“管”的著力點在于改變?nèi)?，改變?nèi)说膽B(tài)度，改變?nèi)说哪芰?；“理”的著力點在于改變事，改變流程，改變不合理的做法。

一個老板給我提出了這樣一個問題：

他有一個業(yè)務部門，由一個業(yè)務經(jīng)理主管。這個部門有十幾個人，其中有兩個人業(yè)務做得最好，但是和其他同事關系不太好。關系不好的原因在其他同事看來，是這兩個人不合群，而且老搶他們的生意，致使他們的業(yè)績不好。而在這兩個人看來，是別人不像他們那樣努力，因而嫉妒他們。部門主管給老板建議，把這兩個人趕走，以便重新建立部門的和諧。老板左右為難：是遷就那兩個能干的人，還是遷就大家？

我問老板：這兩個業(yè)務好的人人品上有問題嗎？老板說：人品沒問題，但個性有問題。我說：那真正的問題在于你的部門經(jīng)理，他沒有起到應有的作用。

這樣的事情在每個企業(yè)中常常會發(fā)生。同事間出現(xiàn)矛盾，管理者就作出一個簡單的反應：這個人對，那個人錯。我們往往把問題歸罪于某個人，以為把一個人處理了，我們就萬事大吉了。但當我們把不聽話的和不順眼的人趕走了，企業(yè)缺少了不同的聲音和競爭的動力，結果往往是公司的業(yè)績也就跟著下來了。

正確的做法是讓管理者成為真正的管理者。

什么是真正的管理者？真正的管理者一是要“管”，二是要“理”。

“管”意味著管理者學會看大局。什么是大局？就是企業(yè)的整體，企業(yè)的目標，而不僅是部門內(nèi)部短暫的“和諧”。“管”意味著管理者自己成為大家的榜樣，讓大家向自己看齊?！肮堋币馕吨拖聦俅虺梢黄切┠悴幌矚g的，但人品上沒有問題的人?！肮堋币馕吨松朴?，能把像“順溜”那樣難管的人用好，而不是簡單地把不好管的人開除。“管”意味著要學會授權授壓，也意味著幫助下屬解決問題?！肮堋币馕吨鴮W會激勵，學會表揚與批評，尤其是批評的藝術?！肮堋币馕吨约撼袚约翰块T的責任，而不是簡單地把問題看成是下屬的問題，自己高高在上做裁判。“管”更意味著結果導向，解決部門里出現(xiàn)的問題。

把這些運用到前面的例子中，就意味著部門經(jīng)理要從改變自己的做法開始解決自己部門的問題，而不是把兩難的決定推給老板。

通常，“管”的道理還是比較容易理解的。隨著時間的推移，一個管理者會越來越熟練地掌握管人的藝術。管理者真正難做到的是“理”，因為很多管理者根本不知道這是自己的職責，而是把管理簡單地等同于指揮，等同于命令。

“理”是什么？“理”就是梳理，就是總結經(jīng)驗，總結教訓，就是想辦法從根本上改變一件事情。“理” 就是重新定規(guī)則，從規(guī)則的角度徹底消滅問題。 “管”的著力點在于改變?nèi)?，改變?nèi)说膽B(tài)度，改變?nèi)说哪芰?；“理”的著力點在于改變事，改變流程，改變不合理的做法。

如果管理者只“管”不“理”，即使你的“管”的能力再好，以后還會出現(xiàn)同樣的問題。就像前面的例子，如果管理者不敏感地解決部門內(nèi)任務分配規(guī)則問題，以后類似的矛盾還是會出現(xiàn)，只不過當部門有個性強的員工時會表現(xiàn)為公開的矛盾，而沒有個性強的員工時矛盾會隱藏起來。但問題總是存在的，總是影響部門效率的一個原因。

對管理有了這樣的理解，我們就可以回答這個問題了：管10個人和管1000個人有什么區(qū)別？

我想，在“管”的方面沒有太大的區(qū)別，但在“理”的方面有非常大的區(qū)別。換句話說，管理者管理的部門越大、管理的人數(shù)越多，就越是要學會“理”，學會建立規(guī)則和調整規(guī)則。而這些要“理”的事情分別是：

——確定要做的事情和目標；

——確定組織架構，分而治之；

——確定具體的崗位；

——確定績效和激勵機制；

——確定制度，用制度而不是靠經(jīng)理的魅力管理；

——確定流程，用流程而不是靠懲罰來確保做事的質量。

管理并不是很難理解的一件事。管理其實很簡單，管理就是“管”+“理”。（責任編輯/吳文仙）