妥協(xié)則會使你為了避免麻煩、獲得暫時安全而委屈自己。這些認知特性都可能一次次把你拖進職場關系逆轉的怪圈。

一般來講，新人加入新環(huán)境都會急于融入其中，對同事?lián)涿娑鴣淼纳埔獯蠖鄷患诱鐒e地全盤接受，并最大限度回報以熱情和坦承，這是新人增加自身安全感的必然選擇。而對于那些平時并不受待見的同事來說，新人到來對他們也是一個重塑自我的機會。因為新人沒有偏見，適合從零開始建立良好關系。新人尋求安全感的訴求與同事塑造全新形象的意愿，在新人入職的最初階段得到完美契合，新人和表現(xiàn)得熱情、友善的同事進入關系蜜月期。

新人對主動伸出橄欖枝的同事建立起的第一印象是鮮明的、深刻的，這種先入為主的觀念甚至會在一定程度上影響今后的行為，但這樣的觀念卻并非是一成不變的。根據(jù)近因效應理論，在多種刺激一次出現(xiàn)的時候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激。也就是說，交往過程中，我們對他人最新的認識占了主體地位，甚至會撼動以往形成的認知。

對你來講一頓，當你第一次聽到別人貶低同事時，很可能會一笑而過，不予理睬。但當這樣的刺激重復出現(xiàn)且強度不斷加大時，你的內心也會產(chǎn)生質疑，慢慢地會不斷發(fā)現(xiàn)同事身上存在的問題。久而久之，就可能與曾經(jīng)親密的同事走向疏遠，嚴重的甚至會走向對立，加入到打擊、排擠他們的行列。

排除同事自身確實存在問題的因素，在某種程度上，從眾心理也可能使個體倒向曾經(jīng)親密的同事的對立面。從眾是指個體在社會群體的無形壓力下，不知不覺或不由自主的與多數(shù)人保持一致的社會心理現(xiàn)象。當發(fā)現(xiàn)自己的行為和意見與其他同事不一致時，或與群體中大多數(shù)人有分歧時，個體會感受到明顯的壓力，這促使個體趨向于與其他同事表現(xiàn)一致——逐漸疏離那些曾主動幫助自己的人。當個體的行為、態(tài)度與意見和大多數(shù)人一致時，會有一種“我沒錯”的安全感。

換句話說，那些曾經(jīng)主動幫助自己的同事也許并不是真的人品有問題。但眾口鑠金，由于大多數(shù)人都不待見他，和這樣的同事關系密切就意味著遠離群里中的大多數(shù)。這時，個體選擇“犧牲”同事來成全自身的安全感也就不奇怪了。